中小企業(yè)員工績效考核分析

石穎

［摘 要］隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)開始意識到員工績效考核指標體系的重要價值和作用。但受多方面因素的影響，部分中小企業(yè)的員工績效考核過程中存在一些問題，影響了員工績效考核的落實效果，甚至阻礙了企業(yè)的正常運營與發(fā)展?；诖?，文章簡要闡述中小企業(yè)員工績效考核的要點，分析中小企業(yè)員工績效考核中存在的問題，總結(jié)提出中小企業(yè)員工績效考核的有效策略，希望以此助力中小企業(yè)有效開展員工績效考核工作，推動中小企業(yè)長期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

［關鍵詞］中小企業(yè)；員工績效考核；指標體系；考核方法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.043

［中圖分類號］F272.92；F276.3［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）12-0133-03

0 ? ? 引 言

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在員工績效考核方面更多是借鑒國外的成功經(jīng)驗。但是，經(jīng)驗借鑒也要考慮自身的行業(yè)特點和實際運營發(fā)展狀況。只有遵循企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標，構(gòu)建能夠得到員工認可和支持的績效考核指標體系，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，激勵員工的工作熱情，提升員工的綜合能力，推動企業(yè)長遠發(fā)展。

1 ? ? 中小企業(yè)員工績效考核的要點

1.1 ? 建立科學合理的績效考核制度

企業(yè)員工績效考核順利開展和實施的關鍵是績效考核制度。在中小企業(yè)中，不僅企業(yè)管理層要認識到績效考核制度的必要性和重要性，還要制定與企業(yè)發(fā)展實際和員工現(xiàn)實需求相匹配的績效考核制度。在員工績效考核制度的規(guī)范、約束和引導下，企業(yè)的員工績效考核工作才能順利開展和落實。可以說，企業(yè)的績效考核制度是員工績效考核的基礎。有了科學合理的績效考核制度，才能進一步規(guī)劃績效考核策略，細化績效考核指標，推動績效考核工作順利開展。

1.2 ? 定崗定編，明確人員分配

定崗定編與績效考核有密切的關系，定崗定編可以解決3個問題：第一，明確中小企業(yè)中不同工作領域的類型和難易程度，以便合理設置不同崗位的薪資待遇，平衡把握企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配；第二，基于對企業(yè)內(nèi)部不同崗位難易程度的充分了解，合理確立不同崗位的獎金系數(shù)；第三，合理進行崗位人員分配和分工，明確不同崗位的工資標準。也就是說，定崗定編是為了依據(jù)“多勞多得，難多易少”的原則更合理地制定薪資標準，從而為構(gòu)建員工績效考核指標體系奠定基礎［1］。

2 ? ? 中小企業(yè)員工績效考核過程中存在的問題

對于企業(yè)來說，員工的工作情緒非常重要，企業(yè)員工只有將全部精力投入工作中，才能更好地推動企業(yè)的發(fā)展。目前，很多中小企業(yè)忽視了激發(fā)員工的工作積極性，認為績效考核只是一種形式，實際上績效考核對于提高員工的工作積極性有著重要的作用。績效考核就是針對員工日常工作表現(xiàn)進行評價的一種方式，能夠促進員工能力的提升，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因此，企業(yè)制定科學有效的績效考核制度，是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

2.1 ? 盲目借鑒和效仿，缺少戰(zhàn)略發(fā)展目標作引導

現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的員工績效考核絕大多數(shù)還是借鑒國外的員工績效考核指標體系，像比較常見的關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）就是起源于英國。借鑒成功且優(yōu)秀的經(jīng)驗是非常必要的，但盲目跟風不可取。例如，并不是所有的企業(yè)都適合使用KPI來開展績效考核。盲目借鑒和效仿不一定會達到理想的考核效果，還可能會影響中小企業(yè)正常的運營和發(fā)展。

同時，中小企業(yè)的運營與發(fā)展也需要有與自身相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略作引導和支撐，企業(yè)的所有運營和生產(chǎn)活動都應該圍繞已定的戰(zhàn)略目標進行。同樣的，中小企業(yè)的員工績效考核指標體系建立也應該圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。但現(xiàn)實情況并不樂觀：第一，很多中小企業(yè)的中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標不夠清晰；第二，個別中小企業(yè)只追求眼前利益，并不在乎長遠利益，也難以確立相對合理的中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標。因此，沒有科學的戰(zhàn)略發(fā)展目標作支撐和引導，企業(yè)在構(gòu)建員工績效考核指標體系時，只是基于眼前需求，以員工的崗位劃分來定位，并沒有形成一個相對完整的績效考核規(guī)劃，也未意識到要從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)。這種情況下制定出的員工績效考核指標體系，一方面可能與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標不匹配，另一方面也不能真正滿足員工的需求，難以刺激員工的工作積極性。因此，從長遠發(fā)展的角度來講，這對企業(yè)非常不利。

2.2 ? 考核指標單一、模糊不清

對一個員工進行評價和考核應該是多方面的，不能單純將員工日常工作結(jié)果作為評價標準，也不能單純將員工從事的崗位作為評價標準，這些都是片面的，且沒有說服力。片面的、狹隘的評價不僅不能充分調(diào)動員工的工作積極性，甚至還會影響企業(yè)整體發(fā)展?？茖W合理的績效考核應該基于全面明確的績效考核指標體系。但現(xiàn)實情況是，中小企業(yè)的績效考核指標單一、模糊，未將員工的工作態(tài)度、工作行為以及素質(zhì)等內(nèi)容考慮進去。全面的、科學的員工評價機制不僅有助于調(diào)動員工的工作積極性，更有助于營造良好的工作氛圍和打造企業(yè)文化，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，如果員工的績效考核指標模糊不清，也不利于績效考核的順利開展。為此，中小企業(yè)的管理層在績效考核體系構(gòu)建方面，要明白企業(yè)以什么樣的方法進行員工績效考核，對員工的激勵有什么作用和價值，還要明確員工績效考核的預期是什么。

2.3 ? 績效考核不夠透明

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，絕大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)意識到在企業(yè)內(nèi)部開展員工績效考核的必要性和重要性，并積極開展員工績效考核。但是，由于缺乏經(jīng)驗或者對績效考核的認識不足，部分中小企業(yè)的員工績效考核方法和流程并不合理，甚至還有中小企業(yè)的員工績效考核并不是以公開的形式進行的。這種情況下，一方面企業(yè)的員工績效考核不公開，不足以說服所有員工，得不到員工的認可、擁護和支持；另一方面，這種不公開的績效考核形式受主觀因素的影響較大，績效考核的科學性和合理性難以保證，績效考核結(jié)果也難以說服眾人。另外，還有部分中小企業(yè)績效考核結(jié)果不公示，員工不知道績效考核結(jié)果，既不了解自己的工作表現(xiàn)，又不明白自己在接下來的工作中如何做得更好。久而久之，員工會變得更加茫然和消極，工作熱情和積極性也會明顯減弱，不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展［2］。

3 ? ? 中小企業(yè)員工績效考核的有效策略

3.1 ? 以企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展目標為導向

從長遠發(fā)展的角度講，企業(yè)文化有著關鍵的作用。許多優(yōu)秀的企業(yè)都有一個顯著的共同點，就是有著較好的企業(yè)文化，同時，企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)文化的認同感也非常高。企業(yè)要想制定科學合理的員工績效考核指標體系，一是需要良好的企業(yè)文化作支撐，二是需要清晰合理的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標作支撐。中小企業(yè)一定要從自身運營和發(fā)展實際以及員工的現(xiàn)實需求出發(fā)，制定科學合理的、符合企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的員工績效考核指標體系。同時，既要以企業(yè)的發(fā)展和運營為目的，又要關注員工的成長和綜合能力的提升，得到員工的認可和支持，這樣才能有較好的績效考核結(jié)果，推動企業(yè)進一步發(fā)展［3］。

3.2 ? 做好基礎管理工作

基礎管理看似簡單實則非常重要。在中小企業(yè)中，基礎管理工作影響著企業(yè)日常運營與發(fā)展的方方面面。只有做好基礎管理工作，扎實運營根基，企業(yè)的其他工作才能順利開展。對于企業(yè)員工績效考核而言，基礎管理也是根基。只有做好基礎管理工作，企業(yè)才能全面了解員工及其工作進展，對員工進行考核和評價，保障績效考核結(jié)果的科學性和合理性［4］。

3.3 ? 合理設計績效考核指標

考核指標體系是員工績效考核的關鍵部分，一般包含指標維度、指標權(quán)重、指標等次幾個層面［5］。從指標維度的角度講，可以根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營和發(fā)展狀況，將考核指標分為兩大類：一類是動態(tài)指標，一類是靜態(tài)指標。動態(tài)指標包含企業(yè)的日常工作任務和進展，員工工作中的突發(fā)事件，階段性的重點工作任務等，根據(jù)任務完成的情況和進度來考查企業(yè)員工的能力。靜態(tài)指標包含道德、能力、考勤、績效4類，考核的是員工的綜合素養(yǎng)。當然，如果企業(yè)想要更深入地了解員工以及員工的工作情況，可以將考核指標分配得更加精細。從指標權(quán)重的角度講，指標權(quán)重是指各指標在指標考核體系中所占的比重，直接關系考核的方向和目標。因此，動態(tài)指標可以考慮以加減分的形式出現(xiàn)在考核體系當中，靜態(tài)指標也可以更加突出員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德水平以及重點項目的考核結(jié)果等，要根據(jù)企業(yè)的實際需求合理地分配比重，必要情況下，可以劃分更加詳細的二級指標。在績效考核指標體系制定的過程中，員工的認可和評價也是非常重要的［6］。因此，要考慮管理層評價和員工評價。當然，還要以管理層評價為主，員工評價為輔，合理確定評價比例。在綜合考量企業(yè)運營與發(fā)展需要，以及員工需求的基礎上確立全面的、科學的、合理的員工績效考核指標。

3.4 ? 選擇合適的績效考核方法

合適的績效考核方法對于員工績效考核工作順利開展和落實起著重要的作用［7］。中小企業(yè)可以利用以下幾種方法并結(jié)合實際情況進行績效考核。第一，目標管理法。目標管理法基本方式：企業(yè)制定戰(zhàn)略決策和運營發(fā)展目標，然后將具體的目標分解給各管理部門，甚至個人，由管理者和執(zhí)行者通過自我管理和控制逐漸實現(xiàn)目標。根據(jù)目標達成情況以及執(zhí)行情況進行相應的懲罰和獎勵，其目的也是激勵員工在接下來的項目和任務中更積極。第二，360°績效考核法。360°績效考核法能夠幫助企業(yè)內(nèi)部員工從企業(yè)中與自己工作相關的所有主體那里獲得個人的績效信息反饋。這種績效考核方式的績效評價來源主要有主管或者經(jīng)理的評價、下屬的評價、自我評價、平行同事的評價，以及跟自己工作相關的企業(yè)外部供應商和合作單位的評價等［8］。

3.5 ? 及時進行結(jié)果反饋和應用

企業(yè)開展員工績效考核的根本目的是最大限度地提升企業(yè)的利益，同時能夠依據(jù)績效考核結(jié)果改進和優(yōu)化下一階段的工作［9］。員工績效考核結(jié)果既能反映員工的優(yōu)勢，也能看出員工的劣勢。這些內(nèi)容都要以合適的形式反饋給員工，如面談或者書面反饋等。一方面，讓員工知曉自身在本階段工作中的績效水平；另一方面，讓員工明晰自身在工作中的優(yōu)缺點，通過與同事和領導的溝通和交流，找到自我提升的方法。另外，員工績效考核結(jié)果對企業(yè)的人力資源管理也起著重要的作用。人力資源可以根據(jù)本階段績效考核結(jié)果總結(jié)經(jīng)驗，合理安排下一期的員工培訓和考核計劃，并在員工培訓和考核中給予員工更有針對性的指導和幫助。人力資源管理人員也可以根據(jù)績效考核結(jié)果并結(jié)合員工的其他表現(xiàn)，合理調(diào)整員工薪酬，以示公平。另外，結(jié)合員工績效考核結(jié)果，人力資源管理人員也可以更加了解員工在企業(yè)中的優(yōu)劣勢，根據(jù)員工的優(yōu)勢合理進行崗位的調(diào)整和分配，最大限度發(fā)揮員工在企業(yè)運營與發(fā)展方面的價值和作用［10］。因此，中小企業(yè)需要及時將考核結(jié)果反饋給員工或者其他人力資源管理人員，加強內(nèi)部員工的溝通交流，使考核結(jié)果真正用到實處。

4 ? ? 結(jié)束語

中小企業(yè)要想進行高效運營和管理，必須開展員工績效考核，并強化考核結(jié)果的應用。從長遠發(fā)展角度講，科學合理的員工績效考核有利于企業(yè)長期健康穩(wěn)定發(fā)展。另外，中小企業(yè)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，考慮員工需求來開展員工績效考核，不僅能夠調(diào)動員工的工作積極性和熱情，還能夠挖掘員工的潛力，提升員工綜合能力，讓員工和企業(yè)的發(fā)展目標緊密聯(lián)系在一起。同時，高效開展員工績效考核也能夠在企業(yè)中營造良好的文化氛圍，最大限度發(fā)揮員工在企業(yè)中的價值和作用，推動企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

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