新時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

麻娟 樊文婧

摘 要：人力資源作為企業(yè)隱性資源，是決定著企業(yè)自身競爭力的重要因素。為解決企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的不足，文章立足于新時代背景，分析了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的機(jī)遇，以及困難和挑戰(zhàn)，面對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)，積極探索改建的措施，并提出人力資源管理創(chuàng)新實踐的建議和對策。

關(guān)鍵詞：新時代 企業(yè) 人力資源管理 對策建議

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-270-02

一、引言

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本，通過落實科學(xué)合理的管理手段，發(fā)揮人力資源最大化價值，是保障企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。在新時代背景下，企業(yè)間的競爭，不僅與企業(yè)實力和發(fā)展?jié)摿τ嘘P(guān)，更與企業(yè)的人力資源服務(wù)水平有關(guān)。面對傳統(tǒng)管理體制中表現(xiàn)出的不足，企業(yè)如何落實全新的人力資源管理模式，利用戰(zhàn)略性發(fā)展的視角，完成人力資源的合理配置，是企業(yè)需要關(guān)注的主要問題。

二、新時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新機(jī)遇

新時代下，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展速度明顯加快，使企業(yè)在人力資源管理上會出現(xiàn)大量的信息，造成管理人員承擔(dān)的工作壓力加大，人力資源管理的范圍不斷擴(kuò)張。面對新的挑戰(zhàn)和問題，企業(yè)借助數(shù)字技術(shù)通過對人力資源的全面管控，可實現(xiàn)管理活動全覆蓋，減少工作中的漏洞和缺口，還能完成海量數(shù)據(jù)的快速處理，增加管理活動的開展效率，實現(xiàn)對人力資源價值的準(zhǔn)確判斷，以及對各類經(jīng)濟(jì)活動的把控，促進(jìn)企業(yè)階段性目標(biāo)的順利達(dá)成。與此同時，面對市場激烈的競爭，企業(yè)優(yōu)化人力資源的配置，是提升企業(yè)各項工作內(nèi)生動能的必然舉措。但是，由于傳統(tǒng)人力資源過于看重資源價值，將發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和全部的力量作為管理的核心，造成企業(yè)內(nèi)部人員工作積極性不高，對企業(yè)的認(rèn)可度降低，容易產(chǎn)生信任危機(jī)。對此，落實人力資源管理創(chuàng)新，并積極引入新的理念和手段，根據(jù)現(xiàn)實的條件，制定完善的激勵機(jī)制、薪酬制度、管理體制內(nèi)容、培訓(xùn)教育制度，可通過培訓(xùn)活動提升人力資源的專業(yè)化水平，利用公平的考核和激勵機(jī)制，明確員工的工作成績，實施差異化的薪酬制度，使員工能夠找到發(fā)展的動能，激發(fā)自身的潛能，為企業(yè)整體運營目標(biāo)的達(dá)成貢獻(xiàn)力量，從而凸顯人力資源管理創(chuàng)新的重要價值和現(xiàn)實意義。

三、新時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨的主要挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理體系不完善，缺少激勵機(jī)制

建立貼合企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展目標(biāo)的管理體系，是企業(yè)內(nèi)部各項管理活動有序開展的重要保障。但目前，很多企業(yè)人力資源管理體系更新速度過慢，使傳統(tǒng)的管理理念和管理思路貫穿于用人機(jī)制的全過程，造成企業(yè)內(nèi)部難以形成發(fā)展動能。具體體現(xiàn)在人才選拔任用和薪酬管理方面。首先企業(yè)人才選拔和任用，缺少對企業(yè)整體性的考量，而只是針對企業(yè)崗位的空缺，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定為主要目標(biāo)，利用論資排輩的方式進(jìn)行人才任用，這種方式不符合公平公正的原則，致使部分崗位人員掌握權(quán)力過大，容易造成企業(yè)內(nèi)部信息不對稱，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來較大的阻礙。而在人員薪酬管理上，一些實力不強(qiáng)的中小型企業(yè)，為降低運行的成本，設(shè)置低于同行的薪資待遇水平，造成企業(yè)在人才引入的困難。而部分崗位沒有落實差異化的薪酬機(jī)制，而是采用傳統(tǒng)底薪加提成的方式，短期來看對員工有一定的吸引力，但是立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，這種薪酬制度沒有發(fā)揮其自身的激勵作用，不能對工作積極且表現(xiàn)良好的員工，給予相應(yīng)的獎勵，使員工的潛能難以激發(fā)，只能完成基礎(chǔ)性的工作，無法為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供智力支持，影響企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)效果。

（二）人力資源配置不合理，管理人員的專業(yè)性不強(qiáng)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和增長方式都出現(xiàn)較大的變化，致使企業(yè)人才需求也隨之改變。要想使企業(yè)實現(xiàn)長足的發(fā)展，需要采用合理的管理手段，完成對企業(yè)內(nèi)外部資源的合理配置。當(dāng)前，盡管企業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型變革，人力資源管理模式發(fā)生創(chuàng)新變化，但整體產(chǎn)生的效果還難以滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需要。很多企業(yè)缺少對內(nèi)外部隱性資源的分析和開發(fā)，使部分資源得不到合理配置，出現(xiàn)資源浪費。特別是人力資源的配置不合理，使企業(yè)部分業(yè)務(wù)難以拓展，不能獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)收益。造成這種問題的主要原因，是企業(yè)人才資源管理人員缺少統(tǒng)籌規(guī)劃能力，在人員招聘時只依據(jù)簡歷和面試了解人才的能力，使人才進(jìn)入企業(yè)后難以發(fā)揮其全部的力量。而部分企業(yè)內(nèi)部環(huán)境復(fù)雜多變，更容易使人力資源出現(xiàn)編制混亂等問題，對管理工作造成較大的壓力。企業(yè)針對這種現(xiàn)狀，沒有根據(jù)需求強(qiáng)化管理人員的能力水平，造成人力資源管理創(chuàng)新，遇到諸多的阻礙難以解決，對企業(yè)而言造成較大困惑。

四、新時代企業(yè)人力資源管理對策探討

（一）優(yōu)化人力資源薪酬管理體制，有效提升管理水平

進(jìn)一步優(yōu)化人力資源薪酬管理體制，是提升企業(yè)人力資源管理效率與水平，保證企業(yè)人力資源管理公平公正的重要手段。因此，在新時代下做好企業(yè)人力資源管理工作，應(yīng)與時俱進(jìn)創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系，堅持以員工為中心的管理理念，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，適當(dāng)讓基層員工參與進(jìn)來，發(fā)揮其主觀能動性，體現(xiàn)薪酬管理的民主性，保證薪酬管理科學(xué)化發(fā)展。同時，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況、工作崗位與市場標(biāo)準(zhǔn)制定透明化的薪酬管理制度，科學(xué)考量工資與績效獎金之間的關(guān)系，以及考核方式。并在考核后將結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)或書面形式發(fā)送給員工，為員工解釋薪資的具體結(jié)構(gòu)與績效獎金考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來保證績效考核的公開透明化，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視與尊重。另外，還應(yīng)參考社會上同崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在符合企業(yè)發(fā)展前景、發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展模式的前提下，根據(jù)員工能力及時調(diào)整和制定科學(xué)的員工薪資水平，保證員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意程度，從而充分調(diào)動員工工作積極性。

（二）應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)搭建管理平臺，提升管理實效

在企業(yè)人力資源管理改革進(jìn)程中，利用現(xiàn)代信息技術(shù)搭建人力資源管理平臺，可通過積極運用區(qū)塊鏈技術(shù)與大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)，綜合開展現(xiàn)代化、信息化與科技化的人力資源管理工作，來切實提升管理實效，推進(jìn)人力資源管理與時俱進(jìn)創(chuàng)新。一方面，利用區(qū)塊鏈技術(shù)搭建企業(yè)人力資源管理平臺。可通過綜合運用區(qū)塊鏈技術(shù)開發(fā)聲譽(yù)系統(tǒng)與智能合約系統(tǒng)，來提升管理實效。其中，在企業(yè)人力資源選人、育人環(huán)節(jié)應(yīng)用聲譽(yù)系統(tǒng)，有利于在招聘環(huán)節(jié)使所有招聘者都可以測評自己或企業(yè)的職業(yè)信息、用人標(biāo)準(zhǔn)與崗位實際情況，并進(jìn)行自動匹配實現(xiàn)信息共享、人才共享；在培訓(xùn)中也可針對員工實際情況設(shè)計培訓(xùn)計劃與方案，在晉升環(huán)節(jié)通過運用固定算法進(jìn)行公平、公正提拔，提高人力資源管理效率與精準(zhǔn)性。應(yīng)用智能合約系統(tǒng)可將其運用到指派任務(wù)、簽訂合約、資源分配、薪酬發(fā)放等環(huán)節(jié)中，能夠使人力資源管理部門做到人、崗、責(zé)、酬精準(zhǔn)匹配，充分保障員工合法權(quán)益。另一方面，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理工作。可通過對大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)，利用網(wǎng)絡(luò)平臺全面收集員工各方面信息，調(diào)查員工信用情況、發(fā)展經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、求學(xué)情況，為人力資源管理部門開展精準(zhǔn)的人才管理工作提供數(shù)據(jù)支持。還可通過利用大數(shù)據(jù)全方位挖掘人才資源，拓寬人才招聘途徑，告別以往宣傳海報與廣告的人才招聘方式，只需要在大數(shù)據(jù)平臺、社交軟件與移動終端發(fā)布企業(yè)招聘信息，便可實現(xiàn)管理者與求職人才之間的線上雙向互動，最大限度地提高人力資源管理實效。

（三）優(yōu)化績效考核與制度體系，根據(jù)考核結(jié)果做好崗位分析

在新時代下推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作改革創(chuàng)新，需要堅持以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以創(chuàng)新機(jī)制與創(chuàng)新動機(jī)為根本，不斷優(yōu)化績效考核與制度體系，樹立良好的企業(yè)文化與創(chuàng)新環(huán)境，落實人性化與柔性化并存的管理模式，為促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。首先，在優(yōu)化人力資源管理績效考核體系時，應(yīng)引進(jìn)市場機(jī)制與價格杠桿，結(jié)合需求層次理論與企業(yè)實際情況，依據(jù)員工發(fā)展需求，采取多種激勵機(jī)制與手段，設(shè)置多樣化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，圍繞員工工作效率、業(yè)績水平、綜合素養(yǎng)、工作貢獻(xiàn)、工作態(tài)度等給予績效考核，對于表現(xiàn)良好的員工給予獎勵，如升職、獎金、福利等，擴(kuò)大優(yōu)秀員工發(fā)展空間。而對表現(xiàn)較差的員工給予處罰，激發(fā)員工工作主動性和積極性，有利于形成鼓勵創(chuàng)新、激勵創(chuàng)新的良好企業(yè)文化氛圍。其次，為落實以員工為中心的管理理念，讓員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)心、尊重與鼓勵，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果做好崗位分析工作，掌握每位員工的潛能、優(yōu)勢與發(fā)展需求。再根據(jù)崗位用人需求，合理分配人員與工作崗位，保證員工能夠在自己心儀的工作崗位上創(chuàng)新發(fā)展。在具體實踐中，需要人力資源管理部門做好崗位分析，對崗位自身設(shè)置進(jìn)行分析、收集、整理與分類，明確崗位職責(zé)、崗位工作量與工作結(jié)構(gòu)。結(jié)合員工績效考核結(jié)果了解員工自身特長與優(yōu)勢，在尊重員工意見與愿景的前提下將員工分配在適合其發(fā)展的工作崗位中，以此來真正發(fā)揮其價值。除此之外，還可通過在企業(yè)績效考核工作中引入平臺化區(qū)塊鏈技術(shù)，實現(xiàn)點對點考核。比如，利用區(qū)塊鏈去中心化特性與企業(yè)自身特點，延續(xù)傳統(tǒng)企業(yè)績效考核模式時，選取外在壓力與內(nèi)在壓力兩方面對員工進(jìn)行考核，其中外在壓力包括市場評價與客戶評價，內(nèi)在壓力包括員工活力價值等。由系統(tǒng)接收評價反饋后，通過預(yù)算法自動對員工進(jìn)行綜合評價，篩選剔除惡性評價，生成評價報告后，由員工與管理者公開查詢，來保證考核結(jié)果真實性與透明性，提高考核效率。

（四）加強(qiáng)員工職業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升

員工是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有具備一支高技能、高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊伍，才可為新時代下，企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展提供支持與保障。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視對員工職業(yè)技能、綜合素養(yǎng)與工作理念的培訓(xùn)和改革，使員工自身技能水平符合新時代工作模式創(chuàng)新需求。首先，應(yīng)重視員工業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，根據(jù)各部門管控情況與崗位需求，定期開展員工技能培訓(xùn)，加強(qiáng)數(shù)字化安全生產(chǎn)、信息技術(shù)等技能的培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)其綜合工作能力。其次，應(yīng)保證員工培訓(xùn)內(nèi)容多樣化，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)專業(yè)知識、信息化崗位技能、相關(guān)法律法規(guī)等方面的傳授，提高員工綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。除此之外，還可通過加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)，定期開展網(wǎng)絡(luò)化講座，普及數(shù)字化發(fā)展趨勢與要求，讓員工對互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢有更加全面的了解，并不斷提升其數(shù)字化信息素養(yǎng)與技能水平，真正發(fā)揮自身價值。

五、結(jié)語

總而言之，在新時代背景下，企業(yè)落實管理創(chuàng)新的過程中，人力資源管理作為重要的組成部分，是企業(yè)需要關(guān)注的主要內(nèi)容。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)面對新的變化，雖然落實了管理創(chuàng)新活動，但是受到條件限制，以及管理人員能力不足等因素的影響，人力資源的配置以及管理體系的建設(shè)仍存在諸多難點，限制企業(yè)的轉(zhuǎn)型變革。對此，為保障企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)運行，建立完善的人力資源管理機(jī)制，在人才選拔、聘用、任職、培訓(xùn)等方面設(shè)定具體的標(biāo)準(zhǔn)，并在人才進(jìn)入到企業(yè)后，根據(jù)人才的能力優(yōu)勢，以及具體的工作表現(xiàn)，確定崗位薪酬待遇和激勵辦法，使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更加積極地投入到企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)帶來智力支持，促進(jìn)企業(yè)在新時代背景下戰(zhàn)略性目標(biāo)的順利達(dá)成。

[基金資助：2022年山西省高等學(xué)校教學(xué)改革創(chuàng)新項目，項目名稱：數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下人力資源課程教學(xué)改革研究，項目（編號：J20221468）。]

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（作者單位：晉中信息學(xué)院 山西晉中 030805）

[作者簡介：麻娟（1984—），女，漢族，山西太原人，山西晉中信息學(xué)院，助教，教師，研究生學(xué)歷，碩士學(xué)位，研究方向：人力資源教學(xué)；樊文婧（1982—），女，漢族，河北邢臺人，山西晉中信息學(xué)院，管理學(xué)碩士，講師，研究方向：勝任力、組織績效、人力資源績效。]（責(zé)編：趙毅）