企業(yè)績效評價中的問題及解決策略芻議

杜強

摘 要：績效評價是企業(yè)績效管理過程中的一項重要內容之一，對市場化企業(yè)生存和發(fā)展有重大影響，尤其是當下企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就需要重視內部的績效評價管理，從而可以進一步提高企業(yè)的管理水平和促進市場化企業(yè)良性發(fā)展。因此，在市場經濟條件下，如何有效地開展績效評價工作成為了企業(yè)管理者重點關注的話題。所以本文將從企業(yè)績效評價中的問題和解決策略展開一定的探討，希望可以對市場化企業(yè)的內部績效管理工作起到一定的積極影響。

關鍵詞：企業(yè)績效;生存和發(fā)展;管理水平

企業(yè)經營就是為了達到更好的盈利目的，而績效管理則是實現(xiàn)這一目的最主要手段。一個成功的企業(yè)離不開良好的績效評價，只有通過科學完善的績效評價才能不斷提高員工積極性、主動性及創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)競爭力，從而更好地推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的績效評價其實就是明確“方向、目標、標準”，績效評價是對管理過程、經營活動及其結果的檢視與論證。好的績效評價體系不僅可以幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)內部管理過程中的短板，還能促進企業(yè)高效運轉。因此，做好績效評價工作具有十分重要意義。近年來，我國經濟快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，市場競爭日益激烈，這給我國企業(yè)帶來了巨大機遇的同時也提出了更高要求。然而，目前大部分企業(yè)在發(fā)展過程中，依舊存在很多績效評價管理問題亟需解決。例如，績效評價指標設置不合理、績效評價片面，忽視資源投入差異、欠缺戰(zhàn)略目標為導向設置，這就需要針對相關問題制定有效的解決措施，從而有效地推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、企業(yè)績效評價體系的概述

所謂企業(yè)績效評價體系，就是根據一定的評價標準，將眾多影響因素綜合起來形成一個系統(tǒng)的目標管理體系；它包括兩個部分：一是績效評價指標體系；二是評價指標權重。企業(yè)績效評價指標體系是在一定的理論指導下，通過運用科學的理論方法，結合企業(yè)自身特點所設計的一套能夠全面反映企業(yè)經營狀況及發(fā)展趨勢的綜合性評價指標體系是由一系列相互關聯(lián)的指標組成的有機整體，其目的在于幫助企業(yè)管理者對企業(yè)戰(zhàn)略實施情況進行分析、評估、診斷以及改進決策。目前企業(yè)績效評價指標體系主要分為財務層面和非財務層面兩類，其中財務層面又可劃分為償債能力、盈利能力和營運能力三個維度；非財務層面則包含創(chuàng)新能力、學習與成長能力等多個方面。從實際應用效果來看，目前我國大多數企業(yè)都采用了平衡計分卡法或者關鍵績效指標法來建立企業(yè)績效評價體系，但這兩種方法各有優(yōu)缺點。同時績效評價設定的內容還要根據企業(yè)經營的類型而進行有針對性地制定不同經營類型的企業(yè)，所涉及到績效評價的內容也存在一定的差異，所以企業(yè)要因企制宜，恰當地做出選擇，保證評價結果的準確性和科學性。本文主要研究的是基于平衡計分卡構建企業(yè)財務績效評價體系的相關問題，分析了當前企業(yè)財務管理績效評價面臨的困境，然后提出了完善企業(yè)財務管理績效評價體系的對策。

二、企業(yè)績效評價在企業(yè)發(fā)展中的價值

企業(yè)績效評價對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，第一，由于企業(yè)在開展內部經營活動的過程中會出現(xiàn)相應的問題，并且員工的日常工作也不能保證完全的準確，而在企業(yè)內部開展績效評價管理有助于幫助員工及時地發(fā)現(xiàn)錯誤并且糾正，從而使其保持正確的方向。因此，從長遠來看，績效評價能夠為企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)績效評價主要體現(xiàn)在兩個方面：一是績效評價指標的設計；二是績效反饋機制的建立而一旦員工的個人績效成績提高，就會在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展。第二，通過績效評價，可監(jiān)測戰(zhàn)略和目標的執(zhí)行情況，可以加強組織內部的基礎管理，有助于傳遞組織的價值觀和文化，有助于發(fā)現(xiàn)問題，推動尋找組織的績效改進點，有助于促進考評績效的提升。

三、企業(yè)績效評價中的問題分析

（一）績效評價指標設置不合理

雖然企業(yè)的績效評價對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，但是企業(yè)在開展績效評價管理的過程中仍存在一些問題，進而阻礙了績效評價管理工作的有效開展，其中績效評價指標設置不合理是一項常見的問題，表現(xiàn)在企業(yè)的績效評價指標缺乏豐富性和全面性，績效評價指標的設置直接影響了評價結果的客觀性和公正性。因此，要想保證績效評價的質量就必須針對這些問題進行深入分析。目前，我國的很多企業(yè)還未建立起科學合理的績效評價制度，存在著許多問題。例如，績效評價缺乏合理性和科學性。如績效評價沒有根據企業(yè)自身特點設定不同的指標體系，使得企業(yè)無法準確地把握員工的能力與素質；績效評價指標過于單一，難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的需要；績效評價體系不夠完善，未能發(fā)揮其應有作用?？冃гu價缺乏合理的設計，阻礙了績效評價工作的落實，導致企業(yè)不能對績效情況合理評估。

（二）忽視績效評價指標及標準的差別性原則

部分企業(yè)在績效評價開展的過程中，忽視績效評價指標及標準的差別性原則。具體表現(xiàn)為：績效評價指標設置不合理，未考慮到各方面因素差異造成的結果差異性問題；績效評價方法選擇不當，存在主觀臆斷現(xiàn)象。這些都會對績效評價產生不利影響，因而必須加以重視。由于績效評價對象所面臨業(yè)務內容不一樣，同類績效評價對象所實際擁有資源不一樣，因此績效評價指標和標準應結合業(yè)務實際制定，不適合采取統(tǒng)一標準進行評價。

（三）欠缺戰(zhàn)略目標為導向指標設置

目前企業(yè)的績效評價還缺少戰(zhàn)略目標為導向，個人目標、部門目標與組織目標不銜接，不一致情況，從而嚴重地影響了績效評價效果，無法達成通過績效評價統(tǒng)一“方向”的目的，不能達到“上下同欲”的效果，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。我國大多數企業(yè)在進行績效評價時，仍是采用傳統(tǒng)的財務指標體系，即：凈資產收益率、每股收益等財務指標。然而這些財務指標卻存在著許多問題。這是因為企業(yè)對自身經營目標不夠重視，缺乏明確的戰(zhàn)略指引；同時，企業(yè)的戰(zhàn)略目標并不是由單一財務指標來體現(xiàn)的，而是以綜合經濟指標為主的指標體系。這種評價模式雖然能夠較好地反映企業(yè)的業(yè)績水平，但卻忽略了其他方面的信息。隨著經濟全球化的到來，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了提高自身的競爭力，各企業(yè)紛紛加大改革力度，希望通過各種措施使自己得到更好的發(fā)展。尤其對于企業(yè)而言，如果不能很好地解決與之相矛盾的諸多因素，那么它所取得的績效也必然會受到影響。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)不僅追求短期經濟效益，而且更加強調其可持續(xù)發(fā)展能力。而傳統(tǒng)的財務評價方法往往只關注到企業(yè)的短期效益，忽視企業(yè)長期發(fā)展的潛力。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，就必須注重其長遠發(fā)展能力以及與之相適應的財務管理制度。傳統(tǒng)的財務指標體系已經不再適用于當前時代的要求，因此，需要進行改進完善。此外，我國大部分企業(yè)都沒有將戰(zhàn)略目標作為績效評價的唯一依據，導致其績效評價過程出現(xiàn)偏差，無法發(fā)揮績效評價作用。主要原因還是企業(yè)對績效評價目標缺乏認識，未能識別出關鍵的績效指標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標不僅決定了企業(yè)未來發(fā)展方向，也是績效評價的工作有效開展的前提和基礎，即，有效的績效評價是建立在企業(yè)正確的目標導向基礎上，戰(zhàn)略目標的不清晰，不能充分發(fā)揮績效評價工作在企業(yè)內部管理中的有效性，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

四、企業(yè)績效評價的解決對策

（一）績效評價體系建立首要需明確績效評價對象

績效評價對象一般包括個人和組織，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，評價對象的確定是非常重要的，評價的結果對績效評價對象必然會產生一定影響，并涉及評價對象今后的發(fā)展問題。從理論角度來看，績效評價對象是指績效評價所要研究的對象，它既可以是某一個人或某個部門，也可以是多個崗位；既可能是單個員工，也可能是多部門人員。而從實踐角度來說，績效評價對象是績效評價的起點，是制定績效評價標準的基礎。在績效管理中，如果沒有明確的績效評價對象，就無法設計出科學合理的績效考核方案，無法實施有效地激勵措施，也難以形成良好的內部控制機制。沒有好的績效評價對象就不能有效地進行績效評價。在實際中，由于每個企業(yè)所處的環(huán)境不盡相同，所從事的業(yè)務也各不相同，所以績效評價對象往往不是單一的。因此，確定績效評價對象對于整個績效評價工作有著至關重要的作用。目前我國許多企業(yè)都已確立了績效評價目標。從實踐角度看，績效評價對象主要取決于工作性質以及與之相關的因素。從本質上講，績效評價對象是一種特定的資源，是為實現(xiàn)某一目標而服務的各種要素，因此，績效評價對象具有特殊性。根據績效評價對象不同，可采用不同的績效評價方法，如平衡計分卡法、層次分析法等。在績效評價時，不僅需要考慮績效評價的結果，還要充分考慮績效評價對象的特點，使其更加符合企業(yè)實際情況。在實際操作過程中，應該結合企業(yè)績效管理進行績效評價對象確定，沒有績效考核和激勵的績效評價是無效的評價，績效評價的目的是促進績效的改進和提升。在績效評價主體方面，除了對員工進行考核外，還應包括對企業(yè)高層管理者以及外部利益相關者進行考核；在績效評價范圍方面，績效評價應從財務、客戶、內部流程三個方面來展開。同時，績效評價指標體系應當體現(xiàn)出全面性和科學性的特點。在績效評價對象的確立上，既要注意與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，也要保證各部門間有適當的協(xié)調性，才能有效發(fā)揮績效評價的作用。此外，還需兼顧其他影響因素。因此，企業(yè)在建立績效評價體系時，必須結合企業(yè)績效目標，明確績效評價對象，不應該生搬硬套，避免越走越遠。

（二）績效評價指標的選擇需以戰(zhàn)略目標為導向

企業(yè)績效評價作為企業(yè)重要的管理手段，在設定評價指標的選擇時，除關注績效評價指標的銜接，還應堅持以戰(zhàn)略目標為導向，選擇關鍵因子，關鍵績效指標的權重分配應以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，不能過于復雜，不能為評價而評價，一味追求大而全的評價，適宜才是最好的選擇。同時，還需考慮各個評價維度之間的關聯(lián)性和協(xié)調性，使之成為一個有機整體。平衡計分卡就是基于這一理念提出來的一種新型績效評價方法。從目前來看，我國大多數企業(yè)都采用了平衡計分卡這一新的績效評價工具。但由于該評價工具本身存在一定缺陷，導致了該績效評價方法并沒有完全發(fā)揮出其應有作用。因此，在進行績效評價指標體系構建時，要注意其應用價值，績效評價指標可以分為財務與非財務指標兩類。對于具體指標的選取，需要充分考慮到企業(yè)的實際情況以及各利益相關者對企業(yè)經營業(yè)績的要求等因素，這樣才能保證指標選取符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求；另外，還要注重指標體系設計的合理性及可操作性。同時應關注選擇指標具有明顯的目標導向，清晰可量化，導向不清晰容易形成與預期偏離較大的結果，從而使得影響績效評價效果與預期背道而馳。

（三）績效溝通機制要進一步促進思想的統(tǒng)一

企業(yè)在進行績效評價時，要構建有效的績效溝通反饋機制，進一步促進績效評價管理工作的有效開展，進一步提升績效和促進績效管理整體工作的成效。首先，企業(yè)需要建立良好的溝通渠道，對于不同層次不同對象不同事項，需要選擇不同的溝通渠道。其次，企業(yè)應當明確績效評價溝通的作用，將其作為重要內容加以重視。再次，企業(yè)應該結合自身實際情況，制定科學合理的績效評價溝通方案?？冃гu價是對公司的經營成果或財務狀況進行評價，而績效溝通則能夠為績效評價提供依據，進而保證績效評價工作能夠順利開展。績效評價結果直接影響著管理層決策是否科學，有效以及執(zhí)行效果。同時，還關系著企業(yè)內部各部門之間的協(xié)調配合程度。此外，績效評價溝通的有效性決定了績效信息能否被及時反饋并得到采納。因此，績效評價溝通貫穿于整個績效評價活動之中。然而，目前我國很多公司仍然沒有建立起一套完整且行之有效的績效評價溝通體系，導致績效評價效率不高。為了更好地發(fā)揮績效評價溝通作用，就需要構建一個完善的績效評價溝通機制。績效評價溝通不僅局限于績效評價后，也應該在績效評價過程中進行溝通，在當下科學技術不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈的大環(huán)境下，如何優(yōu)化績效評價溝通是本文探討的主要問題。隨著時代的不斷進步，信息技術已經滲透到了社會生活各個領域當中去，為人們提供了越來越多便捷的服務。企業(yè)可以應用一些現(xiàn)代新型的溝通技術和渠道來合理地開展績效溝通工作，使得績效溝通工作的開展更加高效。首先，管理人員應當提高自身的綜合素質和業(yè)務水平，重視溝通技巧；同時，管理人員要加強績效考核制度建設，確保員工能夠積極參與到績效考核過程中來，以此有效提升公司整體管理水平；另外，管理人員還需明確績效考核內容和重點，這樣才能使績效管理更加科學。再次，對于績效考核結果也需要及時反饋給員工，以便于更好地調動他們的積極性。最后，還要做好培訓管理工作。其次，相應層級管理者，均應與業(yè)務相關人員開展績效溝通，以進一步了解存在的問題和促進思想的進一步統(tǒng)一，績效評價對象也需要通過管理者來進行積極的開導，不斷地引導員工積極的參與到績效評價工作當中。

（四）新環(huán)境下企業(yè)績效評價改進建議應促進人力資本化

新環(huán)境下，員工收入增長帶來人力成本上升，直接影響企業(yè)盈利能力，大部分企業(yè)建立內部的分配機制和激勵體系，但始終是員工對績效不滿意，管理者對業(yè)績不滿意，績效評價難以促進目標的達成。同時，隨著社會經濟的進步，信息技術的飛速發(fā)展以及市場競爭日益激烈，傳統(tǒng)的績效評價方式已經不能滿足時代要求了。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須提高自身管理水平，增強核心競爭力。因此，企業(yè)戰(zhàn)略轉型勢在必行，即從粗放型向集約型轉變。在這樣一個大背景下，企業(yè)的經營理念開始由利潤最大化轉向股東財富最大化。在這一過程中，企業(yè)不僅需要注重短期效益，而且還要追求長期利益。而績效考核作為一種有效的管理工具，能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮其價值。在這種情況下，加強績效評價成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保障之一，也為企業(yè)提供了更多的選擇空間。然而目前我國企業(yè)績效評價存在諸多問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。因此，在績效評價后，應有針對性的提出績效管理建議，而針對新環(huán)境下的績效管理，筆者認為應推進人力資本化，采用成本導向資本的分配轉移，減少固定開支，加大業(yè)績增長的激勵，充分激發(fā)評價對象的主動性和內生動力，促進績效目標的達成，從而推動業(yè)績評價在內部管理地位提升和工作的順利開展。

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