三孩生育政策下女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)研究

［摘 要］ ?三孩生育政策的推出是我國(guó)人口政策的一項(xiàng)重大調(diào)整。女性既享有勞動(dòng)權(quán)，有通過勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的權(quán)利，又是生育行為的主要承擔(dān)者，生育政策的調(diào)整使育齡女性在“勞動(dòng)者”與“生育者”兩種身份間的博弈愈加明顯。三孩生育政策下，可能的就業(yè)性別歧視加劇、生育保障配套措施落后等問題使女性勞動(dòng)者在“生育”與“就業(yè)”間進(jìn)退維谷。文章從勞動(dòng)保護(hù)與生育保障兩個(gè)角度出發(fā)，重點(diǎn)分析女性勞動(dòng)者在現(xiàn)行勞動(dòng)及生育保障制度方面的困境，以保護(hù)女性勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益為目的，提出應(yīng)制定《反就業(yè)歧視法》、拓寬婦女勞動(dòng)權(quán)益救濟(jì)途徑、加強(qiáng)生育保障制度建設(shè)、全面構(gòu)建家庭友好型工作場(chǎng)所等對(duì)策，以促進(jìn)生育友好型社會(huì)的構(gòu)建，在提升生育率的同時(shí)保證女性就業(yè)率。

［關(guān)鍵詞］ ?三孩生育政策；女性勞動(dòng)者；平等就業(yè)權(quán)；生育保障

［中圖分類號(hào)］ ??D922.5 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A

［文章編號(hào)］ 2095-7416（2023）02-0055-11

2021年7月，中共中央、國(guó)務(wù)院作出決定，實(shí)施三孩生育政策及配套支持措施，此時(shí)距離2015年10月實(shí)施全面二孩政策僅過去了不到6年，新政的發(fā)布使女性勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)問題再度成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。從“獨(dú)生子女”到“全面二孩”，再到“全面三孩”的政策調(diào)整必然會(huì)增加用人單位的隱性成本。為了防止?jié)撛谌肆Y源成本的增加，用人單位會(huì)盡可能避免錄用女性勞動(dòng)者，導(dǎo)致女性在就業(yè)過程中面臨性別歧視。此外，現(xiàn)階段我國(guó)生育保障制度與反就業(yè)歧視制度尚不完善，平等就業(yè)權(quán)的司法救濟(jì)局限于以勞動(dòng)仲裁和民事訴訟為主的私法救濟(jì)，對(duì)女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的保護(hù)效果有限，種種因素疊加，使得女性面臨的就業(yè)環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜、嚴(yán)峻。

在勞動(dòng)法律制度研究過程中，研究者們對(duì)生育的關(guān)注主要集中在兩個(gè)方面：一是生育對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，二是生育保險(xiǎn)制度的完善，而這兩個(gè)方面的研究通常又與就業(yè)性別平等緊密相關(guān)。我國(guó)學(xué)者對(duì)女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的研究在“全面二孩”政策出臺(tái)前后相對(duì)密集，但有些后勁不足?，F(xiàn)有有關(guān)女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的研究以三個(gè)大的方向?yàn)橹?，即完善生育保障制度、反就業(yè)歧視立法和重構(gòu)生育成本分擔(dān)模式，但這些研究所針對(duì)的對(duì)象并不特別集中于女性勞動(dòng)者，如生育保障制度和生育成本分擔(dān)模式側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)女性生育負(fù)擔(dān)的減輕，對(duì)“勞動(dòng)”的關(guān)注不足，且大多數(shù)學(xué)者只是對(duì)某一具體問題進(jìn)行專門分析并提出解決建議，對(duì)生育保險(xiǎn)制度、生育假期制度與公共托育制度基本是分別討論的，針對(duì)職場(chǎng)女性的生育保障制度研究目前仍然存在空白，在系統(tǒng)性上有所欠缺。平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的研究對(duì)象則更注重全社會(huì)性、全覆蓋面，學(xué)界專門針對(duì)女性勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)研究還較為薄弱。本文將立足于三孩生育政策實(shí)施下全新的社會(huì)背景，將女性勞動(dòng)者權(quán)益限縮于生育政策影響下的勞動(dòng)權(quán)益，基于我國(guó)基本國(guó)情，對(duì)相關(guān)政策與法律制度進(jìn)行綜合分析，系統(tǒng)性地論述女性在勞動(dòng)市場(chǎng)因生育所面臨的問題，并針對(duì)性地提出完善相關(guān)法律法規(guī)與政策建議，切實(shí)保障生育群體的勞動(dòng)權(quán)益，最大程度上實(shí)現(xiàn)公平正義。

一、我國(guó)女性勞動(dòng)權(quán)益保障制度現(xiàn)狀

（一）立法方面

就立法而言，我國(guó)從憲法到各省市地方性法規(guī)都對(duì)女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)進(jìn)行了規(guī)范。憲法作為根本法，從人權(quán)、勞動(dòng)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)三個(gè)層面對(duì)女性勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)權(quán)利作出了總括性規(guī)定。2022年10月最新修訂通過的《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第五章“勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益”集合了曾經(jīng)散見于其他法律法規(guī)的婦女勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益規(guī)定，為婦女參與勞動(dòng)提供了全過程、全方位的支持，是目前女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)覆蓋最廣的法律依據(jù)。地方性法規(guī)是地方立法對(duì)法律的具體細(xì)化以及對(duì)政策的回應(yīng)，在三孩生育政策發(fā)布后，我國(guó)大部分?。ㄊ?、自治區(qū)）出臺(tái)了本省（市、自治區(qū)）的《人口計(jì)劃與生育條例》。以各?。ㄊ小⒆灾螀^(qū)）對(duì)生育假的規(guī)定為參考，各地生育假較國(guó)家規(guī)定普遍延長(zhǎng)，最低產(chǎn)假天數(shù)為158天（如北京、四川等），最高可達(dá)一年（如西藏）；男性護(hù)理假為10—30天；育兒假普遍為10天，夫妻二人均可享有。值得注意的是，廣西、內(nèi)蒙古、河北、浙江、陜西五省還針對(duì)婦女生育的不同情況制定了差異化的產(chǎn)假政策。①

（二）司法救濟(jì)方面

“無救濟(jì)，則無權(quán)利”。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)以及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的勞動(dòng)糾紛，均屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的范疇。對(duì)在勞動(dòng)關(guān)系確定前可能存在的就業(yè)歧視情形，我國(guó)也搭建了相應(yīng)的司法救濟(jì)制度平臺(tái)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定了就業(yè)歧視的民事訴訟制度，第68條規(guī)定了補(bǔ)償性民事賠償責(zé)任制度。根據(jù)2020年12月通過的《最高人民法院關(guān)于修改〈民事案件案由規(guī)定〉的決定》，“平等就業(yè)權(quán)糾紛”被納入了“人格權(quán)糾紛”板塊，而非“勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事爭(zhēng)議”板塊，這表明平等就業(yè)權(quán)被定性為人格權(quán)性質(zhì)的法益，平等就業(yè)權(quán)成為了可以直接提起民事訴訟的合法案由。

二、三孩生育政策下女性勞動(dòng)權(quán)益保障面臨的問題

（一）生育政策加劇就業(yè)性別歧視

1. 三孩生育政策加劇就業(yè)性別歧視

“全面二孩”政策施行前后，我國(guó)有關(guān)女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的研究文獻(xiàn)大量涌現(xiàn)，生育政策的調(diào)整導(dǎo)致雇傭一名女職工產(chǎn)生的潛在生育成本直接翻倍，對(duì)于以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)型用人單位來說，必然會(huì)選擇盡量避免雇傭育齡期女性。而三孩生育政策的出臺(tái)使得此類“成本焦慮”再度放大，勢(shì)必會(huì)加重女性勞動(dòng)者受到的就業(yè)性別歧視。不僅如此，遭遇歧視的女性范圍也將擴(kuò)大，如果說獨(dú)生子女政策下只有未婚未育女性在求職時(shí)會(huì)有所阻礙的話，三孩生育政策下，即使一名女性已經(jīng)生育一至兩個(gè)孩子，也不得不面臨用人單位的顧慮。

2. 法律規(guī)定導(dǎo)致的就業(yè)性別歧視

我國(guó)現(xiàn)有立法局限于因生理特征對(duì)女性進(jìn)行特殊保護(hù)，且在保護(hù)方式的選擇上基本都是增加雇用方的負(fù)擔(dān)。如前文所述，我國(guó)各地給予女性的生育假基本在158天及以上，最高可達(dá)一年，有部分省市為提高生育率，還推行了階梯型產(chǎn)假政策。以廣西為例，假設(shè)一位未育女性在廣西就業(yè)，那么用人單位基于三孩生育政策以及廣西的地方產(chǎn)假政策，將會(huì)預(yù)設(shè)這位女士未來會(huì)有158—504天處于產(chǎn)假中，不僅會(huì)影響用人單位的經(jīng)營(yíng)，還將增加用人單位的人力資源成本，以法律強(qiáng)制性規(guī)定用人單位承擔(dān)女職工生育成本的方式只會(huì)進(jìn)一步加劇就業(yè)性別歧視。

（二）立法不完善導(dǎo)致保障不力

1. 現(xiàn)行法律原則性強(qiáng)導(dǎo)致缺乏可操作性

謝佳凝：三孩生育政策下女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)研究

無論是以綜合性主體為保護(hù)對(duì)象的法律，還是專門針對(duì)婦女保護(hù)的法規(guī)，在女性平等就業(yè)權(quán)保障方面都多為原則性和倡導(dǎo)性的規(guī)定，沒有明確的就業(yè)性別歧視定義與具體標(biāo)準(zhǔn)。以《就業(yè)促進(jìn)法》第62條為例，該條款確立了我國(guó)就業(yè)歧視民事訴訟制度，卻并未對(duì)“歧視”的定義、類型（如顯性歧視與隱性歧視②）、構(gòu)成要件等內(nèi)容加以界定，這使得該規(guī)則在實(shí)踐中難以適用。又比如，新修訂的《婦女權(quán)益保障法》對(duì)“招聘”這一就業(yè)環(huán)節(jié)所涉及的性別歧視行為的具體表現(xiàn)作出了細(xì)化規(guī)定，但列舉式的規(guī)定顯然不足以涵蓋所有歧視行為，在涉及晉升等就業(yè)環(huán)節(jié)時(shí)，該法也只采用了“不得歧視婦女”等籠統(tǒng)的表述。

2. 責(zé)任機(jī)制不完善致使威懾力較弱

責(zé)任機(jī)制的模糊往往導(dǎo)致裁決執(zhí)行不力，以《就業(yè)促進(jìn)法》第68條為例，該條款并未明確承擔(dān)“民事責(zé)任”的具體形式。在實(shí)踐中，用人單位所承擔(dān)的“民事責(zé)任”也通常被理解為對(duì)遭受不平等待遇的女性支付經(jīng)濟(jì)賠償。如果女性是在求職過程中因歧視未獲得工作，按照法律規(guī)定，這種情況下用人單位也需要承擔(dān)民事責(zé)任，此時(shí)，用人單位的民事責(zé)任承擔(dān)范式是向被歧視者提供工作，還是賠償經(jīng)濟(jì)損失？如果是向被歧視者賠償經(jīng)濟(jì)損失，損失的數(shù)額又應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？這些問題無法在現(xiàn)行法規(guī)下得到合理解決。

此外，現(xiàn)行民事法律責(zé)任多為賠償損害，但具體到就業(yè)性別歧視場(chǎng)景中，女性的損失更多表現(xiàn)為工作機(jī)會(huì)的喪失。這種情況下法律應(yīng)當(dāng)制定特殊性規(guī)定，如要求歧視方承擔(dān)“提供工作/恢復(fù)職位”的民事責(zé)任等。［1］當(dāng)然，部分女性無意在與用人單位發(fā)生法律沖突后留任該單位，提起訴訟或仲裁的目的更傾向于獲得公正的待遇或使歧視方受到公義意義上的懲處，懲罰性賠償機(jī)制在該種情形下更具有威懾和規(guī)制作用。我國(guó)目前僅在《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》中對(duì)發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容招聘信息的用人單位等規(guī)定了懲罰制度，但該規(guī)定一是立法層級(jí)太低，二是僅限于招聘期的顯性歧視行為，保護(hù)范圍過窄。

（三）制度弊端致使司法救濟(jì)困難

1. 作為人格權(quán)的平等就業(yè)權(quán)在實(shí)踐中難以獲得救濟(jì)

將平等就業(yè)權(quán)糾紛納入人格權(quán)糾紛有效拓寬了女性勞動(dòng)者在面臨性別歧視時(shí)的救濟(jì)途徑，但仍存在救濟(jì)方面的困難。首先，根據(jù)人格侵權(quán)行為的構(gòu)成要件，人格法益遭受侵害必須證明用人單位的侵害行為存在故意或過失的主觀情形，而雇主的主觀過錯(cuò)通常很難通過受歧視方收集證據(jù)證明。三孩生育政策背景下，女性勞動(dòng)者面臨的通常是隱性的性別歧視，企業(yè)會(huì)借由其他“體面”的理由掩蓋歧視行為，如在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)就排除育齡女性、以已生育婦女需要更多的時(shí)間兼顧家庭為由減損其工作或晉職機(jī)會(huì)等，面臨此類情形時(shí)，女性勞動(dòng)者即使以人格法益受侵害為由提起民事訴訟，也難以收集足夠有力的證據(jù)支持己方主張。其次，定性為人格侵權(quán)的平等就業(yè)權(quán)糾紛難以獲得完整圓滿的救濟(jì)。平等就業(yè)權(quán)是多種法益的集合，人格尊嚴(yán)僅是平等就業(yè)權(quán)這一法益的組成部分，包括經(jīng)濟(jì)損害或信賴?yán)嬖趦?nèi)的其他損害可能無法獲得賠償。［2］91根據(jù)目前的法律規(guī)定，自然人人格尊嚴(yán)的損害仍是以精神損害賠償?shù)呢?zé)任承擔(dān)形式為主，即使法院最終支持了女性勞動(dòng)者人格法益受損的主張，由于人格權(quán)精神權(quán)益的抽象性和主觀性，精神損害程度及賠償數(shù)額也很難量化，且對(duì)以實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值為主要目的的女性勞動(dòng)者而言，經(jīng)濟(jì)損害和信賴?yán)鎿p害才是最核心的求償內(nèi)容，卻可能由于平等就業(yè)權(quán)被定性為人格權(quán)而難以獲得賠償。

2. 舉證責(zé)任制度導(dǎo)致女性勞動(dòng)者維權(quán)困難

以“平等就業(yè)權(quán)”為關(guān)鍵詞在裁判文書網(wǎng)進(jìn)行檢索，有13個(gè)案件與性別歧視相關(guān)，本文選取了9個(gè)代表性案件進(jìn)行詳細(xì)分析，整理如表1。③

平等就業(yè)權(quán)糾紛屬于民事訴訟案由，遵循的是“誰主張誰舉證”的一般舉證責(zé)任原則，但是女性在求職時(shí)受到的歧視往往以隱性歧視為主，不易收集到關(guān)聯(lián)性證據(jù)。當(dāng)企業(yè)沒有明顯歧視行為，又難有證據(jù)證明歧視行為確實(shí)存在，法院判決往往無法支持勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求。如表1所示，除編號(hào)6案件的法院以勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的爭(zhēng)議不屬于平等就業(yè)權(quán)糾紛為由排除了訴訟程序適用以外，僅有兩起招聘方直接表明崗位不適合女性（顯性歧視）的案件被法院判定為就業(yè)歧視，其余六起案件（隱性歧視）法院均以證據(jù)不足為由作出了不利于受歧視一方的判決。可見，一般舉證責(zé)任原則讓女性的維權(quán)之路變得更加坎坷。

此外，對(duì)于在職女性的勞動(dòng)權(quán)益糾紛，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條雖然規(guī)定了用人單位的“特殊舉證責(zé)任”，但是雙方天然的力量懸殊使用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，當(dāng)然會(huì)調(diào)動(dòng)己方力量想方設(shè)法地隱瞞自己歧視的證據(jù)，更遑論多數(shù)時(shí)候用人單位本就采取的隱性歧視行為，使仲裁委員會(huì)很難基于“模棱兩可”的行為裁定存在性別歧視。

3. 對(duì)平等就業(yè)權(quán)的不同理解使司法適用出現(xiàn)差異

平等就業(yè)權(quán)糾紛已經(jīng)被列為人格權(quán)糾紛的一種，那么勞動(dòng)者在職期間遭遇歧視是否還可以視平等就業(yè)權(quán)受到侵犯？不同法院對(duì)此問題的觀點(diǎn)不一。（2021）魯02民終9789號(hào)案件④的審理法院認(rèn)為，用人單位的孕期調(diào)崗和解聘行為是在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間作出的，不屬于平等就業(yè)權(quán)糾紛，而是勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)先提起勞動(dòng)仲裁。但是（2021）京0102民初3985號(hào)案件⑤的審理法院則認(rèn)為，平等就業(yè)權(quán)是招聘階段的求職者以及勞動(dòng)合同履行過程中的勞動(dòng)者依法享有的基本權(quán)利，而孕期女職工作為特殊群體，其平等就業(yè)權(quán)應(yīng)當(dāng)受到格外的重視和保護(hù)，相關(guān)案件也可以按照人格權(quán)侵權(quán)案件處理。可見，對(duì)概念的不同理解導(dǎo)致了“同案不同判”的局面。

（四）社會(huì)分擔(dān)缺位導(dǎo)致生育保障制度不完善

1. 生育保險(xiǎn)制度更新滯后

生育保險(xiǎn)制度本是分擔(dān)勞動(dòng)者和用人單位生育成本負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，但目前這一制度仍存在諸多問題。

首先，我國(guó)生育保險(xiǎn)制度體系不完善，動(dòng)態(tài)調(diào)整與更新滯后。實(shí)踐中，1994年頒布的《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》一直以來都是生育保險(xiǎn)制度最主要的法律依據(jù)，直到2022年7月25日，《關(guān)于進(jìn)一步完善和落實(shí)積極生育支持措施的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》）才正式印發(fā)，不僅時(shí)間相隔近30年，作為行政指導(dǎo)的《指導(dǎo)意見》本身也不具有法律約束力。其次，我國(guó)生育保險(xiǎn)待遇水平較低。我國(guó)的生育保險(xiǎn)在2019 年與醫(yī)療保險(xiǎn)正式合并，為生育保險(xiǎn)制度的運(yùn)行增加了一重保障。［3］但是，受經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及計(jì)劃生育政策調(diào)整導(dǎo)致基金支出壓力增大等問題的負(fù)面影響，我國(guó)大部分地區(qū)目前無力提高生育保險(xiǎn)待遇以緩解家庭生育的經(jīng)濟(jì)壓力。

2. 男性護(hù)理假及育兒假時(shí)間規(guī)定較為保守

以彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失為主要目標(biāo)的生育保險(xiǎn)制度并不能充分滿足女性勞動(dòng)者因生育而產(chǎn)生的就業(yè)權(quán)益保護(hù)需求，［4］女性所承擔(dān)的生育成本并不只包括生育期間的經(jīng)濟(jì)損失，還有生產(chǎn)帶給身體不可逆的傷害以及在養(yǎng)育新生兒時(shí)投入的大量精力。我國(guó)各省目前的產(chǎn)假普遍延長(zhǎng)到了158天及以上，鑒于產(chǎn)假通常是在預(yù)產(chǎn)期前一周開始，女性產(chǎn)后將有5個(gè)月以上的時(shí)間在產(chǎn)假中度過。在這一階段，女性剛剛結(jié)束生產(chǎn)，更需要家庭中的其他成員幫忙分擔(dān)照顧嬰兒的責(zé)任，然而各地對(duì)男性護(hù)理假的規(guī)定，最短10天，最長(zhǎng)不超過30天。雖然護(hù)理假的延長(zhǎng)和育兒假的確立意味著我國(guó)逐步開始重視男性的家庭義務(wù)，但現(xiàn)有護(hù)理假和育兒假的時(shí)長(zhǎng)規(guī)定仍然較為保守，10—30天的護(hù)理假對(duì)照顧產(chǎn)婦和新生兒來講實(shí)為“杯水車薪”。

3. 公共托育服務(wù)亟待發(fā)展完善

從“一家三口”到“三孩家庭”，孩子數(shù)量的增加也帶來了成倍增長(zhǎng)的養(yǎng)育負(fù)擔(dān)。目前，我國(guó)的托幼服務(wù)資源主要為公立或民辦幼兒園，但幼兒園一般接收3歲以上幼兒，適于年齡更小的嬰幼兒的托育機(jī)構(gòu)明顯缺乏。如果說撫養(yǎng)一孩還可以靠夫妻雙方及其父母協(xié)助，那么雙職工家庭顯然很難依靠自己家庭的力量養(yǎng)育三個(gè)孩子。少數(shù)接收嬰幼兒的民辦托育機(jī)構(gòu)也基本是以營(yíng)利為目的，高昂的收費(fèi)會(huì)增加家庭的養(yǎng)育負(fù)擔(dān)，無益于緩解育兒壓力。此外，三孩生育政策的施行也使得本不寬裕的公共教育資源的供給更為緊張。

《指導(dǎo)意見》雖然提出了一系列提高優(yōu)生優(yōu)育服務(wù)水平、發(fā)展普惠托育服務(wù)體系的舉措，但在“提高家庭嬰幼兒照護(hù)能力”方面的主要措施仍是以鼓勵(lì)發(fā)揮家庭力量、社會(huì)力量的民間互助模式為主，對(duì)農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)嬰幼兒照護(hù)服務(wù)更是主要依靠慈善組織等社會(huì)公益力量的支持，政府對(duì)嬰幼兒養(yǎng)育成本的分擔(dān)十分不足?！吨笇?dǎo)意見》第五條提出“支持有條件的用人單位為職工提供福利性托育服務(wù)”，但因成本問題，多數(shù)單位主動(dòng)性與積極性不高。以廣東省為例，2022年9月，廣東省總工會(huì)印發(fā)《關(guān)于推動(dòng)廣東省用人單位開展愛心托育服務(wù)試點(diǎn)工作方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》），要求各地級(jí)以上市總工會(huì)推動(dòng)至少2個(gè)以上用人單位開展普惠托育服務(wù)試點(diǎn)工作，鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位發(fā)揮帶頭作用，足見現(xiàn)階段的單位內(nèi)部托育服務(wù)仍然以指標(biāo)性任務(wù)為主，且多局限于體制內(nèi)單位，不具普惠性。最后，《指導(dǎo)意見》雖提出了一系列有關(guān)建立公辦普惠托育機(jī)構(gòu)的理想化舉措，但在具體實(shí)施細(xì)則、工作機(jī)制、監(jiān)測(cè)評(píng)估等配套措施方面有待細(xì)化，其落地實(shí)施仍需結(jié)合實(shí)踐進(jìn)一步探索。

三、三孩生育政策下女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的對(duì)策

（一）制定《反就業(yè)歧視法》

三孩生育政策下，育齡女性勞動(dòng)者所面臨的就業(yè)歧視空前加劇，要達(dá)成加強(qiáng)保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益的目標(biāo)，就必須消除女性勞動(dòng)者在求職與職業(yè)發(fā)展過程中面臨的性別歧視。一部專門規(guī)制就業(yè)歧視現(xiàn)象、保障女性平等就業(yè)權(quán)的法律能夠集中有效地解決就業(yè)性別歧視各方面的問題，包括明確就業(yè)性別歧視的定義與標(biāo)準(zhǔn)、填補(bǔ)歧視方民事法律責(zé)任規(guī)定的空白等。

1. 明確就業(yè)性別歧視的定義與標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)就業(yè)性別歧視的定義與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確能夠大幅提升法律的可操作性。首先，就業(yè)性別歧視的定義應(yīng)當(dāng)兼含顯性歧視和隱性歧視。由表1可知，與顯性歧視相比，育齡女性所面臨的隱性歧視更難獲得救濟(jì)。顯性歧視與隱性歧視本質(zhì)上都是不合理的差別待遇，需對(duì)就業(yè)性別歧視概念進(jìn)行統(tǒng)一的定義，以便在實(shí)踐中應(yīng)用。就業(yè)性別歧視的例外情況也應(yīng)列明排除，以保護(hù)生育期婦女為目的，或減輕、消除性別導(dǎo)致的不利情形而給予特殊照顧的措施不應(yīng)被視為性別歧視。［5］

目前我國(guó)司法對(duì)就業(yè)性別歧視的判定仍以法官自由心證為主，立法確立歧視行為的標(biāo)準(zhǔn)能夠有效增強(qiáng)裁判的客觀性。明確歧視行為的標(biāo)準(zhǔn)不僅是出于保障女性勞動(dòng)權(quán)益的目的，還能夠保障用人單位在法律禁止的情形之外擁有自主權(quán)。美國(guó)在保障女性平等就業(yè)權(quán)方面有過漫長(zhǎng)的斗爭(zhēng)，目前已經(jīng)形成了相對(duì)完善的法律體系。我國(guó)可以借鑒相關(guān)制度，建立“真實(shí)職業(yè)資格”判斷標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的歧視行為類別（顯性歧視、隱性歧視）分別確立“差別對(duì)待原則”與“差別影響原則”，［6］將招聘公示、面試及雇傭流程，再到入職后的評(píng)價(jià)、晉升和薪酬等勞動(dòng)力市場(chǎng)中的每個(gè)環(huán)節(jié)都納入歧視標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)，對(duì)用人單位各個(gè)環(huán)節(jié)的行為作出明確的指引。

2. 明確歧視方的民事法律責(zé)任

如果用人單位因其實(shí)施的歧視行為，對(duì)未入職的育齡期女性勞動(dòng)者或在崗女職工造成了不同程度的損害，則必須要承擔(dān)一定的民事賠償責(zé)任。首先，用人單位因?qū)嵤┚蜆I(yè)性別歧視行為，給勞動(dòng)者造成財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際損失給予勞動(dòng)者賠償，承擔(dān)補(bǔ)償性賠償責(zé)任；造成勞動(dòng)者精神損失的，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者賠禮道歉，并給予精神損害賠償。

其次，歧視行為對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的損害也應(yīng)當(dāng)納入賠償范圍。就業(yè)機(jī)會(huì)的損害屬于勞動(dòng)合同締約前的損害，勞動(dòng)者的損失缺少可以衡量與計(jì)算的基礎(chǔ)，對(duì)此可以參考德國(guó)的法定賠償制度。德國(guó)《一般平等待遇法》規(guī)定對(duì)非財(cái)產(chǎn)損害的金錢賠償金額不得超過3個(gè)月工資。［7］此外，也可以引入締約過失責(zé)任，當(dāng)勞動(dòng)者已經(jīng)付出了相應(yīng)的締約成本，如交通費(fèi)、拒絕其他用人單位所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失等，而用人單位出于歧視拒絕簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，［8］此時(shí)可以要求用人單位采取消除影響和重新安排工作等措施。

最后，還應(yīng)針對(duì)故意實(shí)施就業(yè)性別歧視的行為建立懲罰性賠償制度。當(dāng)用人單位主觀上具有實(shí)施性別歧視行為的故意時(shí)，實(shí)則是對(duì)女性勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)與勞動(dòng)權(quán)益的蔑視，這種主觀惡性極大的行為應(yīng)被苛以懲罰性賠償，加重其責(zé)任。［9］

（二）拓寬女性勞動(dòng)權(quán)益救濟(jì)途徑

1. 將勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的性別歧視糾紛納入平等就業(yè)權(quán)糾紛

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的就業(yè)性別歧視糾紛是否可以視為平等就業(yè)權(quán)糾紛在司法實(shí)務(wù)中尚未形成統(tǒng)一意見，這導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的就業(yè)性別歧視糾紛可適用[JP2]的程序出現(xiàn)了分歧。平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的范圍包括兩個(gè)方面，一是招錄過程中勞動(dòng)者被平等錄用的權(quán)利，二是勞動(dòng)合同履行過程中勞動(dòng)者被平等對(duì)待的權(quán)利。因此，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所受到的就業(yè)歧視也應(yīng)當(dāng)視為對(duì)平等就業(yè)權(quán)的侵犯，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的性別歧視糾紛應(yīng)當(dāng)兼具勞動(dòng)爭(zhēng)議與平等就業(yè)權(quán)糾紛的雙重屬性，無需強(qiáng)制適用勞動(dòng)仲裁前置程序，可直接以平等就業(yè)權(quán)糾紛為案由提起民事訴訟。

2. 明確適用舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度

舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移制度是指由勞動(dòng)者承擔(dān)證明受到差別待遇的舉證責(zé)任，用人單位承擔(dān)證明差別待遇具有合法性的舉證責(zé)任，實(shí)行三步走的方法：第一步，勞動(dòng)者證明存在差別待遇；第二步，用人單位證明其行為符合職業(yè)資格或者招聘標(biāo)準(zhǔn)與工作之間存在關(guān)聯(lián)性；第三步，勞動(dòng)者證明被告的理由只是逃避責(zé)任的借口或者反駁存在其他沒有不利影響同樣能達(dá)到運(yùn)營(yíng)目的的方式。

［2］93在這一制度下，用人單位證明自己行為的合法性成為了舉證以及法官判斷的重點(diǎn)，勞動(dòng)者僅需提出初始證據(jù)供被告反駁。將承擔(dān)可能不利后果的證明責(zé)任從勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移給用人單位，更有利于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。

3.建立反就業(yè)歧視公益訴訟制度

女性勞動(dòng)者因性別在職場(chǎng)上受到歧視已經(jīng)不是新問題，但是這一群體提起平等就業(yè)權(quán)訴訟的案件數(shù)量卻很少。中國(guó)裁判文書網(wǎng)中與“平等就業(yè)權(quán)”相關(guān)的檢索結(jié)果一共有155條，但其中只有13個(gè)案件與性別歧視直接相關(guān)。這一現(xiàn)象是多種因素疊加造成的，訴訟結(jié)果的不確定及高企的沉沒成本是其中重要的原因，許多女性勞動(dòng)者在遭遇不公正待遇后不愿意花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和財(cái)力來面對(duì)一個(gè)可能失敗的結(jié)果。制定《反就業(yè)歧視法》主要是為女性勞動(dòng)者主動(dòng)維護(hù)自身權(quán)益提供法律保障，但是法律還應(yīng)當(dāng)考慮到女性勞動(dòng)者無力應(yīng)訴的情形，此時(shí)，建立反就業(yè)歧視公益訴訟制度成為必要。

平等就業(yè)權(quán)不僅是勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，更是一種承載著生存權(quán)的基本人權(quán)。就業(yè)歧視表面上只是侵害了某個(gè)具體勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)和信賴?yán)妫珜?shí)質(zhì)上還涵蓋了不定范圍內(nèi)的潛在侵害對(duì)象，屬于對(duì)社會(huì)整體利益的侵犯，［10］平等就業(yè)權(quán)實(shí)則可以理解為一種社會(huì)公益。我國(guó)《民事訴訟法》已經(jīng)規(guī)定了環(huán)境侵權(quán)、消費(fèi)侵權(quán)公益訴訟，表明我國(guó)已經(jīng)有了公益訴訟的制度框架與基礎(chǔ)，可以在該基礎(chǔ)上增設(shè)侵犯平等就業(yè)權(quán)公益訴訟。在有反就業(yè)歧視專門機(jī)構(gòu)的國(guó)家和地區(qū)，提起公益訴訟的權(quán)利通常會(huì)直接賦予該機(jī)構(gòu)，比如美國(guó)和我國(guó)香港地區(qū)的平等機(jī)會(huì)委員會(huì)就被賦予了代表被侵權(quán)人提起公益訴訟的權(quán)利。根據(jù)我國(guó)的現(xiàn)狀，在我國(guó)建立反就業(yè)歧視專門機(jī)構(gòu)之前，可以將婦聯(lián)或工會(huì)列為提起侵犯平等就業(yè)權(quán)公益訴訟的適格主體。

（三）加強(qiáng)生育保障制度建設(shè)

1. 完善生育保險(xiǎn)制度

生育保險(xiǎn)的功能不僅在于支付生育期間的醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼，更是生育成本社會(huì)化分擔(dān)的具體體現(xiàn)。通過生育保險(xiǎn)的功能減輕職工生育對(duì)用人單位運(yùn)轉(zhuǎn)或經(jīng)營(yíng)的不利影響，能夠有效激勵(lì)用人單位任用女性員工，為消除女性就業(yè)歧視創(chuàng)造條件，推動(dòng)男女實(shí)質(zhì)平等。［11］針對(duì)目前我國(guó)生育保險(xiǎn)制度存在的制度建設(shè)不健全、待遇水平低等問題，首先，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活成本不斷增加，鑒于多孩家庭給社會(huì)帶來的貢獻(xiàn)以及多孩家庭本身的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，應(yīng)適當(dāng)提高生育待遇從而適應(yīng)現(xiàn)階段家庭基本的生活需求。其次，高齡產(chǎn)婦是生育三孩的主力群體，且所面對(duì)的生育風(fēng)險(xiǎn)不可避免地比適齡產(chǎn)婦高出許多，因此，高齡產(chǎn)婦孕期所需的醫(yī)療健康等婦幼保健費(fèi)用也應(yīng)囊括在生育保險(xiǎn)中。［12］最后，除對(duì)多孩家庭提供生育津貼，政府還應(yīng)增加對(duì)用人單位在生育成本分擔(dān)方面的補(bǔ)貼及補(bǔ)助，降低用人單位的人力資源成本損失，減少用人單位對(duì)雇傭女性勞動(dòng)者的顧慮。政府還可以對(duì)雇傭女性勞動(dòng)者人數(shù)超過一定數(shù)量的企業(yè)給予相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，通過實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)利益平衡企業(yè)聘用女性的人力成本，減輕企業(yè)在雇傭女性勞動(dòng)者時(shí)的顧慮，維護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)益。

2. 延長(zhǎng)男性護(hù)理假、育兒假等生育假

法律確立男性生育假的目的是讓父親能夠更好地承擔(dān)家庭義務(wù)，但是我國(guó)目前對(duì)于男性勞動(dòng)者生育假的規(guī)定還十分保守，為鼓勵(lì)生育，國(guó)家愈發(fā)傾向于為女性設(shè)計(jì)時(shí)間更長(zhǎng)的生育假。賦予男性生育假期不僅能減輕家庭內(nèi)部的育兒負(fù)擔(dān)，平等的家務(wù)分工也能夠進(jìn)一步促成男女在勞動(dòng)市場(chǎng)的平等就業(yè)地位，［13］通過增加男性的家務(wù)責(zé)任和生育成本，縮短男女職工因?yàn)樯斐傻娜肆Τ杀静罹?，減輕女性因生育所面臨的性別歧視。

從各國(guó)的立法規(guī)定來看，男性享受生育休假的做法很普遍。歐盟在1996年頒布了“父母假指令”，要求成員國(guó)內(nèi)兩歲以下孩子的父母能夠享有至少3個(gè)月的無薪育兒假期，［14］這是歐洲國(guó)家在男性生育假方面的初步嘗試。在此基礎(chǔ)上，瑞典規(guī)定孩子8周歲以下的父母享有16個(gè)月的帶薪休假，其中包括專屬于父親的2個(gè)月假期；［15］德國(guó)規(guī)定父母育兒假為14個(gè)月，2個(gè)月為父親專屬，且可以申請(qǐng)生育補(bǔ)貼。［16］借鑒其他國(guó)家的做法，我國(guó)男性勞動(dòng)者的生育假還可以再延長(zhǎng)。

3. 配套完善公共托育設(shè)施和服務(wù)

提供托育支持能夠有效保障女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)。完備的托育服務(wù)體系不僅能夠?yàn)閮和恼樟?、養(yǎng)育、教育提供堅(jiān)實(shí)的社會(huì)保障，還有利于促進(jìn)我國(guó)女性勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制的完善，為女性更好地進(jìn)入或重返職場(chǎng)創(chuàng)造條件，在提升生育率的同時(shí)保證就業(yè)率。鑒于托育的公共服務(wù)屬性，首先需要明確國(guó)家在公共服務(wù)中的主體責(zé)任，由政府主導(dǎo)發(fā)展與完善公共托育服務(wù)，建立政府和家庭合理的成本負(fù)擔(dān)機(jī)制，發(fā)揮政府財(cái)政資金的杠桿效益，切實(shí)幫助女性勞動(dòng)者平衡工作和家庭。為此，政府應(yīng)當(dāng)加大各級(jí)財(cái)政投入，逐步把托育納入基本公共服務(wù)體系，切實(shí)發(fā)揮政府在經(jīng)費(fèi)投入、資源配置等方面的主導(dǎo)責(zé)任。在發(fā)展社區(qū)普惠托育服務(wù)方面，政府可以采取購買服務(wù)、財(cái)政補(bǔ)貼、提供場(chǎng)地等措施，如湖北咸寧就利用社區(qū)黨群服務(wù)中心等空間資源建立嬰幼兒照護(hù)中心，推進(jìn)社區(qū)適兒化改造⑥；為鼓勵(lì)用人單位提供面對(duì)職工的福利性托育服務(wù)，政府應(yīng)當(dāng)有更加切實(shí)的優(yōu)惠性政策，如減免水電費(fèi)、減免稅費(fèi)等，以減輕用人單位的服務(wù)成本。

四、結(jié)語

我國(guó)目前正向著生育友好型社會(huì)發(fā)展，但近年來持續(xù)走低的生育率表明群眾對(duì)生育存在著諸多顧慮。女性是生育行為的主要承擔(dān)者，也是勞動(dòng)力市場(chǎng)的參與者，只有切實(shí)維護(hù)女性勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，才能提升女性勞動(dòng)者的生育意愿。為此，首先，我國(guó)應(yīng)制定專門的《反就業(yè)歧視法》，對(duì)就業(yè)性別歧視予以體系化的規(guī)定，以彌補(bǔ)立法在就業(yè)性別歧視方面的缺陷。其次，拓寬女性勞動(dòng)權(quán)益救濟(jì)途徑，引入公益訴訟制度，解決制度弊端導(dǎo)致的司法救濟(jì)困難。最后，在生育保障制度建設(shè)方面，通過完善生育保險(xiǎn)制度、延長(zhǎng)男性生育假、配套完善公共托育設(shè)施和服務(wù)等多種路徑，重塑生育成本的社會(huì)分擔(dān)體系。政府、社會(huì)、用人單位以及家庭需要協(xié)同努力，共同助力家庭友好型工作場(chǎng)所建設(shè)，打造生育友好型社會(huì)。

注釋

① 以《廣西壯族自治區(qū)人口和計(jì)劃生育條例》（2022修訂）為例，該法第27條規(guī)定：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方懷孕期間，男方享受產(chǎn)前檢查陪護(hù)假五天；分娩后，女方除享受國(guó)家規(guī)定的生育假期以外，一孩增加產(chǎn)假六十天，二孩增加產(chǎn)假七十天，三孩增加產(chǎn)假八十天，同時(shí)給予男方護(hù)理假二十五天；夫妻雙方在子女零至三周歲期間，每年分別累計(jì)享受育兒假十天?！?/p>

②隱性歧視是指行為人隱瞞歧視意圖，在語言、文字、舉動(dòng)等方面無明顯歧視的表現(xiàn)或以其他手段掩蓋歧視目的，在客觀上對(duì)相對(duì)人進(jìn)行差別對(duì)待。

③由于部分案件存在多個(gè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)，筆者僅就法院對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)定部分進(jìn)行了整理。

④《李某、青島麒麟電子有限公司民事二審民事判決書》，裁判文書網(wǎng)，https：∥wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=DJhb2Ojc+NLFZ+RvacmuymgQVcOj0PmGwgYEOVIKSjqiL 3Blm2/TPJ/dgBYosE2gJIhRyGwuISWnaPGooBXPL0KZGwG7g5A4xHN+Z9hLdzTwvudnfyHmEBmWi/L2l1RZ.

⑤《魏某與華鑫國(guó)際信托有限公司平等就業(yè)權(quán)糾紛一審民事判決書》，裁判文書網(wǎng)，https：∥wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=LjHnnZi8Y09hKFHVNg+Y+p1cy0Y+gTWP/g4bPqP7g9AvIcYuF9KgqJ/dgBYosE2gJIhRyGwuISWnaPGooBXPL0KZGwG7g5A4xHN+Z9hLdzTwvudnfyHmEOq5N8x GIKJ+.

⑥《社區(qū)建照護(hù)中心，幼兒園辦“小小班”……湖北咸寧——就近滿足家庭托育需求》，新華網(wǎng)，http：∥www.xinhuanet.com/edu/20220905/243657064c4d4f24932138fea80f01d8/c.html ，2022年9月5日發(fā)布。

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Protection of Female WorkersRights and Interests under the “Threechild” Policy

Xie Jianing

（Law School，Sichuan University，Chengdu，Sichuan Province，610227）

Abstract： The release of the “threechild” policy is another major adjustment to Chinas population policy. Women have the right to work and realize their selfworth through labor，but at the same time they are the main bearers of reproductive behavior. Therefore，the adjustment of the population policy would exacerbate the conflicts between the female workersidentities as “childbearer” and “l(fā)aborer”. The increasing gender discrimination in the workplace and the backward maternity protection measures have put female workers in a dilemma. This paper analyzes the current situation and dilemma of female workers in terms of legislation，justice and maternity protection system，and propose that an AntiEmployment Discrimination Law should be enacted；the access to womens labor rights remedies should be broadened；the construction of a maternity protection system should be strengthened；a family friendly workplace should be comprehensively built with the aim of forming a comprehensive maternityfriendly society which increases maternity rate and guarantees

employment rate.

Key words： “threechild” policy；female workers；equal employment rights； maternity protection

（責(zé)任編輯：龐嘉萍）