湖北地方高校教師流失問題研究

何源 陸淑婕

摘 要：地方高校是促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要。高校教師是人才培養(yǎng)和科學(xué)科研的中流砥柱，有效留住地方高校教師不僅能夠助力學(xué)?？蒲邪l(fā)展和學(xué)科建設(shè)，也能為該地區(qū)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才、回饋地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文通過參考文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)資料搜集和深入調(diào)研，以湖北省五所地方高校為對象深入挖掘地方高校教師流失的原因。地方高校在物質(zhì)環(huán)境、教學(xué)評估考核制度、教師管理制度、精神文化支撐和氛圍建構(gòu)等方面相對欠缺。增強(qiáng)地方高校教師留崗意愿，亟須創(chuàng)設(shè)旨在完善獲得感的地方高校合理的薪酬制度，構(gòu)建旨在健全價值感的多元考核制度和人性化管理制度，營造旨在培植認(rèn)同感和幸福感的學(xué)校人文環(huán)境。

關(guān)鍵詞：湖北地方高校 人才流失 教師隊伍建設(shè)

地方高校作為我國高等教育體系的重要組成部分，相較于部屬高校和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校，地方高校受限于政策、資金和地理位置等因素，在國內(nèi)的人才引進(jìn)爭奪戰(zhàn)中處于劣勢地位。2021年教育部等六部門發(fā)布的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出：“堅持興國必先強(qiáng)師，深刻認(rèn)識教師隊伍建設(shè)的重要意義?！?［1］從邏輯關(guān)系看， 只有匯聚一流的師資隊伍，才能產(chǎn)出一流的教學(xué)科研成果， 從而更好地推進(jìn)一流學(xué)科和一流高校建設(shè)。根據(jù)我國高等教育內(nèi)外形勢之變?yōu)榛A(chǔ)，我們應(yīng)該以高素質(zhì)人才為依托，通過地方高校的發(fā)展和高質(zhì)量教育體系的建設(shè)方式，助力區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。高校要降低人才流失率，構(gòu)建穩(wěn)定的人才梯隊，提升地方高校教學(xué)的整體質(zhì)量，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才，服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和需要，實現(xiàn)高等教育的高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家增添力量。

一、地方高校人才流失現(xiàn)狀與特點

本研究從湖北省各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人口密度、地理位置以及高等教育發(fā)展質(zhì)量等指標(biāo)出發(fā)進(jìn)行聚類，在湖北省眾多城市中選擇了武漢市的湖北第二師范學(xué)院、宜昌市的三峽大學(xué)、黃石市的湖北師范大學(xué)、襄陽市的湖北文理學(xué)院以及黃岡市的黃岡師范學(xué)院五所不同城市的地方高校為案例樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查和研究。通過分別查閱五所高校人事部（處）、湖北省人力資源和社會保障廳公開的招聘信息，收集、整理并分析了該五所高等院校近三年來的人才招聘情況（見圖1、圖2），結(jié)果顯示，湖北地方高校人才招聘的需求量較大，招聘人數(shù)和公示人數(shù)有差距，除去公示不到崗的情況，地方院校實際招收人才數(shù)顯示存在一定缺口。

從全國經(jīng)濟(jì)布局來看，相較于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的北上廣地區(qū)，湖北省地區(qū)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平欠佳，地區(qū)城市競爭優(yōu)勢微弱。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，意味著更便捷的生活環(huán)境、更優(yōu)質(zhì)的工作崗位、更通暢的流動渠道和更多元的就業(yè)機(jī)會，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)更能招攬人才、留住人才。高校校園硬性設(shè)施建設(shè)和軟性教學(xué)質(zhì)量的改善都高度依賴政府的財政撥款。具有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的地區(qū)高校往往能獲得更多資金收入和政府財政撥款來進(jìn)行教師梯隊建設(shè)和科研平臺搭建。湖北地方高校教師薪酬待遇和科研平臺完善度上的優(yōu)勢不明顯。

從湖北省地方經(jīng)濟(jì)布局來看， 省內(nèi)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在較為明顯的區(qū)域差異，其中省會城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢最為顯著，這種情況容易使地級市高校人才流向省會城市，選取同為湖北的部屬院校和湖北的地方高校進(jìn)行對比。2021年湖北省統(tǒng)計年鑒顯示，省會城市武漢的國內(nèi)生產(chǎn)總值最高，總量大于排名第二和第三的襄陽市和宜昌市之和，其他二級城市如荊州、十堰、黃岡、黃石等城市發(fā)展緩慢，與武漢的差距較大。通過查閱湖北省人民政府門戶網(wǎng)站、高校的財務(wù)處以及信息公開網(wǎng)相關(guān)資料，收集了近三年來政府財政撥款數(shù)額，數(shù)據(jù)顯示，地方高校的財政撥款數(shù)額遠(yuǎn)低于武漢部屬高校的財政撥款（見圖3）。一方面，這會使地方高校在硬件基礎(chǔ)設(shè)施和科研平臺方面落后于部屬高校；另一方面，地方高校在薪酬、住房保障、醫(yī)療和子女入學(xué)等基本公共服務(wù)方面的競爭力也不如部屬高校。近些年來，國家出臺了一系列靈活的高素質(zhì)人才就業(yè)政策并加大了對高等教育的支持力度，在一定程度上增強(qiáng)了人才的流動性。

二、地方高校教師流失原因分析

（一）物質(zhì)生活環(huán)境相對不足

湖北地方高校受地理位置和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，相較于部屬高校和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校，在財政經(jīng)費支持和其他社會公共服務(wù)保障方面處在相對劣勢地位，具體表現(xiàn)為地方高校自身規(guī)模較小，辦學(xué)條件較弱，科研水平有限，缺乏良好的教學(xué)環(huán)境，學(xué)術(shù)交流活動較少，科研設(shè)備陳舊，相關(guān)設(shè)施更新困難；教師的薪酬待遇相對較低，人才再教育培養(yǎng)投入的資金相對有限等問題，這些都在一定程度上影響了湖北地方高校人才的發(fā)展空間。湖北地方高校的物質(zhì)環(huán)境條件和發(fā)展與教師內(nèi)心的期望和需求有著較大的差距。在上述的種種條件下，教師要取得滿意的成績和獲得創(chuàng)造性的成果往往要付出比發(fā)達(dá)地區(qū)和中心城市高校教師多幾倍的時間與艱辛。在“雙一流”建設(shè)、“雙師型”建設(shè)政策的進(jìn)一步刺激下，高校加強(qiáng)了對于教師人才的爭奪。［2］教師為了尋求更好的發(fā)展空間，進(jìn)一步展現(xiàn)自己的能力，實現(xiàn)榮譽(yù)感和獲得感，他們就可能會自發(fā)地向薪酬待遇、教學(xué)和科研條件等方面更好的高校流動。

（二）教學(xué)評估考核制度仍不健全

地方高校在引進(jìn)教師人才時側(cè)重評價教師的硬性指標(biāo)，即按照頭銜、職稱、學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)，將引進(jìn)對象劃分為不同層次，并根據(jù)不同層次給予不同的引進(jìn)待遇，對于引進(jìn)對象的其他方面缺少評價和考核［3］，片面追求硬性指標(biāo)。對于已經(jīng)任教的高校教師，地方高校的考核內(nèi)容不是側(cè)重于教師的教學(xué)能力、對于學(xué)生的培養(yǎng)以及在學(xué)校學(xué)科建設(shè)方面的貢獻(xiàn)，而是偏重教師的科研工作量，通過統(tǒng)計發(fā)表論文篇數(shù)、取得科研項目數(shù)量和獲得的相關(guān)獎項等定性量化的方式對地方高校教師進(jìn)行考核。教師處于繁重的科研重壓之下，不得不重科研、輕教學(xué)。在量化指標(biāo)的導(dǎo)向下，地方高校教師在科研工作時往往急于求成，追求科研數(shù)量。不健全的教學(xué)評估考核制度限制了地方高校教師教書育人的精神追求以及對高質(zhì)量的科研成果的探索和鉆研精神，降低了地方高校教師的主動性和期待值［4］，容易引起高校教師學(xué)術(shù)心態(tài)浮躁、教職工功利化心理較重等問題。

（三）高校教師管理制度不夠完善

地方高校往往具有集中的行政管理權(quán)，在人事管理方面為提升辦學(xué)層次，學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的做法，以優(yōu)厚的條件去吸引“新”教師的加入，忽略對本校教師的關(guān)心，內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)不均衡，造成“老”教師的心理落差，打擊了“老”教師的工作積極性。從地方高校教師“非升即走”的聘用制度來看，很多高校與教師簽署若干年的試用期，簽訂短期合同，教師引進(jìn)與安家費服務(wù)期限結(jié)合在一起，在這段時間內(nèi)高校教師除了完成相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)，還要完成學(xué)校規(guī)定的科研任務(wù)、晉升或者其他任務(wù)。地方高校對高校教師過于嚴(yán)苛、缺乏人性化的管理，降低了高校教師的歸屬感。

（四）精神支撐和氛圍建構(gòu)相對較弱

地方高校在柔性激勵措施上相對不足，尤其是在人文關(guān)懷、文化氛圍、科研精神環(huán)境等方面未能很好地滿足高素質(zhì)人才的發(fā)展需要。缺乏工作內(nèi)驅(qū)力，容易降低教師對自身工作的認(rèn)同感，進(jìn)而影響對所在學(xué)校的歸屬感，難以在當(dāng)下工作中實現(xiàn)自我價值?！皩W(xué)術(shù)權(quán)力、制度約束、能力業(yè)績、考核評價”為主的新型價值觀和“寬容、自由、創(chuàng)造、民主、公正、博愛人文精神氛圍”尚未真正建立。此外，不少地方高校人才在教學(xué)科研工作中雖然學(xué)術(shù)上造詣深厚，但在人際交往方面不擅長，存在明爭暗斗、遭受排擠、受到不公平的待遇等情況。［5］地方高校對人才的成長和評價容易側(cè)重看職位的高低、權(quán)力的大小、資歷的深淺等。在這種環(huán)境下， 人才在心理上會產(chǎn)生較強(qiáng)的負(fù)面影響，即工作滿意度下降，容易陷入情緒耗竭與低成就感的發(fā)展困境，客觀實際上也限制了其發(fā)展空間。

三、地方高校教師流失的對策建議

（一）優(yōu)化合理的物質(zhì)環(huán)境制度

湖北省的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍需進(jìn)一步充盈活力，加大足夠的財政資金投入，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善城市環(huán)境發(fā)展空間來引進(jìn)人才和留住人才。地方高校教師薪酬待遇需進(jìn)一步完善，激勵過程要充分考慮一線教師的真實需求，從多個緯度為教師提供合理優(yōu)惠，這就需要地方高校將工作能力、工作成績、工作態(tài)度等評價指標(biāo)融入高校教師的薪酬體系之中，教師的工資水平不僅充分展示出教師的硬件能力，也能將激勵機(jī)制的公平性體現(xiàn)出來。［6］每一位教師都是學(xué)校不可多得的人才，教師的價值通過教師的薪酬體現(xiàn)。高校薪酬體系中充分展現(xiàn)出薪酬的成長性，建立符合地方高校教師工資增長的制度，讓教師真正感受到在學(xué)校工作的價值，對學(xué)校的職業(yè)前景充滿信心，對學(xué)校未來充滿憧憬。

（二）建立多元的評估考核標(biāo)準(zhǔn)

地方高校需建立以品德修養(yǎng)、創(chuàng)新能力為導(dǎo)向的多元化教學(xué)評估教師考核制度，結(jié)合2020年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》，要將教師的師德表現(xiàn)作為職稱評審、業(yè)績考核的首要條件，強(qiáng)化對教師思想政治素質(zhì)的考察。［7］采取多元多角度的綜合評價方式對教師進(jìn)行考核，提升教師工作的積極性和主動性，提升教師的安全感和忠誠度，把認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)作為評價教師的基本要求，把課堂教學(xué)質(zhì)量作為主要標(biāo)準(zhǔn)；要克服唯論文、唯“帽子”、唯職稱、唯學(xué)歷、唯項目的“五唯”評價傾向，摒棄“唯科研論”“數(shù)量至上”等片面的引導(dǎo)和評價思想，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向，努力構(gòu)建以學(xué)歷、職稱、研究水平等為主的硬性指標(biāo)和以品德修養(yǎng)、科學(xué)精神、創(chuàng)新能力等為輔的內(nèi)在指標(biāo)，多維度對高校教師展開全面的考核評價。從科研的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面考察教師的科研能力，鼓勵教師潛心鉆研和探索。對于學(xué)生的培養(yǎng)方面，通過設(shè)置教學(xué)能力考核指標(biāo)，促使教師努力改善教學(xué)模式，提升教學(xué)能力。輔之同事評價、職業(yè)道德、個人素養(yǎng)等多個角度的綜合評價，構(gòu)建有層次的人才體系，保障人才引進(jìn)的適應(yīng)性、公平性、有序化，使評價制度更加客觀、專業(yè)、全面。

（三）引進(jìn)新型平等的管理理念

尊重高校教師人才，改革落后的人事管理制度以及舊有的傳統(tǒng)管理觀念。把握好內(nèi)培教師和外引教師之間的待遇公平問題，在聘用協(xié)議簽訂時，要注意內(nèi)培教師和外引教師在工作條件、生活條件和薪酬待遇方面的差距，使兩類人才在合理的管理制度下共同進(jìn)步、相互理解、相互支持，為學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。高校管理制度應(yīng)該更多地去支持教師，提高教師的積極性，適當(dāng)?shù)夭捎眉顧C(jī)制。

（四）營造寬松和諧的人文環(huán)境

身心自由、主體價值、人際關(guān)系等因素受到高校教師的較多關(guān)注。改變當(dāng)前主導(dǎo)地方高校的不良價值取向［8］，以能力和業(yè)績的考核評價結(jié)果作為對人的培養(yǎng)和使用的依據(jù)，作為共同的價值取向予以倡導(dǎo)和推行，真正意義上體現(xiàn)并發(fā)揮教師的個人價值，讓教師在學(xué)術(shù)層面擁有更多的權(quán)力，在研究領(lǐng)域有更多選擇和自治的權(quán)力，全面充分發(fā)揮教師的主觀能動性，進(jìn)而提升教育教學(xué)質(zhì)量，推動學(xué)術(shù)科研進(jìn)步。同時，提倡親情化人文關(guān)懷，面對可能發(fā)生或已經(jīng)存在的各類工作和生活壓力與情緒，需要開展多層次、多形式的座談交流、慰問看望、幫困解難、談心交友等活動，舒緩人才的心理壓力，穩(wěn)定人才的心理與情緒。［9］搭建具有本校特色的溝通交流平臺，積極組織交流活動，形成良性互動關(guān)系，營造和諧的人文環(huán)境，增強(qiáng)地方高校教師的歸屬感、滿意度。

五、結(jié)語

高校教師是地方高校發(fā)展的重要組成部分和重要動力。高校通過構(gòu)建和完善良好的物質(zhì)環(huán)境條件，創(chuàng)建科學(xué)的制度環(huán)境，建立多元、多維度的綜合評價方式和以人為本的管理理念，營造尊重和諧的人文環(huán)境，多舉措并施，增強(qiáng)教師的認(rèn)同感和獲得感。

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基金項目：湖北省教育廳哲學(xué)社會科學(xué)研究項目（21Q254）。