個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響

【摘? 要】在當(dāng)前知識和經(jīng)濟(jì)繁榮的大時代下，人力資源已成為企業(yè)在激烈競爭中取得優(yōu)勢和績效的最重要因素，因?yàn)槿肆Y源寶貴且難以復(fù)制。目前，許多學(xué)者和權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究結(jié)果進(jìn)一步表明，可以使用員工對公司的忠誠度來衡量員工對公司工作的認(rèn)知程度、情感程度、行為方式以及對組織角色的投入程度，員工忠誠度越高，企業(yè)的創(chuàng)新績效、生產(chǎn)效率和利潤空間也相應(yīng)提高。如何提升員工忠誠度，成為企業(yè)需要著手解決的問題。個體行為是由其內(nèi)在人格和外在現(xiàn)實(shí)環(huán)境相互作用產(chǎn)生的結(jié)果，個體的內(nèi)在價值觀和組織的價值觀之間相互作用，進(jìn)而對個人行為產(chǎn)生積極方面或消極方面的作用?；谝恍W(xué)者對價值觀匹配作用的深入研究，論文旨在進(jìn)一步探討價值觀匹配對員工忠誠度的影響。

【關(guān)鍵詞】個人—組織價值觀匹配；忠誠度；企業(yè)價值觀

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）06-0073-03

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才流動的障礙被消除，隨之而來的是人才競爭的加劇和管理差距的擴(kuò)大。如果公司不采取相應(yīng)措施，會不可避免地導(dǎo)致每年的資金和資源損失，甚至出現(xiàn)“人去空樓”的情況。因此，越來越多的公司開始認(rèn)識到高度忠誠員工的價值，管理者逐漸加強(qiáng)對員工忠誠度的管理問題的關(guān)注。員工的忠誠度決定了他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造財富的多少，不僅反映了企業(yè)管理的好壞，而且是影響企業(yè)自我成長和發(fā)展的重要因素。因此，如何從根本上提高企業(yè)員工的忠誠度已成為一個具有實(shí)際意義的問題。匹配個人價值觀和組織價值觀是提高員工忠誠度的重要方式，以使高質(zhì)量員工具備較高忠誠度和靈活性來應(yīng)對競爭。本文研究了個人和組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響，并提出了提高公司員工忠誠度的對策和解決方案。

2 員工忠誠度與企業(yè)價值觀的相關(guān)研究

2.1 員工忠誠度的相關(guān)研究

員工忠誠度本質(zhì)上是一個可量化的概念，指員工對企業(yè)的忠誠程度。員工的忠誠度與企業(yè)的忠誠度之間相互作用，因此，員工的忠誠度在很大程度上來源于企業(yè)對員工的忠誠度。企業(yè)主要是通過員工在工作中產(chǎn)生的認(rèn)知、對待工作的態(tài)度和內(nèi)心的真實(shí)感受來研究員工忠誠度。其中，對于行為忠誠度來說，企業(yè)主要是通過員工對待組織交辦的工作和事項(xiàng)的執(zhí)行程度來研究員工忠誠度。根據(jù)員工愿意長期留在公司的原因分析，員工忠誠度可以分為主動和被動兩個方面，即通常所說的主動忠誠度和被動忠誠度。被動忠誠，指員工受到客觀條件限制，即使缺乏強(qiáng)烈的內(nèi)在愿望，仍然能夠長期忠于組織。但是這種忠誠具有高度的不穩(wěn)定性，一旦失去客觀紐帶，這種忠誠就會迅速消失。相比之下，主動忠誠指員工出于內(nèi)在因素對公司的強(qiáng)烈忠誠，通常基于組織與員工目標(biāo)的高度一致性，這種忠誠更加穩(wěn)定，即使沒有低級別的忠誠度約束因素，也能保持高水平的忠誠度。在國內(nèi)，許多學(xué)者通過研究組織承諾來探究忠誠度，認(rèn)為忠誠度與組織承諾在一定程度上是相似的。員工的忠誠度對于組織積累人才和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。員工忠誠度即員工在組織中通過對組織制度、組織文化、管理模式等影響而產(chǎn)生的行為與態(tài)度的忠誠感知，員工忠誠度會對員工與企業(yè)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，包括員工對組織的承諾和離職傾向等問題。因此，忠誠度是維持員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系的一個重要因素。在當(dāng)前社會的發(fā)展中，員工將結(jié)合自身情況去找尋更適合個人發(fā)展的組織，人才流動早已變成社會發(fā)展的一種常態(tài)。

2.2 員工忠誠度與企業(yè)價值觀關(guān)系的相關(guān)研究

企業(yè)價值觀是企業(yè)在經(jīng)營過程中堅守的信念和目標(biāo)，其對企業(yè)成員的認(rèn)知、情感和行為產(chǎn)生影響。個人價值觀是員工對于工作和生活等方面的基本價值判斷和行為選擇，研究表明，個人價值觀與企業(yè)價值觀之間存在密切的關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于員工作為一個整體所具有的職業(yè)精神和對組織的歸屬感，同時，這也是企業(yè)成員對企業(yè)文化認(rèn)同的結(jié)果。

個人和組織的價值觀一致性是建立員工對公司的認(rèn)同感的先決條件。企業(yè)價值觀體現(xiàn)了企業(yè)成員的共同信念和目標(biāo)，對員工的認(rèn)知、情感和行為產(chǎn)生影響。同時，企業(yè)價值觀是個人價值觀的升華，其能夠推動企業(yè)發(fā)展并引導(dǎo)個體行為，從而實(shí)現(xiàn)個體和總體目標(biāo)的統(tǒng)一。有國外學(xué)者指出，企業(yè)價值觀并不總是反映組織的現(xiàn)實(shí)情況。因此，個人—企業(yè)價值觀匹配是企業(yè)文化管理的核心。

企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展都是建立在企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)價值觀具有凝聚力，因?yàn)槠髽I(yè)價值觀是企業(yè)選人、用人的無形標(biāo)準(zhǔn)，其是在選擇、分配和替換人力資源的過程中實(shí)施的。因此，企業(yè)在招聘新員工時，需要考慮其個人的價值觀是否與企業(yè)的價值觀相符，這有助于降低員工流動的不合理性，并促進(jìn)企業(yè)價值觀的統(tǒng)一性。

3 影響員工忠誠度的相關(guān)因素

3.1 企業(yè)內(nèi)外部因素對員工忠誠度的影響

員工忠誠度受多方面因素影響，主要包括員工個人因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及社會環(huán)境因素。針對這3個方面，可以分別探究其對員工忠誠度的影響程度。針對員工層面來看，員工的年齡、工作期限與員工忠誠度正相關(guān)，在組織內(nèi)部年齡更長、工作期限更長的員工對組織的忠誠度更高，對組織的歸屬感更強(qiáng)。員工的性格特點(diǎn)和工作經(jīng)驗(yàn)與員工忠誠度有關(guān)，這主要取決于員工的工作經(jīng)驗(yàn)與工作崗位需求是否匹配。專家在研究心理契約對離職的影響時，利用離職傾向替代離職行為，因?yàn)殡x職傾向越高，離職行為越有可能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)對員工離職傾向進(jìn)行動態(tài)管理，有助于企業(yè)更好地發(fā)揮人力資源的作用。

針對企業(yè)層面來看，管理者的水平與員工忠誠度正相關(guān)，在管理水平較高、管理公平的組織中員工的忠誠度更高、員工的滿意度更高。在企業(yè)管理中，員工參與度越高，員工忠誠度也越高。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的行為和管理風(fēng)格能夠?qū)T工忠誠度產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心和支持會進(jìn)一步提升員工對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)該建立良好的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工參與度，以提升員工忠誠度。員工積極參與組織工作，更了解組織文化及其價值觀，員工對相應(yīng)組織的忠誠度會更高。公司提供的薪酬福利是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素之一，當(dāng)公司的薪酬福利在市場上更具競爭力時員工的忠誠度更高，同時，在制定薪酬福利時公司內(nèi)部要做到公平，降低員工的流失率。企業(yè)的價值觀與員工忠誠度之間存在內(nèi)在關(guān)系，當(dāng)企業(yè)價值觀與社會主流道德觀相契合，員工會傾向于更具良好價值觀的企業(yè)。

此外，員工忠誠度不僅受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，也受到外部環(huán)境因素的影響。如果其他公司的發(fā)展機(jī)會和薪資待遇更具吸引力，員工對組織的忠誠度將會降低，員工流失的風(fēng)險也會增加。

3.2 心理契約對員工忠誠度的影響

從心理契約層面考慮，所謂心理契約，其實(shí)質(zhì)為一種主觀感受，組織可以采用心理期望的方法，即在雙方簽訂合同之前，彼此希望能夠相互理解對方的期望和價值觀。員工在組織中實(shí)踐自己的價值觀是非常重要的，而員工與組織的匹配程度主要取決于價值觀的匹配情況。如果員工的價值觀與組織的價值觀不符合，員工可能會考慮離開該組織，由此導(dǎo)致員工離職。

心理契約理論與員工保留的理論體系是相互補(bǔ)充的。雖然企業(yè)通常關(guān)注勞動合同等書面合約，但心理契約的建立和維護(hù)同樣重要，且相關(guān)工作目標(biāo)也是企業(yè)價值追求的一部分。針對企業(yè)而言，通過構(gòu)建心理契約，可以充分了解員工的發(fā)展期望，將情感層面作為切入點(diǎn)，通過促進(jìn)員工產(chǎn)生成就感和歸屬感來提高員工的忠誠度，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?；趩T工忠誠度的層面考慮，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的信任機(jī)制，與此同時，員工對待工作可以更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，提供卓越的服務(wù)體驗(yàn)，以提高客戶的滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

3.3 個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響

3.3.1 個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的正面影響

企業(yè)價值觀對于培養(yǎng)和提高員工的忠誠度具有積極正面的影響。第一，企業(yè)的道德價值觀有助于落實(shí)以員工為中心的管理，增強(qiáng)員工的公平感和工作成就感。公司對員工的信任使得他們能夠發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司，從而產(chǎn)生充分的歸屬感與高度的忠誠度。第二，企業(yè)的價值觀能夠提高員工個人的道德基準(zhǔn)和道德判斷能力，進(jìn)而提升員工對企業(yè)的了解水平和自身道德修養(yǎng)，減少公司內(nèi)部的不道德行為，同時，提高員工對企業(yè)經(jīng)理等管理者的信任度。需要注意的是，員工在企業(yè)組織中的行為表現(xiàn)不僅受到自身心理特質(zhì)因素的影響，而且受到來自組織環(huán)境中各因素的影響，因此，研究個人與組織之間的匹配程度非常必要，企業(yè)行為模式的確定需要考慮人和情境因素的相互作用。第三，企業(yè)的價值觀能夠建立并鞏固自身與其他利益相關(guān)者之間的密切聯(lián)系，從而增強(qiáng)員工的安全感。

3.3.2 個人—組織價值觀匹配對員工忠誠度的負(fù)面影響

負(fù)面影響源自兩個方面：一方面是企業(yè)的價值觀本身引發(fā)的不道德行為；另一方面是企業(yè)的價值觀雖然具有道德標(biāo)準(zhǔn)，但未得到充分的實(shí)施與執(zhí)行，這兩種情況均會對員工忠誠度產(chǎn)生負(fù)面影響。在第一種情況下，企業(yè)價值觀存在錯誤，將追求短期利潤最大化作為首要目標(biāo)，甚至不惜損害員工利益。這種短期行為得不到員工內(nèi)心的認(rèn)同，員工可能受到現(xiàn)實(shí)條件的限制而繼續(xù)留在企業(yè)，但只要有契機(jī)，就會毫不猶豫地離開。在第二種情況下，企業(yè)價值觀的實(shí)施存在缺陷，導(dǎo)致員工離職。員工可能會做出3種反應(yīng)：妥協(xié)讓步、直接離開和采取行動，這3種行為的強(qiáng)度依次增強(qiáng)：第一，妥協(xié)讓步。一般情況下，員工擁有較高的道德素質(zhì)，并且能夠?qū)χ車氖挛镞M(jìn)行自我判斷。然而，他們偶爾會受到外部壓力的影響，從而產(chǎn)生行為上的偏差，不得不妥協(xié)和讓步，忠誠度可能因此下降。第二，直接離開。這是員工做出的一種較為激進(jìn)的行為，但本質(zhì)上仍然是一種逃避的做法。第三，采取行動。這類員工通常具有積極的主動性和巨大的勇氣，并且忠誠度較高。然而，企業(yè)對員工的處理方式將直接影響員工的忠誠度。

4 企業(yè)提升員工忠誠度的策略

4.1 基于心理契約提升員工忠誠度

利用心理契約來管理員工，是人力資源管理中一種有效的手段，可以降低企業(yè)員工的離職率，提高員工的忠誠度，并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)必須深入研究核心員工的期望，并構(gòu)建合理的制度和工作環(huán)境，從而根據(jù)實(shí)際情況建立適合自身的企業(yè)文化，這樣可以提高核心員工的歸屬感和忠誠度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)必須在績效工資的設(shè)計過程中開展科學(xué)研究，分析員工的心理，將他們的個人績效與工資聯(lián)系起來，體現(xiàn)績效工資的價值和作用。為提高員工的滿意度和降低員工的流失率，企業(yè)必須制定公平的競爭機(jī)制，避免由于資歷或者人際關(guān)系等因素使得薪酬差距過大，從而導(dǎo)致員工感到不公平或不合理，這樣可以鼓勵員工之間開展積極競爭，同時，激發(fā)員工的工作動力，提高整體績效。企業(yè)內(nèi)部的晉升渠道必須做到公平、清晰，堅持“能上能下”的理念。在員工晉升方面，必須堅持市場導(dǎo)向的公平原則，確保整個內(nèi)部晉升結(jié)構(gòu)的公正性，杜絕因?yàn)槿穗H關(guān)系而出現(xiàn)“熟人上位”的情況。企業(yè)必須讓每位員工都能持續(xù)走適合自己的正確道路，并根據(jù)員工自身的情況對員工進(jìn)行詳細(xì)分析，以正確理解員工，為員工建立短期和長期目標(biāo)，提高他們的工作主動性。

4.2 基于個人—組織價值觀匹配提升員工忠誠度

價值觀匹配是文化管理時代的產(chǎn)物，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)以人為本的管理和建設(shè)企業(yè)文化?；趦r值觀匹配的驅(qū)動力，能夠使企業(yè)適應(yīng)時代的發(fā)展變化，推動員工認(rèn)同和踐行企業(yè)核心價值觀。

只有在公司人事管理的各個方面應(yīng)用企業(yè)價值觀，才能保證員工對企業(yè)價值觀的信任，這不僅促進(jìn)了企業(yè)文化的發(fā)展、增強(qiáng)了企業(yè)的根本競爭力，也減少了人才的流失，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。對于員工而言，當(dāng)個體能夠感知到職業(yè)召喚程度的提升，并與其理想職業(yè)之間實(shí)現(xiàn)更好的對應(yīng)，員工的最終職業(yè)選擇將更加準(zhǔn)確。員工的個人價值觀是在他們進(jìn)入公司之前形成的，員工在加入公司后，是否能夠接受并認(rèn)同組織的價值觀，以及是否能夠與其他員工形成共同的信念，將直接影響他們的工作態(tài)度和行為。組織的價值觀是一種內(nèi)化的規(guī)范信念，可以指導(dǎo)人們在組織內(nèi)部的行為，并與個人的價值觀相結(jié)合，產(chǎn)生更大的影響。

當(dāng)個人與組織的價值觀相互匹配時，會強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，進(jìn)而增加員工的工作滿意度和忠誠度。

5 結(jié)語

員工的忠誠對企業(yè)來說十分重要，因而要采取策略以充分提高員工對企業(yè)的忠誠度。本研究對組織和員工來說均具有較大的現(xiàn)實(shí)作用：對組織而言，對管理者進(jìn)行關(guān)于個人—組織價值觀的培訓(xùn)，使他們能夠更好地理解匹配個人—組織價值觀的重要性，通過將企業(yè)價值觀內(nèi)化于員工的心靈、外化于員工的行動，傳播企業(yè)的價值觀，從而影響員工。相關(guān)人員可以研究個人和組織價值觀匹配對員工忠誠度的影響情況，進(jìn)而使企業(yè)充分認(rèn)識到價值觀匹配的重要性，為組織管理實(shí)踐提供現(xiàn)實(shí)和理論根據(jù)，同時，為企業(yè)管理者更好地理解和預(yù)測員工的個人發(fā)展提供理論根據(jù)，并有助于企業(yè)管理者采取相應(yīng)的對策和方法，提高員工對工作的滿意度，從而降低員工的離職傾向性，最終提高組織績效。對員工個人而言，可以讓員工清楚地了解自身與組織價值觀的一致性，有利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，通過提高員工與組織價值觀的一致性和匹配度，提高員工對組織的忠誠程度，進(jìn)而提升員工在組織中的個人績效，實(shí)現(xiàn)員工與組織之間的最優(yōu)匹配。

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【作者簡介】秦芩（1998-），女，湖北利川人，苗族，研究生在讀，研究方向：會計。