高校人事管理中完善激勵(lì)機(jī)制的研究

段艷如

[摘 要]完善激勵(lì)機(jī)制是人事管理的重要內(nèi)容，是激勵(lì)高校員工成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)高校公平發(fā)展的重要保障，有利于高校營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在高校人事管理中，完善激勵(lì)機(jī)制必須從人事管理的實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真分析當(dāng)前人事管理工作中存在的問(wèn)題，建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，從而最大限度地提升激勵(lì)機(jī)制的效能。

[關(guān)鍵詞]高校人事管理；激勵(lì)機(jī)制；完善措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F272；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）15-0073-03

高校教師隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)和人才評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。高校必須以培養(yǎng)“四有”好教師為目標(biāo)，以人事制度改革為核心抓手，持續(xù)推進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)的綜合改革，打造具有一流國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的教師隊(duì)伍，為培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人、服務(wù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[1]。2021年，教育部等六部門(mén)出臺(tái)《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，從人事管理的角度出發(fā)，提出完善高校教師管理制度、保障高校教師待遇、優(yōu)化人才管理服務(wù)體系、幫助青年教師成長(zhǎng)等多個(gè)方面要求，為人事管理發(fā)展提供了政策指導(dǎo)，激勵(lì)指導(dǎo)是其中的重要內(nèi)容。

一、高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全

高校人事管理激勵(lì)機(jī)制不健全是目前部分高校存在的主要問(wèn)題，也是需要改善的重點(diǎn)。激勵(lì)機(jī)制不健全會(huì)影響高校人事管理的質(zhì)量，無(wú)法有效激勵(lì)教師的成長(zhǎng)，教師隊(duì)伍容易出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，影響教師團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

高校激勵(lì)機(jī)制的考核通常以年度考核為主，衡量教師的教學(xué)效果。這種激勵(lì)方式更多是以教學(xué)成果、科研成果為衡量對(duì)象，雖然有利于激勵(lì)高校教師出科研成果、出教學(xué)成果，但教學(xué)效果質(zhì)量并不在評(píng)估內(nèi)容中，在考核方面存在不公平現(xiàn)象。例如，有的科研課題需要跨年度才能產(chǎn)出，科研過(guò)程比較艱難，雖然教師付出了諸多努力，但是由于其在激勵(lì)政策方面沒(méi)有當(dāng)年的成果，因此結(jié)果就不甚理想。這種忽視平時(shí)表現(xiàn)和日常工作的考核，不利于激發(fā)教師科研和教學(xué)的積極性[2]。

激勵(lì)機(jī)制的考核應(yīng)偏重于科研與教學(xué)，讓教師將主要精力放在科研、教學(xué)上，而不是單純地依據(jù)論文、課題多少給予激勵(lì)。高校要樹(shù)立正確的科研、教學(xué)觀念，發(fā)揮激勵(lì)作用，為高校教師的職稱(chēng)評(píng)審和職級(jí)晉升提供更多的支持和幫助。

（二）目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)不明確

高校在開(kāi)展人事管理工作的過(guò)程中，目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)通常是以行政方式執(zhí)行的，而具體的目標(biāo)并不明確，能為教師提供的幫助也比較少。目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)的不明確容易對(duì)部分教師產(chǎn)生錯(cuò)誤引導(dǎo)，進(jìn)而影響一些教師的工作積極性，不符合高校人才培養(yǎng)的要求。

傳統(tǒng)的激勵(lì)觀念是以制度遵守為主的，目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)是以是否符合學(xué)院、學(xué)校要求評(píng)判的，而不是以科研結(jié)果評(píng)判的，這會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)效果不足。例如，對(duì)于很多新入職的教師，人事管理的激勵(lì)措施只有少量關(guān)于教學(xué)、科研的部分，更多的是以如何報(bào)銷(xiāo)經(jīng)費(fèi)、如何遵守制度等內(nèi)容為主的，導(dǎo)致教師入職后對(duì)自身成長(zhǎng)和學(xué)院、學(xué)校的人事培養(yǎng)產(chǎn)生了疑問(wèn)，認(rèn)為其目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)不正確，進(jìn)而出現(xiàn)了青年教師流失的情況。

同時(shí)，部分高校的教師成長(zhǎng)目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)也不夠明確。根據(jù)高校人事管理的要求，高校要為教師的科研、教學(xué)成長(zhǎng)提供激勵(lì)措施，例如一些新入職的教師有碩士學(xué)歷，因此可以鼓勵(lì)其考博士，有的教師可以通過(guò)項(xiàng)目合作的方式出國(guó)進(jìn)修，對(duì)教師來(lái)說(shuō)，這些都是非常好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。但在實(shí)際的管理過(guò)程中，由于人事管理激勵(lì)方案在實(shí)際的制訂過(guò)程中會(huì)受到經(jīng)費(fèi)、時(shí)間和制度的約束，因此不能得到很好的執(zhí)行[3]。

此外，激勵(lì)政策中通常將學(xué)校老師的科研成果作為激勵(lì)的主要方向和內(nèi)容，在教學(xué)方面缺乏激勵(lì)。這種激勵(lì)導(dǎo)向也讓一部分教師缺乏授課的積極性，不愿意承擔(dān)本科階段的教學(xué)任務(wù)，只愿意帶研究生開(kāi)展教學(xué)工作。目標(biāo)導(dǎo)向不明確對(duì)教師的個(gè)人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等都造成了非常負(fù)面的影響，使其缺乏主動(dòng)性，對(duì)未來(lái)的教學(xué)、科研不自信，因此，高校有必要制訂針對(duì)性的、目標(biāo)明確的激勵(lì)管理方案。

（三）工資福利標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)不足

人事管理中的工資獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)及福利獎(jiǎng)勵(lì)等對(duì)于高校開(kāi)展人員管理工作非常重要，也直接影響了激勵(lì)的效率和質(zhì)量，但在實(shí)際激勵(lì)工作中，工資、福利標(biāo)準(zhǔn)等并沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。

從工資激勵(lì)來(lái)看，工資的激勵(lì)應(yīng)包括崗位工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)助等，但在實(shí)際的激勵(lì)中，崗位工資基本是不變的，而績(jī)效工資和津貼補(bǔ)助又非常有限，這就很難起到激勵(lì)的作用。例如，績(jī)效工資差額不大，績(jī)效好的工資與績(jī)效一般的工資只有幾百元錢(qián)的差距，這顯然無(wú)法體現(xiàn)出激勵(lì)的效果。

從獎(jiǎng)金激勵(lì)來(lái)看，獎(jiǎng)金是最有效的激勵(lì)方案，主要分為教學(xué)獎(jiǎng)金激勵(lì)方案和科研獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，但在實(shí)際工作中，這兩種激勵(lì)方案并沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)，激勵(lì)效果不足[4]。例如，帶研究生的教師按照規(guī)定每年應(yīng)承擔(dān)一門(mén)本科授課任務(wù)，按照課時(shí)發(fā)放補(bǔ)貼，但每節(jié)課的補(bǔ)貼只有40～50元。因?yàn)橐粋€(gè)常規(guī)的基金項(xiàng)目就會(huì)有不少費(fèi)用，課時(shí)費(fèi)的補(bǔ)貼毫無(wú)吸引力，這種課時(shí)激勵(lì)顯然無(wú)法調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性。在科研獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，學(xué)校應(yīng)從項(xiàng)目評(píng)估的經(jīng)費(fèi)等方面分析，但在實(shí)際管理過(guò)程中，如果是高校與企業(yè)合作的項(xiàng)目，特別是校企合作科研項(xiàng)目，高校要占用課題的大部分經(jīng)費(fèi)，教師的份額比較小，這不利于激發(fā)教師的科研積極性。

總之，工資、福利、獎(jiǎng)金等直接關(guān)系到教師的切身利益，影響了教師科研和教學(xué)的積極性。在實(shí)際管理工作中，需要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，讓教師獲得物質(zhì)上的支持和滿(mǎn)足。

二、高校人事管理激勵(lì)機(jī)制的完善措施

（一）持續(xù)優(yōu)化高校激勵(lì)機(jī)制

持續(xù)優(yōu)化高校激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)了高校人事管理的特征。高校人事管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)完善的過(guò)程。高校在制訂具體的激勵(lì)方案時(shí)，要廣泛征詢(xún)教師的意見(jiàn)，綜合考慮教學(xué)、科研等實(shí)際情況，不斷完善激勵(lì)方案，為高校教師的職稱(chēng)評(píng)審、職務(wù)晉升、潛心科研及認(rèn)真教學(xué)等給予更多的支持和保障，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，進(jìn)而起到激勵(lì)作用。

因此，高校要做好教師考核工作，在年度考核的基礎(chǔ)上融入日常考核，全面衡量教師的教學(xué)成果和科研能力。具體的考核分為教師自評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。其中，學(xué)生評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)各占40%，教師自評(píng)占20%。這種考核方式體現(xiàn)了公平性，改變了傳統(tǒng)的以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志為主的考核方式，學(xué)生參與教師評(píng)價(jià)也可以以教學(xué)、科研的日常表現(xiàn)為重點(diǎn)內(nèi)容，開(kāi)展綜合評(píng)定，從而讓高校對(duì)教師的考核更加真實(shí)。

學(xué)生在日常生活中可以了解教師的教學(xué)和科研能力，其反饋的意見(jiàn)更貼近教師的日常表現(xiàn)，更能反映教師的教學(xué)和科研的實(shí)際情況。教師的自評(píng)則是其對(duì)科研、教學(xué)水平的自我評(píng)價(jià)，可以反映教師的實(shí)際情況，為人事管理的激勵(lì)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支持[5]。

與此同時(shí)，高校要做好教師的科研成果和教學(xué)成果的激勵(lì)。在實(shí)際管理中，高校人事管理要改變以論文為主的評(píng)定思路，而轉(zhuǎn)向重科研、重教學(xué)的評(píng)估機(jī)制，根據(jù)教師的崗位情況綜合評(píng)定。例如，有的教師處于教學(xué)崗位，科研任務(wù)不重，其激勵(lì)方案要側(cè)重于對(duì)教學(xué)效果和質(zhì)量的分析；有的教師承擔(dān)著高校實(shí)驗(yàn)室的科研任務(wù)，不承擔(dān)本科階段的教學(xué)，因此，激勵(lì)方案應(yīng)以科研成果及其轉(zhuǎn)化率等為依據(jù)，優(yōu)化現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，為教師的教學(xué)、科研提供更有效的激勵(lì)保障。

（二）完善目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)方案

完善目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)方案是高校人事管理的重點(diǎn)。在高校人事管理中，完善目標(biāo)導(dǎo)向可以進(jìn)一步完善激勵(lì)方案，在激勵(lì)過(guò)程中提升教師的能力，為教師的個(gè)人成長(zhǎng)、職位晉升和科研成果提供更多助力，提高高校教學(xué)與科研的質(zhì)量和水平。

首先，提供職位咨詢(xún)與指導(dǎo)服務(wù)。人事部門(mén)應(yīng)幫助高校教師分析發(fā)展方向，為其提供發(fā)展策略指導(dǎo)，使其了解各種與個(gè)人發(fā)展有關(guān)的信息。高校應(yīng)將各種信息公開(kāi)化、透明化，使高校教師獲得職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)資格條件、職業(yè)收入水平、職業(yè)發(fā)展方向、職務(wù)晉升和科研項(xiàng)目等與職業(yè)規(guī)劃有關(guān)的信息。高校應(yīng)組織管理實(shí)踐等各方面的專(zhuān)家學(xué)者，綜合運(yùn)用行政管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，為高校教師正確規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供幫助。

其次，為高校教師的發(fā)展提供必要的支持。例如，針對(duì)新入職教師有關(guān)出國(guó)深造或考博的需求，應(yīng)在人事管理中給予積極支持，發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)貼，或與博士點(diǎn)加強(qiáng)溝通，幫助其盡快考博。此外，要做好目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)，教師完成考博以后，高校應(yīng)給予教師博士待遇，在科研、教學(xué)等方面給予激勵(lì)政策，讓教師受到應(yīng)有的尊重[6]。

最后，加強(qiáng)目標(biāo)激勵(lì)，減少其他因素的干擾。高校在人事管理過(guò)程中，對(duì)高校教師的課題研究等工作要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案，適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)等制度，避免與目標(biāo)不相關(guān)的因素對(duì)高校教師的教學(xué)和科研工作造成影響。

（三）制定工資、福利激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

制定工資、福利激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高校教師的發(fā)展有著非常積極的作用。高校在人事管理中，應(yīng)尊重教師發(fā)展的實(shí)際情況，積極開(kāi)展工資、福利的安排與設(shè)計(jì)，發(fā)揮工資、獎(jiǎng)金福利等優(yōu)勢(shì)，做好激勵(lì)設(shè)計(jì)。

制定工資、福利激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要突出激勵(lì)內(nèi)容，做好具體設(shè)計(jì)。

從工資來(lái)看，激勵(lì)主要體現(xiàn)在績(jī)效方面。績(jī)效管理必須做好分級(jí)，不能陷入“平均主義”的誤區(qū)?？?jī)效管理的方案要反映教師的真實(shí)情況，例如，績(jī)效高的教師應(yīng)獲得更多的績(jī)效獎(jiǎng)金；反之，績(jī)效低的教師獲得較低的績(jī)效獎(jiǎng)金；應(yīng)拉大二者的差距，否則很難體現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值和意義。

從獎(jiǎng)金來(lái)看，獎(jiǎng)金激勵(lì)要突出效能，側(cè)重對(duì)教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，加大補(bǔ)貼力度。例如課時(shí)補(bǔ)貼政策，向既承擔(dān)科研任務(wù)又同時(shí)開(kāi)展教學(xué)工作的教師傾斜，原本一節(jié)課的補(bǔ)貼只有40～50元，基于激勵(lì)政策可以增加到80～100元?？紤]到教師的科研任務(wù)，在教學(xué)方面可以安排該教師課題組中的研究生承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，教學(xué)補(bǔ)貼直接發(fā)給研究生，通過(guò)這種方式體現(xiàn)激勵(lì)的價(jià)值，避免科研與教學(xué)任務(wù)發(fā)生沖突。

在科研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化方面，學(xué)校要做好優(yōu)化管理工作，如果是校企合作下的項(xiàng)目，資源可以向教師科研團(tuán)隊(duì)傾斜，科研團(tuán)隊(duì)與其他企業(yè)合作的資源則應(yīng)全部向其傾斜，學(xué)校做好人事管理和支持即可，以便最大限度地激發(fā)教師的科研積極性[7]。

此外，在高校的人事管理激勵(lì)政策中，必須制定工資、福利激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，突出教學(xué)與科研，為教師的教學(xué)與發(fā)展提供更有力的支持和保障。

三、結(jié)語(yǔ)

在高校的人事管理工作中，如何完善激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的話(huà)題，在激勵(lì)過(guò)程中，高校要不斷完善各項(xiàng)政策，突出目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)政策，加強(qiáng)在工資和福利標(biāo)準(zhǔn)方面的激勵(lì)，讓教師在科研和教學(xué)方面得到有效保障，讓激勵(lì)為教師的成長(zhǎng)發(fā)展助力，從而真正體現(xiàn)激勵(lì)的價(jià)值。

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