國有企業(yè)工資管理存在的問題與建議

朱艷霞

（汾西礦業(yè)兩渡煤業(yè)有限責(zé)任公司，山西 靈石 031302）

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)狀分析可以了解到，很多企業(yè)都建立一套包括基本工資、福利津貼以及績效工資等等的工資管理體系，在一定的程度上提高了企業(yè)的競爭能力。當(dāng)前在新時期不斷發(fā)展之下，企業(yè)工資管理制度的創(chuàng)新對于企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢有著重要幫助，可以全面推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

但國有企業(yè)體系龐大，在開展工資管理工作的時候，難免遇到各種因素的影響，會給各項管理工作造成一定的阻礙，因此強(qiáng)化國有企業(yè)工資管理水平，合理地應(yīng)用管理方法來提高工資管理效果，有助于推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、國有企業(yè)發(fā)展過程中工資管理作用

（一）提升員工的綜合素養(yǎng)

現(xiàn)如今隨著國有行業(yè)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)為了保持自身的競爭能力，對于員工的知識儲備以及操作能力提出了更高要求。同時，國有行業(yè)由于其一線工種的特殊性，對員工的綜合能力也有了更高的需求，員工對薪資也有較高的期待，因此，企業(yè)更應(yīng)該建立與員工業(yè)務(wù)能力相匹配的薪資制度，員工的工作情況將會直接影響到其薪資。

在薪資制度的影響下，員工會更加積極地參與工作，并不斷提升自己，讓自己的技能水平滿足企業(yè)發(fā)展的要求。因此，完善公平的薪資激勵制度是十分有必要的。通過這一制度，員工可以更加清晰地了解到自己的薪資狀況，并能夠通過自己的努力改變自己的收入，有助于提升員工工作的積極性。除此之外，薪資管理制度的存在還可以為企業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境，有助于員工之間實現(xiàn)良性競爭，進(jìn)而實現(xiàn)共同進(jìn)步，提升員工群體的綜合素養(yǎng)。

（二）提升企業(yè)團(tuán)體的凝聚力

現(xiàn)如今的國有行業(yè)也不再只是過去單一的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展離不開員工團(tuán)體的團(tuán)結(jié)合作。因此，國有行業(yè)的管理人員要重視團(tuán)隊凝聚力的塑造，通過提升團(tuán)隊凝聚力實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。團(tuán)隊凝聚力的主要來源是獎勵制度，企業(yè)的管理者可以制定公平合理的獎勵制度，作為員工積極工作的動力來源。

在實行獎勵制度后，企業(yè)的管理人員還要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況對薪資以及福利比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，最大限度調(diào)動員工參與工作的積極性，鼓勵員工不斷提升自己的工作能力，更好地適應(yīng)當(dāng)前的工作崗位。隨著獎勵制度的實行，員工之間將會更加注重團(tuán)結(jié)合作，共同提升團(tuán)隊凝聚力，能夠為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。同時，企業(yè)通過做好醫(yī)療、保健以及經(jīng)濟(jì)支持工作，不斷完善管理制度，盡可能為人才提供良好的工作環(huán)境，提升人才歸屬感，培養(yǎng)人才的團(tuán)隊意識，可以通過分工合作提升各自的工作效率，為企業(yè)帶來更多效益。

（三）使企業(yè)保持核心競爭力

在當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭更多的是對于人才方面的競爭，國有行業(yè)作為資源密集型與勞動密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)。要想實現(xiàn)長久地發(fā)展，首先要具備充足的人才資源。所以，企業(yè)的管理人員要注重人才的招收和培養(yǎng)，同時盡可能避免人才出現(xiàn)流失的情況。而解決人才問題的有效手段之一是制定適合的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

為了避免出現(xiàn)人才流失的情況，企業(yè)的管理人員可以為其提供更多的薪資，以保證企業(yè)的人才儲備，在未來的競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢地位[2]。

二、國有企業(yè)工資管理存在的問題分析

在國有企業(yè)工資管理工作開展環(huán)節(jié)，由于管理理念落后以及工資分配體系不夠完善、工資管理以及戰(zhàn)略目標(biāo)不協(xié)調(diào)等因素的影響，會給工資管理開展造成阻礙，以下對常見的問題進(jìn)行分析。

（一）工資管理理念落后

在國有企業(yè)工資管理工作開展的階段中，很多企業(yè)在經(jīng)營環(huán)節(jié)只是把工作重點放在業(yè)務(wù)層面上，對于企業(yè)的內(nèi)控管理不夠重視，尤其是對于工資管理內(nèi)容也沒有能夠深入地進(jìn)行管控，所采用的管理理念還比較落后。

在新時期背景下，市場經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)了巨大的改變，人才成為決定企業(yè)發(fā)展的主要因素，在這種背景之下，如果企業(yè)不能夠?qū)べY管理理念進(jìn)行改革創(chuàng)新，就達(dá)不到新時期市場經(jīng)營環(huán)境所變化產(chǎn)生的要求，企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)生動力也得不到激發(fā)，相關(guān)的問題就會制約到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時部分企業(yè)的工資管理制度與企業(yè)的實際情況出現(xiàn)脫節(jié)，在工資管理開展時采用到的管理模式以及管理制度存在銜接不通暢的問題，很多工作的實施都存在形式化流程化，沒有能夠按照企業(yè)的發(fā)展要求進(jìn)行變革，也會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理受到影響。

（二）工資分配體系不完善

在國有企業(yè)工資管理工作開展階段，工資分配作為非常重要的核心內(nèi)容，對提高企業(yè)內(nèi)部公平以及團(tuán)結(jié)有著一定的影響。從當(dāng)前現(xiàn)狀分析可以了解到工資分配的表現(xiàn)，分為工資分配制度以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在不協(xié)調(diào)的情況，同時在公司分配環(huán)節(jié)還缺乏相關(guān)的有效監(jiān)督相關(guān)的問題，在一定的程度上也給企業(yè)的發(fā)展造成了影響。

尤其是在新常態(tài)背景之下，隨著市場經(jīng)營環(huán)境的不斷復(fù)雜化，企業(yè)的決策也會出現(xiàn)經(jīng)常性地調(diào)整在這種條件影響之下，工資管理也出現(xiàn)變化特征，很容易影響到工資分配過程的監(jiān)管工作開展管理，人員在實施工資分配監(jiān)管的階段中難以精確到位。

此外，一些企業(yè)的人力資源管理體系存在著諸多的行政考核環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)只注重短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實現(xiàn)沒有能夠以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光去開展各項工作，加上在制定工資分配制度環(huán)節(jié)沒有了解到企業(yè)文化的作用，使得員工對企業(yè)的經(jīng)營理念以及發(fā)展目標(biāo)不夠透徹，這也會影響到各項工作的正常開展。

（三）工資管理與戰(zhàn)略目標(biāo)不協(xié)調(diào)

隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場環(huán)境發(fā)生了重大的變化，企業(yè)在發(fā)展的過程中為了適應(yīng)市場的變化，也采用了一些新型的人力資源工資管理措施，結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的薪資管理辦法，并且根據(jù)市場的發(fā)展趨勢，對于薪資管理進(jìn)行合理的調(diào)整，使企業(yè)的薪資管理辦法更加科學(xué)合理[2]。

根據(jù)調(diào)查顯示，在目前大多數(shù)的企業(yè)發(fā)展過程中，對于人力資源管理中的薪資管理制度安排不夠完善，沒有將薪資管理與企業(yè)的未來發(fā)展方向結(jié)合起來，無法使工資管理制度發(fā)揮最大的作用來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平較低，對于企業(yè)的未來發(fā)展方向也有不利的影響。因此，企業(yè)所制定的工資管理辦法，要與企業(yè)的未來發(fā)展方向相符合，才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中長遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展。

（四）工資管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影響著員工對工資管理的滿意程度，工資管理人員應(yīng)該要綜合考慮員工的崗位職責(zé)、崗位等級、工齡、學(xué)歷以及績效考核結(jié)果等多方面因素來決定員工的薪資。但許多國有企業(yè)管理者受到傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想影響，過于追求平均，忽視了部分員工的工作難度和復(fù)雜度，無法對每個崗位員工工作進(jìn)行嚴(yán)格的評判，不僅沒有準(zhǔn)確衡量員工的工作價值，同時還使員工產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極思想，殊不知這種絕對的平均主義才是最大的不公平。

（五）工資管理與企業(yè)發(fā)展不匹配

相較于國外而言，我國本身便存在工資管理發(fā)展較為落后、體制不夠完善以及重視程度不足等問題。多數(shù)國有企業(yè)僅僅將工資支付當(dāng)作一項財務(wù)支出開展相關(guān)工作，工資組成與發(fā)放均較為簡單，并沒有將工資管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。如部分國企在進(jìn)行員工工資管理時，并沒有根據(jù)員工職業(yè)的特點、勞動強(qiáng)度、技能難度等進(jìn)行綜合考慮而制定工資，后期的管理更是放松，導(dǎo)致員工工作的積極性較低。

除此之外，國企在進(jìn)行人才招聘及績效評估工作時，并沒有根據(jù)社會與人們的需求進(jìn)行有效的改革，沒有良好將按勞分配應(yīng)用到實踐中，大多依舊采用的原有較為簡單的工資管理辦法，極大地降低了工資對員工工作的激勵作用。更有部分國企僅僅表面重視按勞分配的工資管理辦法，主要為了在人才市場競爭過程中獲得優(yōu)勢，促使實際工作中人員的積極性與主動性較低，同時造成了后期人才流動對國企長遠(yuǎn)發(fā)展的不利影響。

三、國有企業(yè)工資管理改進(jìn)措施

在國有企業(yè)工資管理工作開展環(huán)節(jié)，想要全面地提高工資管理效果，達(dá)到相應(yīng)的管理目標(biāo)要求，就需要根據(jù)實際現(xiàn)狀采用針對性的管理措施開展工作，以下對國有企業(yè)公司管理改進(jìn)方法探究。

（一）創(chuàng)新工資管理理念

眾所周知，國有企業(yè)是我國社會經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵組成部分，而高質(zhì)量的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極地影響。在人力資源管理工作當(dāng)中，工資管理是其中最重要的一部分，為了提高人力資源管理效率，全面發(fā)揮人力資源管理工作價值，相關(guān)管理人員需要緊跟時代潮流，創(chuàng)新工資管理理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工資管理手段。因此，國有企業(yè)在此過程中需要加強(qiáng)對現(xiàn)代企業(yè)管理理論和改革的研究，根據(jù)自身情況來建立科學(xué)的工資管理體系，以此來提高企業(yè)的市場競爭力。

與此同時，在工資管理理念的創(chuàng)新過程中，國有企業(yè)相關(guān)管理人員也需要不斷地總結(jié)積累創(chuàng)新改革當(dāng)中的經(jīng)驗，將理論和實踐相結(jié)合，具體可以從以下幾方面入手：一是借鑒國外企業(yè)工資管理手段，打破原有固定思維，創(chuàng)新工資管理思路和方法，構(gòu)建符合國有企業(yè)發(fā)展的工資管理體系，以此來發(fā)揮員工的價值；二是豐富工資激勵內(nèi)容，加強(qiáng)與收益相關(guān)的工資要素，同時考量員工的實際需求，以此來作為工資管理工作的重要依據(jù)，這對于實現(xiàn)企業(yè)和員工個人共同發(fā)展有著積極的影響；三是在工資管理工作當(dāng)中，將員工的技術(shù)能力、工作內(nèi)容、業(yè)績等融入 工資管理當(dāng)中，進(jìn)而發(fā)揮出工資管理工作的激勵價值。

（二）建立多元化工資管理體系

為了打破國有企業(yè)工資發(fā)放的“平均性”，國有企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的工資管理體系，全面建立多元化工資管理制度，根據(jù)崗位的不同進(jìn)行差異化工資管理。與此同時，在工資激勵過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對精神鼓勵的重視，豐富鼓勵形式，進(jìn)而提高員工的工作積極性。在多元化工資管理體系建立過程中，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)能力、知識水平要求以及所承擔(dān)的風(fēng)險等來優(yōu)化工資標(biāo)準(zhǔn)，以此種多元化工資管理體系來進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。例如，針對技術(shù)類崗位，國有企業(yè)可以在基礎(chǔ)工資上增加技術(shù)工資；針對生產(chǎn)類崗位，可以在基礎(chǔ)工資上增加產(chǎn)量工資。并且，在國有企業(yè)日常經(jīng)營管理工作當(dāng)中，還可以將培訓(xùn)機(jī)會、帶薪休假、物質(zhì)獎勵等作為員工自選式工資，進(jìn)而提高員工的工作積極性[3]。

（三）提升工資管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)性

企業(yè)在制定工資管理辦法時，不僅要結(jié)合市場的發(fā)展情況，崗位貢獻(xiàn)以及員工的意向，最重要的是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來制定工資體系。尤其是在企業(yè)剛發(fā)展的初期，企業(yè)制定的工資管理制度，更要考慮企業(yè)未來的發(fā)展情況，起到明顯的導(dǎo)向作用。同時，制定的工資管理制度還要與企業(yè)的崗位相符合，確保每一個崗位的工資能夠有理有據(jù)，而且要使企業(yè)的工資管理制度透明化、制度化，避免出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的現(xiàn)象。

（四）增強(qiáng)工資管理的公平性

首先，國有企業(yè)的管理者應(yīng)該摒除過去那種“絕對平均”的傳統(tǒng)思想，將競爭引入到工資制度之中，讓員工之間通過良性競爭來激勵其不斷提高自己的工作能力，以工作能力與工作貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，為員工制定差異化的薪資水平。其次，國有企業(yè)管理者還應(yīng)該適當(dāng)保持工資管理的透明性，要讓員工清楚為何自己的工資水平低于或高于其他員工，并且建立暢通的工資管理意見反饋渠道，及時收集員工對工資管理的看法并予以回復(fù)，消除員工對差異化工資的疑慮。

（五）合理設(shè)計工資分配及決定機(jī)制

首先，推動寬帶工資結(jié)構(gòu)制度建設(shè)。此種薪資結(jié)構(gòu)可以激勵著員工在實現(xiàn)個人價值的同時，不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能等，提升團(tuán)隊的和諧性與凝聚力。

其次，科學(xué)應(yīng)用年薪制。為了培養(yǎng)并留住企業(yè)核心員工，企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)實際情況，積極采用年薪制。在設(shè)計企業(yè)工資結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)與工資激勵等有效考慮在內(nèi)，以此提升戰(zhàn)略性工資設(shè)計方案的科學(xué)合理性。在企業(yè)核心人才工資結(jié)構(gòu)中，有些國企會將年薪制、股票期權(quán)等方式融合應(yīng)用，以此將員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合到一起，并激勵著核心人才不斷發(fā)揮創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

最后，積極運(yùn)用泛化工資福利制度，提升工資結(jié)構(gòu)的多元化。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及人們生活方式的多元化，企業(yè)可以結(jié)合員工的切實需要，逐步提升工資結(jié)構(gòu)的豐富性。比如，將基本工資、崗位津貼、福利工資、工作補(bǔ)貼、額外補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量或者個人能力等融入工資體系中。

四、結(jié)束語

綜合以上分析，在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展階段企業(yè)想要實現(xiàn)全面的發(fā)展，做好企業(yè)工資管理工作是非常重要的。在上文分析中對國有企業(yè)工資管理工作存在的難點問題進(jìn)行了全面分析，同時也給出了對應(yīng)的管理策略。未來還需要加強(qiáng)企業(yè)工資管理方法的研究，引用更為健全的工資管理模式以及管理系統(tǒng)來提高工資管理效果，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的平衡，從而營造出更為有效的工作氛圍，提高企業(yè)的綜合發(fā)展能力。