基于OBE理念薪酬模塊的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)

楊茜

摘? 要：在應(yīng)用型本科院校，人力資源管理專業(yè)的薪酬模塊設(shè)計(jì)，其教學(xué)內(nèi)容存在靜態(tài)化、模塊化、工具化的問題。文章在構(gòu)建薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容基本邏輯起點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)薪酬管理崗位的核心能力要求，及薪酬管理人員職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的能力表現(xiàn)，對薪酬模塊的教學(xué)內(nèi)容，從理論教學(xué)到校內(nèi)、校外實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行設(shè)計(jì)。為了避免薪酬管理靜態(tài)化、模塊化、工具化的問題，應(yīng)該注意發(fā)展學(xué)生的“薪酬管理想象力”。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；教學(xué)內(nèi)容；實(shí)踐教學(xué)；薪酬管理想象力

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-9052（2023）06-0-03

應(yīng)用型本科院校薪酬模塊的課程設(shè)置，一般開設(shè)有《薪酬管理》《薪酬管理實(shí)訓(xùn)》《薪酬設(shè)計(jì)理論與實(shí)務(wù)》等課程，涵蓋理論與實(shí)踐兩部分，然而卻不能很好地幫助學(xué)生構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬思維。為更好實(shí)現(xiàn)薪酬模塊的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，通過融入OBE教學(xué)理念，從理論教學(xué)、校內(nèi)實(shí)踐、校外實(shí)踐三個(gè)方面展開教學(xué)設(shè)計(jì)，使課程與知識(shí)體系、能力、素質(zhì)相互銜接，滿足應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

一、目前薪酬模塊理論與實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容存在的問題

（一）薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的靜態(tài)化問題

在理論教學(xué)中，即便使用了權(quán)威教材，也僅能夠幫助學(xué)生全面搭建起薪酬模塊基本概念和分析框架。即薪酬模塊的理論教學(xué)，授課重點(diǎn)應(yīng)該放在房屋框架搭建上。進(jìn)一步講，理論課程搭建的這支架，沒法保證薪酬系統(tǒng)的正常運(yùn)行，畢竟薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程。即在業(yè)界實(shí)操中，薪酬模塊更多地表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)性，而非靜態(tài)性。在薪酬模塊教學(xué)中，理論教學(xué)強(qiáng)調(diào)對于基本概念和學(xué)科框架的搭建，是一個(gè)扎實(shí)的靜態(tài)知識(shí)構(gòu)建過程。而薪酬管理的動(dòng)態(tài)過程，在目前的實(shí)訓(xùn)課程中，分模塊實(shí)訓(xùn)又不能很好地解決靜態(tài)性問題，因而需要業(yè)界薪酬設(shè)計(jì)實(shí)操和典型的案例教學(xué)來解決。這里的實(shí)操，突出的不是實(shí)驗(yàn)室里的模擬，而是業(yè)界實(shí)踐。

（二）薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的模塊化問題

在實(shí)驗(yàn)室教學(xué)中，通過薪酬管理軟件，確實(shí)能夠使學(xué)生深切感受薪酬的實(shí)際運(yùn)作，但教學(xué)內(nèi)容的模塊化，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。目前的薪酬模塊教學(xué)，就好比有了生物有機(jī)體的架構(gòu)，我們充分模擬的是機(jī)體各個(gè)部位的運(yùn)轉(zhuǎn)過程，但分模塊化實(shí)訓(xùn)不能將全身血液打通，實(shí)現(xiàn)機(jī)體的有機(jī)鏈接與運(yùn)行。因而這種模塊化教學(xué)沒法讓學(xué)生體驗(yàn)薪酬系統(tǒng)運(yùn)行的有機(jī)過程。

（三）薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的工具化傾向

薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置，特別是理論教學(xué)部分，缺少價(jià)值理性的構(gòu)建，工具化傾向極為明顯。一方面，從工具的角度來講，薪酬模塊的知識(shí)講授，應(yīng)該是建立在工作分析、職位評(píng)價(jià)、績效考核的基礎(chǔ)之上；從價(jià)值的角度來講，薪酬模塊的講授應(yīng)該建立在個(gè)體與組織認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。而這些內(nèi)容，以目前的課程設(shè)置，應(yīng)該在《企業(yè)文化》《社會(huì)學(xué)》《組織行為學(xué)》《管理心理學(xué)》等課程中涉及。然而，這些課程的分塊教學(xué)，沒法讓學(xué)生感受到這些課程在一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部是怎樣運(yùn)行的?；谶@個(gè)原因，薪酬模塊的教學(xué)，工具理性的成分多于價(jià)值理性。

基于此，薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，需要在現(xiàn)有理論知識(shí)授課體系上，加入相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，一定程度上引導(dǎo)學(xué)生理清諸如現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、雇主與雇員關(guān)系、薪酬與雇員發(fā)展、企業(yè)的本質(zhì)等基本問題。如果學(xué)生對企業(yè)組織的存在邏輯都模糊不清，那薪酬模塊就真的成了“僅僅是發(fā)發(fā)工資”的工具。而薪酬管理的目標(biāo)是通過薪酬設(shè)計(jì)與管理，與雇員的工作動(dòng)機(jī)相結(jié)合，即通過薪酬與崗位、能力、績效的鏈接，來實(shí)現(xiàn)雇員個(gè)體的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織的高效能。而這個(gè)目標(biāo)不斷地被所謂的工具性應(yīng)用所吞噬。

二、應(yīng)用型本科薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)的基本邏輯

從本專業(yè)學(xué)生過去幾年的就業(yè)來看，大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后就業(yè)于中小企業(yè)。中小企業(yè)的人力資源各個(gè)模塊，乃至于人力資源信息化、數(shù)字化管理的水平尚待提高，尤其是在很多傳統(tǒng)行業(yè)。截至2021年末，全國企業(yè)的數(shù)量達(dá)4 842萬戶，其中99%以上都是中小企業(yè)。其中，中小企業(yè)的從業(yè)人數(shù)占全部企業(yè)從業(yè)人數(shù)的80%。2021年我們私營個(gè)體就業(yè)總數(shù)達(dá)4億人。換句話說［1］，中小企業(yè)雇員的薪酬?duì)顩r，一定程度上代表了全國大多數(shù)雇員的薪酬?duì)顩r，并且反映出全國大多數(shù)雇員的生存狀況。

但從學(xué)生未來的職業(yè)生涯來看，基于現(xiàn)代企業(yè)管理理念之上，面向未來的人力資源管理，正在全球范圍內(nèi)發(fā)生著重大的變革。因而，薪酬模塊內(nèi)容的設(shè)計(jì)，尤其對于將要去中小企業(yè)服務(wù)的學(xué)生，我們需要在理論課程的講授中，在薪酬管理范疇內(nèi)，幫助其建構(gòu)起薪酬管理的價(jià)值理性。其價(jià)值理性構(gòu)建的內(nèi)容，包括雇員的本質(zhì)是什么？企業(yè)的本質(zhì)是什么？現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)是什么？公司內(nèi)部的雇員、企業(yè)、股東、高管團(tuán)隊(duì)對薪酬政策進(jìn)行影響的各自邏輯是什么？學(xué)生對這些薪酬管理基本邏輯問題的解決，將使他們在意識(shí)上避免薪酬政策是位置決定想法，為董事長或者高管負(fù)責(zé)，還是面向市場，最終導(dǎo)向雇員發(fā)展。在改革深化的今天，這個(gè)問題在中小企業(yè)薪酬管理中，這種價(jià)值構(gòu)建變得尤為重要。基于此，建議在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要有理論研究性論題的爭論，又要有業(yè)界當(dāng)前問題的討論。比如，理論研究性論題的爭論選題，包括《雇員的本質(zhì)：被雇傭者&利潤價(jià)值的創(chuàng)造者》《企業(yè)的本質(zhì)》《現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)》《雇員、企業(yè)、股東、高管團(tuán)隊(duì)間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系》等。而業(yè)界當(dāng)前的問題包括《疫情下企業(yè)虧損狀況下的降薪和調(diào)薪問題》《新老員工薪資倒掛問題》《小微企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)》《企業(yè)薪酬成本增長問題的解決對策》等等。

而我們課堂內(nèi)容的設(shè)置，需要將學(xué)生置身于現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，使學(xué)生在理解薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組合的基礎(chǔ)上，從某一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的治理角度，全面了解股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營管理層，以及普通雇員的薪酬特點(diǎn)，并結(jié)合公司及行業(yè)特征，理解公司治理結(jié)構(gòu)內(nèi)外部不同主體，對薪酬政策的影響與聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。并且，在內(nèi)容設(shè)置中，特別是思辨性題目的設(shè)計(jì)要結(jié)合人力資源管理發(fā)展的新視野。

三、有關(guān)應(yīng)用型本科院校薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方案

（一）理論教學(xué)的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施——以福利部分為例

在理論教學(xué)中，教師需要在課前將教學(xué)資料上傳至學(xué)習(xí)通等教學(xué)平臺(tái)上，以方便學(xué)生在課前進(jìn)行教學(xué)資料的瀏覽與閱讀。每節(jié)課的課程資料包，包括本次課程的課件、課前閱讀資料（分選讀與必讀）、部分課程內(nèi)容相關(guān)的短視頻及具有開放性的討論題、課程案例等。

以上課程內(nèi)容的提供，旨在引導(dǎo)學(xué)生課前進(jìn)入狀態(tài)。在課堂上，每次課開始的15～20分鐘，通過PPT中開放性問題的提出，引導(dǎo)學(xué)生思考和爭論。比如，在福利的部分章節(jié)，課前將騰訊、谷歌、小紅書、上海大眾等企業(yè)的微視頻放進(jìn)課程資料里，視頻長度大約為3分鐘左右。在課上前15～20分鐘，引導(dǎo)學(xué)生討論福利與某企業(yè)企業(yè)文化的關(guān)系；讓學(xué)生分享自己看到某一企業(yè)的福利項(xiàng)目，哪些是讓人覺得有意思或印象深刻的福利項(xiàng)目；讓學(xué)生分享自己熟悉的其他企業(yè)的福利項(xiàng)目，比如西山居、商湯、SHEIN希音、深信服、快手、滴滴、小米、格力等。通過這些案例的分享，學(xué)生可以很好地感受福利在薪酬中的作用，并對比不同行業(yè)、企業(yè)的福利，引導(dǎo)學(xué)生更近地接觸業(yè)界實(shí)踐。此外，在課程資料上，可以將全球不同國家和地區(qū)，其企業(yè)的福利狀況對學(xué)生做以比較和說明。

課后，帶著學(xué)生繼續(xù)探索。引導(dǎo)學(xué)生就自己課堂上分享的案例企業(yè)，挖掘資料，編纂企業(yè)福利案例，并在下次課前進(jìn)行案例分享，比較出色的案例，用在課程教材的編撰里，并在課程平臺(tái)上作為大案例，供其他學(xué)生學(xué)習(xí)。通過這種方式，學(xué)生能夠增加興趣來搜集案例資料，并積極分享。這種身臨其境般的感覺，不僅可以讓學(xué)生熟悉各行業(yè)、不同類型企業(yè)的福利現(xiàn)狀，并且為福利在薪酬中的位置，乃至我國雇員的福利發(fā)展，有一個(gè)從感性到理性的認(rèn)知過程。通過討論，學(xué)生能夠熟悉哪些行業(yè)的福利政策是最好的，哪些福利項(xiàng)目是有意義的，甚至有些學(xué)生可以自己去試著研發(fā)一些福利項(xiàng)目。

由上可見，薪酬不僅僅是人力資源管理中的工具，它需要與企業(yè)文化、組織發(fā)展，乃至雇員發(fā)展緊密結(jié)合。通過這樣的教學(xué)，學(xué)生能夠在薪酬模塊，更好地把握學(xué)科中價(jià)值理性與工具理性的問題，而不僅僅是把注意力放在工具性、專業(yè)性上。此外，這樣的教學(xué)能夠?qū)⑿匠甑姆秶频奖M可能大的范疇，幫學(xué)生置身于雇員、企業(yè)、社會(huì)的層面，看待雇員薪酬與雇員生存狀況、雇員薪酬與雇員發(fā)展、雇員薪酬與國家競爭力等問題［2］。

（二）薪酬模塊中實(shí)踐教學(xué)的教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)與實(shí)施

1．項(xiàng)目導(dǎo)向的校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)

校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)，主要是根據(jù)薪酬管理者不同職業(yè)生涯所需的核心能力，針對某一具體的虛擬企業(yè)進(jìn)行模擬，在全程模擬中完成對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。（校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)詳見下頁表1）

2．能力導(dǎo)向的校外實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)

校外實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)，旨在提高薪酬管理人員在企業(yè)實(shí)操中的核心能力。比如，學(xué)生可以幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部的薪酬滿意度調(diào)研問卷的設(shè)計(jì)與實(shí)施，以及調(diào)研數(shù)據(jù)的整理、分析，調(diào)研報(bào)告的撰寫；再如，學(xué)生可以在薪酬專員崗位上，體驗(yàn)工資業(yè)務(wù)的處理過程，包括社保部分的結(jié)算，具體內(nèi)容設(shè)計(jì)如表2所示。

四、構(gòu)建學(xué)生的“薪酬管理想象力”

在特殊群體的薪酬設(shè)計(jì)中，由于缺少崗位經(jīng)驗(yàn)，很難形成對某一崗位的認(rèn)知，就更難談及對某一崗位進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。比如，高管的薪酬設(shè)計(jì)、董事會(huì)成員的薪酬設(shè)計(jì)、研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)等等。這些不同的崗位類型，需要學(xué)生在課堂之外去拓展對該崗位的初步認(rèn)知。從而導(dǎo)致學(xué)生很難根據(jù)其崗位特性結(jié)合特殊群體的不同特點(diǎn)來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。因此，需要幫助學(xué)生去構(gòu)建“薪酬管理的想象力”，這個(gè)過程就像我們帶著學(xué)生寫一部小說。我們不僅需要給學(xué)生遞上關(guān)鍵詞，還需要學(xué)生自己動(dòng)手編輯故事的能力。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、同一企業(yè)不同的發(fā)展階段，其特征是不同的，那么每個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)亦極為不同?；诖?，我們就可以更好地處理薪酬模塊教學(xué)內(nèi)容的動(dòng)態(tài)性與靜態(tài)性，理論性與實(shí)操性［3］。

五、結(jié)語

基于以上教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，學(xué)生在薪酬模塊的學(xué)習(xí)體驗(yàn)將會(huì)變得更生動(dòng)。在薪酬管理技能方面，將注重該模塊實(shí)操技能的培養(yǎng)，以提高學(xué)生低頭走路的能力。同時(shí)，將注意力聚焦于業(yè)界，注重全球薪酬模塊的新實(shí)踐與新發(fā)展，使學(xué)生具有“抬頭望天”的能力。

參考文獻(xiàn)：

［1］石一．中小微企業(yè)的幫扶與紓困解難［J］．經(jīng)理人，2022（7）：50-52．

［2］張霞．人力資源管理專業(yè)研究性實(shí)驗(yàn)教學(xué)創(chuàng)新設(shè)計(jì)與實(shí)踐——以“薪酬管理”課程為例［J］．實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2013，30（8）：135-137+147．

［3］吳湘繁，陳文濤．構(gòu)建基于能力的“薪酬設(shè)計(jì)與管理”課程教學(xué)模式［J］．科教文匯（中旬刊），2016（2）：83-84+129．

（責(zé)任編輯：董維）