企業(yè)人才管理制度研究

朱雅靜 黃錦瀾 彭萬鵬 何利洋 寧詩婷

摘?要：網(wǎng)飛是一家目前市值將近2000億美元、全球訂閱用戶超2億、業(yè)務(wù)版圖遍布將近200個國家和地區(qū)的商業(yè)巨頭，在其發(fā)展時期抓住了互聯(lián)網(wǎng)的潮頭，打敗了音響租賃巨頭百視達(dá)，并逐漸發(fā)展壯大，其獨(dú)特的人才管理制度和創(chuàng)新型的企業(yè)文化環(huán)境發(fā)揮了不可替代的重要作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;企業(yè)文化;薪酬制度

中圖分類號：F272.92?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）16-0107-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.16.107

1?盈利模式

網(wǎng)飛擅長用低廉的價格和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來吸引用戶，再用規(guī)模來創(chuàng)造效益，這就是網(wǎng)飛成功的商業(yè)模式的核心。曾有業(yè)內(nèi)人士這樣評價網(wǎng)飛，“這家同時提供在線DVD租賃和在線包月收看的網(wǎng)站，是目前盈利模式最為成熟的美國互聯(lián)網(wǎng)影視企業(yè)。網(wǎng)飛代表了目前互聯(lián)網(wǎng)影視最為成熟的盈利模式”。其商業(yè)模式的成功，不僅源于其多年在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展浪潮中耕耘的經(jīng)驗(yàn)，更源于其對目標(biāo)用戶的需求和特點(diǎn)的深刻認(rèn)識：消費(fèi)者會因?yàn)楫a(chǎn)品低廉的價格而“不幸”落入商家設(shè)計的“消費(fèi)圈套”之中，卻往往忙得整整一個月都沒有時間租上一部DVD。抓住了顧客對物美價廉的需求，企業(yè)的核心競爭力便體現(xiàn)在“高質(zhì)量以物美，低成本以價廉”。而網(wǎng)飛的產(chǎn)品在物美價廉之余，創(chuàng)意是獨(dú)特的吸引力和核心競爭力，幫助其留住顧客，發(fā)展顧客。

圖1?網(wǎng)飛的商業(yè)模式

1.1?打造自由與責(zé)任的企業(yè)文化——驅(qū)動創(chuàng)新的源泉

阿里巴巴集團(tuán)前參謀長曾鳴曾說：“我認(rèn)為，網(wǎng)飛是未來的組織形式的樣本，其目前看來似乎比較特別的理念非?？赡芫褪俏磥斫M織的主流?！?/p>

網(wǎng)飛企業(yè)文化的核心是“人才重于流程，創(chuàng)新高于效率，自由多于管控”。這樣的企業(yè)文化需要建立在這樣一個重要的基礎(chǔ)之上：既要給予員工自由來激發(fā)創(chuàng)造力，又不能讓自由被濫用。由此，一個與企業(yè)文化高度契合的、靈活的企業(yè)組織架構(gòu)以及一系列企業(yè)管理制度也需要相應(yīng)地被建立起來，而網(wǎng)飛在這一方面體現(xiàn)了十足的創(chuàng)新力，目前發(fā)展也很成熟，管理機(jī)制完善，體現(xiàn)了“十分”的網(wǎng)飛智慧。

這樣的企業(yè)文化，也讓創(chuàng)立于1997年的網(wǎng)飛，長時間與成立于1923年的迪士尼公司并駕齊驅(qū)，在受到疫情沖擊后，股價創(chuàng)造了新高，目前市值為1873億美元，暫時超過了迪士尼公司的1866億美元。

其面向未來的新型組織文化中看似異類的做法包括但不限于：

將末尾淘汰制看成最為排斥的規(guī)定；把員工當(dāng)成成年人，在崗位僅僅是做的稱職也得拿錢走人；沒有績效獎金，基本工資按照市場最高價支付；考核不看員工的努力程度，也從不關(guān)注員工工作了多久；永遠(yuǎn)保持員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的雙向坦誠；沒有休假制度和追蹤考核。

以上這些觀念甚至違背了哈佛商學(xué)院教授提出的“心理安全”原則——“要激勵創(chuàng)新，就需要創(chuàng)造一個安全的環(huán)境”，初見似乎覺得，以上內(nèi)容不管是寫在任何一個公司的章程中似乎都會顯得比較“荒唐”和“苛刻”——對員工“苛刻”，也對“領(lǐng)導(dǎo)者”苛刻。而就算有些公司將“坦誠”“透明”這樣的標(biāo)語作為價值觀，也依然有許多“翻車案例”，如安然公司，但網(wǎng)飛的智慧就在于，它不僅創(chuàng)造了獨(dú)特的企業(yè)管理理念，還將其真正予以實(shí)踐，建立起了自由和責(zé)任的企業(yè)文化，坦誠良好的上下級溝通關(guān)系，源源不斷地激發(fā)企業(yè)活力和創(chuàng)造力。

網(wǎng)飛的自由與責(zé)任企業(yè)文化中，可以看到對員工能力和想法的重視。網(wǎng)飛相信員工的能力——“網(wǎng)飛認(rèn)為其員工具有驚人的判斷力”，因而其不需要有一般企業(yè)那樣的諸多流程，其在某種程度上完全相信員工的素質(zhì)和工作能力，不過這也得益于網(wǎng)飛對員工素質(zhì)的高度重視，才讓流程、管控和定性指標(biāo)的減免成為可能。網(wǎng)飛重視每一個員工的想法，建立了實(shí)名的反饋機(jī)制，不同于在一般組織中員工總是受到更多反饋的情況，網(wǎng)飛鼓勵員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議和問題，而且絕對實(shí)名，保證公開透明的同時也從正向促進(jìn)了其他員工的反饋和反饋機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。同時網(wǎng)飛鼓勵正向表揚(yáng)，不排斥負(fù)面批評，但是依然是坦誠公開的，整個反饋機(jī)制形成一個閉環(huán)，對企業(yè)文化的深度建立和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可忽視的作用。

1.2?打造高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)——小團(tuán)隊(duì)，高效率

網(wǎng)飛這一理念的發(fā)現(xiàn)源于一次意外，2001年受到互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，不少互聯(lián)網(wǎng)公司瀕臨破產(chǎn)，由于所有風(fēng)投在風(fēng)口上都停止了投資，DVD租賃業(yè)務(wù)也非常不景氣，網(wǎng)飛被迫裁減“相對遜色”的三分之一的員工。而讓人震驚的是，在年末圣誕節(jié)業(yè)務(wù)量迅速增長的時期，剩余的三分之二的員工不僅完成了所有的工作任務(wù)，而且在工作時間延長了的情況下工作滿足感反而得到了增強(qiáng)。

從這次經(jīng)歷中，網(wǎng)飛創(chuàng)始人兼CEO里德發(fā)現(xiàn)，一支更加“精簡”的團(tuán)隊(duì)可以在提高工作效率的同時，提高員工在工作中獲得的滿足感，高素質(zhì)的員工能夠勝任更多的工作且從工作中獲得樂趣，提高組織的創(chuàng)新能力。員工減少了，但團(tuán)隊(duì)效率卻提高了，團(tuán)隊(duì)中高素質(zhì)人才的比例得以提高，即提高了“人才密度”。網(wǎng)飛對高素質(zhì)人才的標(biāo)準(zhǔn)是——具有超凡創(chuàng)新能力，能夠完成繁重的任務(wù)，并且能夠與其他團(tuán)隊(duì)人員相互協(xié)作。優(yōu)質(zhì)的同事可以創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，每個人都在互相學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)也在高效運(yùn)作，有利于創(chuàng)造高效且具有創(chuàng)造能力的工作環(huán)境。

以市場最高薪酬，留住優(yōu)質(zhì)人才。為了盡可能保持較高的人才密度，網(wǎng)飛將“聘用最優(yōu)秀的員工，并開出市場最高薪酬”寫進(jìn)公司招聘計劃，并且相應(yīng)的對公司管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠有勇氣和魄力，撇去“人情”和“面子”，按照公司標(biāo)準(zhǔn)公正的開除那些表現(xiàn)欠佳的員工。不僅如此，網(wǎng)飛也對公司的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了“高配”，從底層的接待員到高層的管理人員都進(jìn)行嚴(yán)格的篩選和培訓(xùn)，打造了一個高效且善于合作的團(tuán)隊(duì)。既面向市場，又走向市場。

廢除末尾淘汰制度，實(shí)行“團(tuán)隊(duì)式”而不是“家庭式”。網(wǎng)飛為每個在崗的員工開出該崗位所能達(dá)到的最高工資，也確保該崗位上是市場上最優(yōu)質(zhì)的員工之一，因此其拒絕“家庭式”的關(guān)懷，而是致力于打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)。網(wǎng)飛不采用末位淘汰制度，以免扼殺員工的創(chuàng)作力，甚至引起惡性的內(nèi)部競爭，而是通過員工留任測試決定員工的去留，其認(rèn)為與實(shí)行制訂績效改進(jìn)計劃對績效水平不夠優(yōu)秀的員工進(jìn)行“挽救”實(shí)質(zhì)上是為了保護(hù)員工和保護(hù)公司免受訴訟，絕大部分進(jìn)入這項(xiàng)計劃的員工僅僅只是推遲了離職，其中花費(fèi)的這一大筆成本不如作為員工的大額遣散費(fèi)。網(wǎng)飛的主動離職率近年來均穩(wěn)定在3%～4%，遠(yuǎn)低于平均水平，整體離職率處于行業(yè)平均水平。這說明網(wǎng)飛多數(shù)員工并無辭職意愿。

高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)為網(wǎng)飛傳奇打下了人才基礎(chǔ)，也是組織長遠(yuǎn)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。反觀國內(nèi)目前大部分中小民營企業(yè)，低素質(zhì)員工占了相當(dāng)比例且與上級有親屬關(guān)系的現(xiàn)象十分常見，這對企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展有極大的阻滯作用，也是這些企業(yè)可以進(jìn)行改進(jìn)的方向。

1.3?給員工解綁——少框架，高活力

隨著時代逐步步入信息時代，員工考核關(guān)注的是成果，而不是大量的付出，對于網(wǎng)飛這類以創(chuàng)意為工作結(jié)果的流媒體公司更是如此。網(wǎng)飛的員工考核不是基于大量的定性指標(biāo)，考核績效僅關(guān)注員工的工作成果。為了更好地提高員工的工作彈性，網(wǎng)飛取消了限期休假制度、差旅和經(jīng)費(fèi)審批，甚至“非常危險”的取消了決策審批制度，給予員工更多的自由，讓員工完全決定自己的工作時間和工作內(nèi)容，根據(jù)個人的工作調(diào)配自己的時間，決定休假。

取消限期休假制度，激發(fā)員工創(chuàng)意。一般公司采用“做五休二”等為員工安排的固定的休假制度，并會根據(jù)年薪和員工職位的高低，為每位員工提供一定天數(shù)的假期，網(wǎng)飛在經(jīng)過早期的人才密度提高時期后，采用一位員工的建議，將員工休假制度取消。但這并不意味著“無限期休假”制度變成了“無休假”制度，公司鼓勵員工進(jìn)行充分的休息，并鼓勵員工在一個讓自己感到相對輕松的環(huán)境中產(chǎn)生更多創(chuàng)意。同時，為了保障這種制度能夠有效地予以實(shí)行，公司領(lǐng)導(dǎo)層需要做出表率，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)層休長假、帶頭休假、分享旅游經(jīng)歷。公司也由于假期追蹤制度的取消，在行政人員工位設(shè)置上節(jié)省了成本。

取消差旅和費(fèi)用審批制度，減少框架束縛。網(wǎng)飛為了減少員工在發(fā)揮能力創(chuàng)意被固定的規(guī)章制度所困擾，相繼取消了差旅和費(fèi)用審批制度，提倡以公司利益至上，“把公司的錢當(dāng)作自己的錢一樣花”，公司不會逐一審查收據(jù)，而是將所有收據(jù)提交公司內(nèi)審部門，根據(jù)每個人的實(shí)際花費(fèi)情況核查是否存在“公費(fèi)濫用”的情況。每位員工有極大的自由，但也需要為這份自由完全負(fù)責(zé)，一旦發(fā)現(xiàn)某位員工存在公費(fèi)濫用的情況（公司某項(xiàng)支出花費(fèi)占比超出了正常范圍），這位員工將被直接開除。這項(xiàng)制度被證明存在一定的弊端，因?yàn)榭偸菬o法避免不誠實(shí)的存在，但是值得一提的是，這項(xiàng)制度帶來的自由是超出這項(xiàng)制度帶來的代價的。公司和員工都省去了層層審批，讓自由激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

取消決策審批制度，組織結(jié)構(gòu)高度分散。在提高人才密度和企業(yè)決策透明度之后，網(wǎng)飛又取消了決策審批制度，能夠自行決定具體決策的實(shí)施而無須上司的批準(zhǔn)，但是上司擁有知曉權(quán)。取消決策審批制度提倡員工做出真正對公司有利的決策，而不是為了取悅老板。在領(lǐng)導(dǎo)決定員工提交的某項(xiàng)決策是否可行時，領(lǐng)導(dǎo)者主要從員工過往業(yè)績表現(xiàn)，來對員工的判斷力、盈利能力、團(tuán)隊(duì)工作能力進(jìn)行評判，如果以上標(biāo)準(zhǔn)符合，那么領(lǐng)導(dǎo)將該項(xiàng)目的決策權(quán)交于該員工，不再干涉其提出的決策。這項(xiàng)制度充分發(fā)揮員工的主觀能動性，擁有絕大多數(shù)的項(xiàng)目決策權(quán)，提高員工的工作歸屬感。

1.4?以創(chuàng)新為目的的情境管理——高度分散，知情指揮

控制性管理是大多數(shù)企業(yè)采取的管理方式，這種管理方式通常采取“決策審批-過程指導(dǎo)-人員選拔-決策實(shí)施-結(jié)果反饋”的流程來進(jìn)行。在崇尚自由與責(zé)任的企業(yè)文化中，這樣的管理方式顯然不合拍。網(wǎng)飛采取基于考量的情景決策的管理方式，信息高度透明化，從而使團(tuán)隊(duì)成員得以在不受領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)管和過多行為方面的控制的情況下，根據(jù)具體情況自行做出決策，并完成任務(wù)。在此之前，公司需要確保員工和領(lǐng)導(dǎo)始終保持一致的目標(biāo)和清晰的認(rèn)知。同時整個過程中，領(lǐng)導(dǎo)需要知情，并且予以一定的指導(dǎo)與幫助。這種情境管理的好處在于，使每個員工的決策能力得到鍛煉，即使離開網(wǎng)飛也能夠獨(dú)當(dāng)一面。

知情指揮與分散式的組織結(jié)構(gòu)完美匹配。與情境管理相匹配的是，決策權(quán)力的下放導(dǎo)致了一個高度分散的組織形式，同時也與公司其他的特點(diǎn)相符合：沒有許多的集中控制流程、政策和規(guī)則，這些都極大地利用了員工的智慧，提高了部門的靈活度，使得公司能夠快速應(yīng)對外界的變化，以及縮短了做決策的速度?！爸橹笓]”并沒有讓網(wǎng)飛亂成一團(tuán)，反而完美地配合了企業(yè)其他制度，形成完善的體制建設(shè)，讓員工能夠在自由的組織中充分發(fā)揮自己的“聰明才智”，最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力，在市場上打敗眾多強(qiáng)勁對手，成為佼佼者。

1.5?實(shí)名制的反饋循環(huán)——越坦誠，越公平

網(wǎng)飛鼓勵每個員工以積極的態(tài)度坦誠地說出自己的想法，將員工的想法、意見以及反饋公開透明的表現(xiàn)出來，實(shí)行實(shí)名制反饋。員工不斷提出的自下而上、自上而下的或是部門之間的橫向的建設(shè)性意見，都可以進(jìn)行公開的表達(dá)與反饋，將坦誠的品格植入網(wǎng)飛的企業(yè)文化，形成高度透明的內(nèi)部環(huán)境，減少員工因?yàn)槠Ｓ趹?yīng)付團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系而浪費(fèi)的時間與經(jīng)歷，更好地促進(jìn)溝通交流，對于每位員工的工作成果一目了然，也促進(jìn)了員工間公平。

實(shí)名制的反饋循環(huán)加上高人才密度的團(tuán)隊(duì)能夠進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績效。團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工會從個人的角度從內(nèi)部提出自己的建設(shè)性意見，不同于領(lǐng)導(dǎo)的視角，員工在意的方面往往是細(xì)節(jié)但重要的，而且網(wǎng)飛鼓勵員工從不同角度提出意見，在這個方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要有十足的耐心和反思的魄力，才能讓自下而上的建議公之于眾。

2?網(wǎng)飛管理模式的啟示與發(fā)展建議

網(wǎng)飛是一家科學(xué)化管理水平較高的優(yōu)秀企業(yè)。結(jié)合我國目前中小企業(yè)的發(fā)展情況，可以從以下三個方面進(jìn)行改進(jìn)。

2.1?提高公司員工素質(zhì)，著力發(fā)展員工工作技能

高素質(zhì)員工的工作積極性往往能夠?qū)究冃У倪_(dá)成起到關(guān)鍵性的作用，而要對員工素質(zhì)進(jìn)行客觀的考評和招聘是非常有利于人才選拔的。相反，如果一家公司的員工中，與管理者有相關(guān)血緣關(guān)系的員工占比過高的話，就有可能對此產(chǎn)生反作用，并使原有的公平的考核系統(tǒng)遭受破壞。在一項(xiàng)關(guān)于西安40家中型民營企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些企業(yè)所有員工中，高素質(zhì)員工占比僅為26%，而與管理者有親緣關(guān)系的員工占比高達(dá)68%。長此以往，會導(dǎo)致無管理者親緣關(guān)系的員工喪失工作積極性，部分與管理者有親緣關(guān)系的也可能會因此而怠慢工作。

員工整體工作績效的下降不僅無法完成公司規(guī)模增長的計劃，甚至可能阻滯公司目前發(fā)展。提高員工素質(zhì)，科學(xué)化績效考核和淘汰制度，增強(qiáng)人才招聘，減少與公司管理層有親緣關(guān)系的員工比例，促進(jìn)公平；增加在崗員工培訓(xùn)，著力發(fā)展員工的工作技能，有利于培養(yǎng)員工對公司的歸屬感和貢獻(xiàn)感，從根本上提高員工的工作積極性。

2.2?引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理思維方式變革

公司的領(lǐng)導(dǎo)者對一個公司的政策的制定以及其能否有效發(fā)揮作用有決定性的影響，其引領(lǐng)著公司的發(fā)展，自然公司方式的改進(jìn)也離不開領(lǐng)導(dǎo)者思維方式的改變。在傳統(tǒng)企業(yè)中，通常是“控制式”管理，而非“情景式”管理，在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)其他內(nèi)部條件的限制下，要進(jìn)行完全的情景式管理難度是很大的，但是也可以選擇采用與之相結(jié)合的方式來提高企業(yè)活力并提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要需要改變“一人說了算”的思維，關(guān)注并傾聽員工需求，接受員工視角的自下而上的有效反饋，對員工予以信任與適當(dāng)放權(quán)。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要定期接受新興思想培訓(xùn)、創(chuàng)新交流營銷等，也可以搭建不同企業(yè)之間關(guān)于管理方式的分享會和交流會以及互相借鑒的橋梁，將管理方式公開透明，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。

2.3?關(guān)注員工需求，建立員工實(shí)名反饋渠道

員工是一家企業(yè)的基礎(chǔ)和堅(jiān)實(shí)的地基，傳統(tǒng)的反饋方式通常是自上而下，由領(lǐng)導(dǎo)者、決策者對員工的工作提議或者工作結(jié)果做出反饋，鮮少有企業(yè)建立起完善的自下而上的員工反饋渠道，更鮮少有員工能夠在管理者面前公開、自由地表達(dá)自己的想法與建議。這往往會導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)者的決策斷層，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)具備某項(xiàng)技能或者應(yīng)該在什么時間內(nèi)完成某項(xiàng)任務(wù)，或者更常見的是，應(yīng)在怎樣的制度下完成任務(wù)，達(dá)成一定的管控，但卻往往忽略了員工的真實(shí)感受，從而有可能制定不現(xiàn)實(shí)或者不夠合理的目標(biāo)，直接導(dǎo)致員工工作滿意度降低。

3?總結(jié)

企業(yè)若想長期穩(wěn)定發(fā)展壯大，離不開良好的人才管理，文章通過對網(wǎng)飛公司的管理模式進(jìn)行細(xì)致深入的研究，得出了適用大部分中國企業(yè)的人才管理方案，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)管理者有所啟發(fā)。

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