新時(shí)期高校人才招聘工作問(wèn)題研究

陸劍

摘要：針對(duì)高校人才招聘工作中產(chǎn)生的模式陳舊、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠缺、應(yīng)聘信息復(fù)雜、人崗匹配度低等問(wèn)題，文章基于新時(shí)期高校人才招聘的新特點(diǎn)，討論新時(shí)期高校人才招聘的影響因素，根據(jù)現(xiàn)有高校人才招聘的問(wèn)題對(duì)其原因進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出新時(shí)期高校人才招聘工作的路徑。高校應(yīng)分別從招聘、選擇、錄用、考核評(píng)價(jià)四個(gè)角度提高人才招聘的能力，并通過(guò)聘用高素質(zhì)的人才，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：高校；人才招聘；招聘；選擇；錄用；考核評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：C961；C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1008-3561（2023）01-0037-04

招聘活動(dòng)是人力資源管理中的重要一環(huán)，涉及人才的招聘、選擇、錄用和考核等不同方面，是為用人單位選擇合適崗位人才的有效途徑。隨著我國(guó)進(jìn)入新時(shí)代，各大高校的人才招聘工作迎來(lái)了新的變化。由于我國(guó)正處于實(shí)現(xiàn)第一個(gè)百年奮斗目標(biāo)、向第二個(gè)百年目標(biāo)奮進(jìn)的關(guān)鍵階段，所以對(duì)高校而言，有效的人才招聘能夠在一定程度上加大知識(shí)的傳播以及學(xué)生人才的培養(yǎng)力度，從而更好地服務(wù)于高校的整體發(fā)展。由此可見(jiàn)，構(gòu)建高質(zhì)量的教師人才隊(duì)伍是各高校招聘工作中的重要任務(wù)，要進(jìn)一步完善教師招聘人才的工作流程。盡管目前我國(guó)的人力資源管理理論研究不斷深入，但是在高校人才招聘過(guò)程中還存在實(shí)踐跟不上理論的問(wèn)題，而且多數(shù)人力資源管理理論針對(duì)企業(yè)的建設(shè)，以資本盈利為目的，缺少人文教育情懷。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，教師招聘對(duì)應(yīng)聘人員的思想道德水平有更高的要求，因此高校招聘有著區(qū)別于企業(yè)招聘的問(wèn)題和難點(diǎn)。本文分析高校人才招聘的新特點(diǎn)和影響因素，分別從招聘、選擇、錄用、考核四個(gè)角度分析新時(shí)期高校人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并根據(jù)這些問(wèn)題提出新時(shí)期高校人才招聘的工作路徑，以期能夠探索出一條符合中國(guó)時(shí)代背景、符合高校招聘需求的人才招聘工作新路，在一定程度上增強(qiáng)高校的人力資源效能及總體效能，從而推動(dòng)高校的持續(xù)發(fā)展。

一、新時(shí)期高校人才招聘的特點(diǎn)

人才招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)和先決條件，通過(guò)對(duì)人力資源的有效運(yùn)用，使其達(dá)到最佳的使用效率，能夠充分發(fā)揮積極作用。在傳統(tǒng)的高校招聘中，招聘方式是以事業(yè)單位的招聘模式為主，在官網(wǎng)上公布學(xué)校的招聘信息，然后在大量的簡(jiǎn)歷中進(jìn)行篩選，最后采用面試和筆試的方式，選出合適的人才。但是，在新的時(shí)代背景下，高校人才招聘也呈現(xiàn)出新的特征。

1.新的教學(xué)模式對(duì)人才招聘提出新要求

為培養(yǎng)出具有更寬闊的胸懷、更堅(jiān)強(qiáng)的意志、勇攀高峰的學(xué)生，必須不斷改變教育的方式和模式，這便要求高校在教育教學(xué)和管理上要與時(shí)俱進(jìn)，提高教師的專業(yè)水平，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。最為明顯的教學(xué)模式變化就是線下教學(xué)和線上教學(xué)相結(jié)合，大學(xué)生不僅要進(jìn)行課堂學(xué)習(xí)，而且要進(jìn)行網(wǎng)課學(xué)習(xí)。因此，教師應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新教學(xué)方法，在進(jìn)行網(wǎng)課教學(xué)時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，從而實(shí)時(shí)更新教學(xué)內(nèi)容，調(diào)整教學(xué)方法。由此可見(jiàn)，高校在人才招聘時(shí)應(yīng)注明應(yīng)聘人員要掌握線上授課軟件，還要具備了解學(xué)生的線上學(xué)習(xí)狀態(tài)及學(xué)習(xí)成果的能力，并能夠盡快適應(yīng)非傳統(tǒng)教學(xué)的授課狀態(tài)，盡可能地提高教學(xué)質(zhì)量。

2.高校人才招聘工作逐漸云端化

傳統(tǒng)的高校人才招聘多是以事業(yè)單位的招聘模式進(jìn)行，高校在官網(wǎng)上發(fā)布崗位信息，符合要求的應(yīng)聘者申請(qǐng)報(bào)名，而后進(jìn)行統(tǒng)一的筆試和面試，這種招聘流程能夠使高校更精準(zhǔn)地招納稀有人才。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，高校人才招聘逐漸轉(zhuǎn)為“云招聘”，招聘地點(diǎn)發(fā)生了變化，招聘方式也發(fā)生了變化。隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的介入，筆試、面試、考查、錄用、考核等所有的工作都在零接觸、智能化的云招聘中進(jìn)行。盡管這種方式提升了招聘的效率，降低了求職的成本，但隨著數(shù)據(jù)資源渠道的打通，高校所接收到的數(shù)據(jù)信息也普遍增加，招聘渠道、載體、運(yùn)營(yíng)、決策等過(guò)程也實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為人崗匹配的精準(zhǔn)性帶來(lái)了難度，在一定程度上影響了高校對(duì)人才的有效分析。此外，高校在進(jìn)行云招聘的過(guò)程中，還要加強(qiáng)對(duì)個(gè)人信息、材料等真實(shí)內(nèi)容的監(jiān)管力度，但要想完全實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全還存在一定的困難。

二、新時(shí)期影響高校人才招聘有效性的因素

在高校人才招聘過(guò)程中，對(duì)招聘有效性產(chǎn)生影響的因素很多。通過(guò)對(duì)新時(shí)期高校人才招聘所出現(xiàn)的新特點(diǎn)進(jìn)行分析，可將影響高校人才招聘有效性的因素歸納為人崗匹配度因素、傳播運(yùn)營(yíng)效率因素、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素三個(gè)方面。

1.人崗匹配度因素

人崗匹配是指一個(gè)人的工作能力可以滿足工作的需要，應(yīng)聘者應(yīng)具備崗位要求的工作能力，并能夠完成崗位工作。在人崗匹配中，最優(yōu)的求職者未必是與職位最匹配的，最優(yōu)的人才配置應(yīng)該是“人職匹配”。因此，想要提高高校人才招聘工作的有效性，就要充分考慮人崗匹配度的因素，從而實(shí)現(xiàn)人才招聘的最優(yōu)配置。將“人崗匹配”思想應(yīng)用于高校人才招聘工作，徹底拋棄了“唯學(xué)歷、唯職稱”的傳統(tǒng)人才招聘模式，實(shí)現(xiàn)了以崗位定人才、以責(zé)任選人才、以能力推人才。在傳統(tǒng)的師資隊(duì)伍建設(shè)中，學(xué)歷、職稱優(yōu)先的管理方式已不能給高校注入更多活力，而通過(guò)高水平的人才招聘，吸引有活力又符合工作需要的高校優(yōu)秀人才，可以形成新的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，激勵(lì)高校教職工以更高的要求不斷創(chuàng)造創(chuàng)新，提升高校教職工隊(duì)伍的質(zhì)量。另外，以“人崗匹配”為指導(dǎo)的人才招聘工作，可以對(duì)應(yīng)聘人員的要求進(jìn)行全面的分析，從而有針對(duì)性地、有計(jì)劃地進(jìn)行人才招聘，這不僅可以節(jié)省人力資源成本，而且可以提高人力資源的利用率。

2.傳播運(yùn)營(yíng)效率因素

招聘形式的選擇應(yīng)兼顧綜合性和實(shí)用性，并充分展現(xiàn)學(xué)校的特色和魅力。通過(guò)多元化的招聘模式構(gòu)建適合自己的招聘渠道，是解決高校人力資源配置不合理的有效途徑。高?？山Y(jié)合企業(yè)的“傳播運(yùn)營(yíng)”思想，在人才招聘工作的初期充分考慮傳播運(yùn)營(yíng)效率的因素，提高人才招聘工作的有效性。不同的招聘模式都有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，所以采用多種形式的人才招聘方法是高校的必然選擇。人才引進(jìn)的途徑和效率也從某種意義上反映了大學(xué)的人才觀念，是大學(xué)文化氛圍、學(xué)術(shù)追求的直接反映，是展示學(xué)校的特色和風(fēng)采的重要渠道，是吸引人才的重要因素。高校應(yīng)根據(jù)專業(yè)方向的不同，實(shí)行個(gè)性化的高水平人才引進(jìn)政策，能讓人才在競(jìng)爭(zhēng)中展示各自的優(yōu)勢(shì)。

3.考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素

高校現(xiàn)行的人才招聘模式是參照事業(yè)單位的人才錄用模式，在某種程度上降低了工作失誤的概率，但缺乏高校的特色。高校在進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，可以根據(jù)勝任力理論，建立高校教職工勝任力模型，根據(jù)自身的人才需求特征，在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，明確教師的任職資格，并考慮教學(xué)水平、科研水平、個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)品德和協(xié)調(diào)能力等指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定與人才測(cè)評(píng)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)權(quán)重，從而確定對(duì)應(yīng)聘者的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

三、新時(shí)期高校人才招聘存在的問(wèn)題及原因

基于新時(shí)期高校人才招聘的新特點(diǎn)和影響高校人才招聘有效性的因素，下面分別從招聘、選擇、錄用、考核四個(gè)角度來(lái)分析新時(shí)期高校人才招聘過(guò)程中所存在的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題的形成原因進(jìn)行理論探討。

1.招聘模式陳舊

高校人才招聘的工作模式是制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、測(cè)試與面試、試講，最后公示錄用信息和辦理入職手續(xù)。這種招聘模式具有工作被動(dòng)、戰(zhàn)線長(zhǎng)、渠道窄的問(wèn)題。第一，相對(duì)于企業(yè)的招聘來(lái)說(shuō)，高校招聘大都是采取本單位發(fā)布招聘公告后，等待應(yīng)聘者主動(dòng)報(bào)名的形式。這種缺乏積極性的招聘方式，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。第二，高校招聘模式從發(fā)布招聘公告到最后的雙方談判，要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。在此期間，求職者很可能會(huì)參與其他單位的招聘，這就容易導(dǎo)致高校失去這些人才。第三，傳統(tǒng)的招聘模式已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展，盡管不少高校已建立了自己的人才招聘平臺(tái)，但缺乏有效的管理，導(dǎo)致網(wǎng)站內(nèi)容更新緩慢，信息溝通不暢。一些高校僅在學(xué)校的網(wǎng)站上公布招聘信息，卻忽視了互聯(lián)網(wǎng)上其他的招聘門戶網(wǎng)站，導(dǎo)致錯(cuò)失了大量的人才。

2.人崗匹配度較低

高校人才招聘工作更多的是一種單向性的選擇，而高校人才招聘過(guò)程則是一種雙向的選擇。在高校與應(yīng)聘者之間所掌握的信息有所不同的情況下，往往會(huì)產(chǎn)生很多的沖突，從而造成人員和崗位的不匹配。一方面，在雙方的選擇過(guò)程中，很容易發(fā)生反向選擇。高校不了解求職者，不敢輕舉妄動(dòng)，采取平均條件的辦法來(lái)招人，造成了高水平的人才不能滿足條件或者不能突出自己的優(yōu)勢(shì)。另一方面，求職者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取相關(guān)信息，在信息不對(duì)稱的情況下，人才的擇業(yè)傾向于提供更好的待遇，而一些高校為了吸引更多的人才，給他們提供更好的住房、科研經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)等優(yōu)惠政策，讓這些人才忽略了崗位的需求以及自身的價(jià)值。

3.應(yīng)聘人員信息復(fù)雜

隨著高校的擴(kuò)招和不斷升級(jí)，一些專業(yè)的人才，特別是骨干力量，甚至是學(xué)術(shù)帶頭人，都會(huì)因?yàn)閷I(yè)領(lǐng)域和專業(yè)方向的集中而變得競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。然而，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，高校對(duì)人才的數(shù)量和質(zhì)量的要求日益提高，高校崗位的報(bào)名人員也越來(lái)越多，應(yīng)聘人員的信息內(nèi)容也越來(lái)越復(fù)雜。在線上招聘過(guò)程中，在面對(duì)大量的信息時(shí)，招聘團(tuán)隊(duì)成員很容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷，而且對(duì)某些信息的判斷主觀性很強(qiáng)，難以從求職者中進(jìn)行正確的選擇，需要反復(fù)的溝通和談判，以確保最終的結(jié)果。特別是在實(shí)踐中，結(jié)構(gòu)化面試在高校教師招聘工作中受到了普遍的重視，但是結(jié)構(gòu)化答題的結(jié)果也存在一定的主觀看法，還需對(duì)其進(jìn)行完善。

4.招聘測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)欠缺

高校招聘主要是以專職教師和輔助性管理人員為主，人才的測(cè)評(píng)主要是通過(guò)試講和面試進(jìn)行，而教輔招聘則是通過(guò)筆試和面試進(jìn)行。可見(jiàn)，傳統(tǒng)的招聘測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)還存在不足。第一，現(xiàn)行的人才招聘測(cè)評(píng)方式忽略了個(gè)人的心理素質(zhì)、個(gè)性特征、價(jià)值觀等隱性的考核因素，在面試中多采用提問(wèn)的形式，很難對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行多維度的測(cè)評(píng)。第二，面試官的評(píng)價(jià)太過(guò)主觀，在高校招聘工作中很難發(fā)現(xiàn)適合對(duì)應(yīng)職業(yè)的人選。第三，部分高校只關(guān)注學(xué)科建設(shè)和學(xué)科建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需要，很容易導(dǎo)致對(duì)人才的需求和教學(xué)崗位的標(biāo)準(zhǔn)不匹配。從某種程度上來(lái)說(shuō)，高校的人員招募工作以專業(yè)課程建設(shè)為目的，而教育部和地方高等教育主管部門又常常將學(xué)校專業(yè)學(xué)科的完善程度、發(fā)展水平等作為主要考評(píng)指標(biāo)，造成了部分院校為達(dá)到考評(píng)的實(shí)際需要，而盲目地以學(xué)科專業(yè)、課程要求招聘人才，忽略了學(xué)校人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理配置，產(chǎn)生了高校人員招募的主要考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問(wèn)題。

四、新時(shí)期高校人才招聘工作路徑探索

目前的高校人才招聘工作呈現(xiàn)出新的形態(tài)，表現(xiàn)在普通應(yīng)聘者過(guò)多，并非高校所需，且人才招聘的周期較長(zhǎng)，容易出現(xiàn)變數(shù)，使得新時(shí)期高校人才招聘工作變得困難。因此，探索出一條新時(shí)期高校人才招聘的工作路徑十分必要。高校應(yīng)拓寬招聘渠道，完善人才招聘規(guī)劃，使用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以人崗匹配為導(dǎo)向做好崗位分析，使聘任的人才更符合崗位需要，能發(fā)揮更大的價(jià)值。

1.拓寬招聘渠道

高校要積極拓展線上和線下的招聘渠道，既要利用網(wǎng)上推廣的形式，又要通過(guò)線下的分享會(huì)、招聘會(huì)、校友會(huì)等形式分享招聘信息。同時(shí)，高校應(yīng)更新傳統(tǒng)的招聘觀念和思維方式，積極運(yùn)用信息技術(shù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，借助智能工具，對(duì)人才招聘過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化。在制定招聘方案時(shí)，高?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)職位、職業(yè)等方面的需求進(jìn)行挖掘、比較，從而有針對(duì)性地選擇合適的招聘渠道，提高招聘的成功率。信息技術(shù)可以應(yīng)用到招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，為高校的招聘決策提供支持，從而實(shí)現(xiàn)人才招聘效率的提高。當(dāng)前，高校亟須解決的問(wèn)題是人才資源的市場(chǎng)化、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化，而“獵頭”系統(tǒng)具有很強(qiáng)的行業(yè)針對(duì)性，可成為高校選拔高級(jí)人才的一種手段，對(duì)特定的崗位進(jìn)行有針對(duì)性的人員招聘。

2.完善人才招聘規(guī)劃

新時(shí)期的高校人才招聘工作要從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，突出高校特色和專業(yè)特色，有利于學(xué)科建設(shè)。高校人才的選拔應(yīng)當(dāng)拋棄簡(jiǎn)單的學(xué)歷、職稱的選擇和評(píng)價(jià)思想，要制訂人才資源優(yōu)先的用人計(jì)劃。第一，要貫徹以人才為核心的創(chuàng)新人才培養(yǎng)思想，同時(shí)針對(duì)高校的特點(diǎn)與需要，制定人才招聘的用人原則，摒棄以資論輩、唯學(xué)位、唯職稱的考核手段，努力營(yíng)造良性的人才招聘環(huán)境，使高素質(zhì)人才進(jìn)得來(lái)、高校用得好。第二，建立專業(yè)的高校人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)避由于信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的反向選擇風(fēng)險(xiǎn)。人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組的組成人員應(yīng)涵蓋學(xué)科專家學(xué)者以及人事部門的招聘人員，并全面了解求職者情況，通過(guò)集中不記名投票的形式開展招聘，以確保人才招聘的公正。

3.使用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)

在高等院校人員招聘工作的整體流程中，把傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)方式和高校的研究、教育經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，可以同時(shí)為高等院校招聘科研型和教學(xué)型人才，并保證人才的質(zhì)量?？茖W(xué)的評(píng)估技術(shù)是通過(guò)心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)專業(yè)交叉融合的方式，從總體上對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展能力進(jìn)行全方位的綜合評(píng)價(jià)，并發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的隱性特征、動(dòng)機(jī)等要素，以使高等院校掌握應(yīng)聘者的個(gè)人信息，從而更好地遴選適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的人才。在運(yùn)用科學(xué)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)時(shí)，應(yīng)從文化素質(zhì)、工作技能、發(fā)展?jié)撃堋r(jià)值觀等多個(gè)方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的評(píng)估。其中，文化素質(zhì)包括學(xué)歷、專業(yè)等，工作技能包括教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，發(fā)展?jié)撃馨ń虒W(xué)和科研成果、團(tuán)隊(duì)合作、科研和教學(xué)創(chuàng)新能力等，價(jià)值觀包括職業(yè)觀、工作態(tài)度等。

4.以人崗匹配為導(dǎo)向做好崗位分析

高校要按照招聘需要，對(duì)教職員工、科研人員、行政人員等做好崗位分析。例如，教師崗位應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果，重視工作、教學(xué)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?？蒲泄ぷ髡叩膭?chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力是其崗位素質(zhì)的重點(diǎn)。行政管理崗位重點(diǎn)考查時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)、處理行政事務(wù)等能力。對(duì)各類職位進(jìn)行分析，能為各類崗位人員的招聘工作提供參考。另外，為了提高人崗匹配度，高校也要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。高?？梢愿鶕?jù)應(yīng)聘者在網(wǎng)絡(luò)上的言論、工作跳槽的經(jīng)歷等對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行崗位匹配度分析，從而選擇合適的人才。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，教師是學(xué)校最重要的資源，是學(xué)校實(shí)施人才培養(yǎng)、促進(jìn)自身發(fā)展的重要力量。高校教師的選拔是學(xué)校管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和發(fā)展水平，因此選拔出高素質(zhì)的人才成為學(xué)校的當(dāng)務(wù)之急。本文探討新時(shí)期高校招聘的影響因素，并結(jié)合高校招聘存在的問(wèn)題，分析出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，進(jìn)而提出新時(shí)期高校招聘的途徑，即從招聘、選拔、錄用、考核四個(gè)方面提高招聘水平。未來(lái)，我國(guó)高等院校要持續(xù)改革招聘方式，堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人才招聘的合理化、多元化、高效化、創(chuàng)新化，從而真正提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)。

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Research on the Recruitment of Talents in Colleges and Universities in the New Era

Lu Jian

（ Jinling Institute of Technology， Jiangsu Province， Nanjing 211169， China）

Abstract： In view of the problems arising from the recruitment of talents in colleges and universities， such as outdated models， lack of evaluation standards， complex application information， and low personnel post matching， this paper discusses the influencing factors of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era based on the new characteristics of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era， analyzes the reasons for the existing problems in the recruitment of talents in colleges and universities， and puts forward the path exploration of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era on this basis. Colleges and universities should improve the ability of talent recruitment from the four perspectives of recruitment， selection， employment， assessment and evaluation， and improve the quality of talent training by employing high-quality talents.

Key words： collegesand universities；talentrecruitment；recruitment；choice； employment；assessmentand evaluation