激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用研究

摘要：在企業(yè)建設發(fā)展過程中，人才起著重要的作用，有助于企業(yè)提高市場經(jīng)濟利益，是能夠提高企業(yè)競爭力的核心。對人才的需求，醫(yī)療行業(yè)也不例外。人力資源是醫(yī)院整體管理的重要部分之一，也是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關鍵所在?；诖?，醫(yī)院應加快提高人力資源管理標準，建構具有科學性、合理性、規(guī)范性、有效性的激勵機制，提高工作人員積極主動性，使醫(yī)院整體能夠團隊協(xié)作，共同前進，推動醫(yī)院進一步穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：激勵措施；醫(yī)院；人力資源管理；研究

引言：隨著社會經(jīng)濟發(fā)展進步，促使醫(yī)療行業(yè)之間競爭力也越發(fā)強烈，競爭核心逐漸轉(zhuǎn)變，如今轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楹诵牡母偁広厔荩铝艘酝鶄鹘y(tǒng)以物質(zhì)為核心的競爭形式。醫(yī)院的穩(wěn)定運行離不開人才的支撐?；诖?，醫(yī)院應增強對人才的管理，完善管理手段，建立科學合理有效的激勵策略，提高人員積極性，從而提高工作效率。

一、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

（一）激勵措施的內(nèi)蘊

激勵策略主要指在醫(yī)院發(fā)展中，根據(jù)設計的各種激勵制度以及相關方法，以此來激勵工作人員工作動力與主動性。在醫(yī)院發(fā)展中根據(jù)設計各種相關規(guī)章制度以及獎勵機制能夠在一定程度上刺激工作人員對工作的積極性，以此幫助工作效率的提高，使醫(yī)院未來發(fā)展帶來極大的經(jīng)濟利益。激勵策略一般采用精神激勵以及物質(zhì)激勵兩種形式，或者將兩者融合的策略，也和平日工作中有關過程的合理、公正因素相連。通過人力資源管理中的激勵策略，能夠促進工作人員工作積極性，為醫(yī)院發(fā)展穩(wěn)定性得到一定的保障[1]。

（二）醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的作用

在醫(yī)院發(fā)展過程中，人力資源管理中的激勵策略具有較為重要的作用。其一，利用激勵策略可一定程度上提高醫(yī)院發(fā)展競爭核心，其核心關鍵在于相關管理機制的完善情況，對激勵策略科學性、合理性的設計，可提高醫(yī)院所有科室和部門人員的工作動力，此種行為對醫(yī)院的工作效率與競爭力起著關鍵的作用。其二，激勵機制可以調(diào)動人員對工作的主動性，醫(yī)院在發(fā)展中，利用設計有效的物質(zhì)預計精神獎勵等策略，可以刺激工作人員工作動力，從而使工作效率得到提高。與此同時，應對工作人員定期進行考核以及評價制度，這也是能夠激勵員工的重要標準，通過完成考核評價，使各個科室及部門人員等所有人都能夠激發(fā)工作動力。其三，經(jīng)過激勵機制的設立標準，能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員的競爭意識，通過良性競爭，為員工打造良好的工作環(huán)境。最后，經(jīng)過合理的激勵策略的實施，可有效激勵人員動力，通過考核評價過程中，根據(jù)水平較高的人員，或者高素質(zhì)人才，這些人才自身的專業(yè)能力和平時的工作效率就能夠獲取一定的獎勵，同時涵蓋薪資待遇等，此時就應對這些高素質(zhì)人才給予更多的支持，為醫(yī)院保留更多的專業(yè)優(yōu)秀人才，推進醫(yī)院全面高效發(fā)展。

（三）有利于形成良性競爭氛圍

醫(yī)院運行過程中，良好的競爭環(huán)境能夠使員工減輕工作壓力，同時將其演化為強大的動力，從而提高業(yè)績以及自身綜合能力。科學合理的激勵策略能夠打造出良好的競爭工作環(huán)境，工作人員受到定向激勵能夠使其加強工作動力及熱情，推進工作人員提高自身綜合素質(zhì)。人力資源管理對于激勵策略的運用，能夠和相關工作人員真正需求相符合，能夠有效性提高工作人員的責任意識，使醫(yī)院的核心競爭力得到提高。此外，這些正能量對工作人員范圍內(nèi)的人員會形成潛移默化的效果，促使工作人員為醫(yī)院發(fā)展奮發(fā)努力。想要打造良性的競爭氛圍，必須在擁有科學合理有效的激勵策略的落實條件下實行。對此，人力資源應對激勵措施進行極度重視，幫助工作人員創(chuàng)造優(yōu)良的工作氛圍，使醫(yī)院發(fā)展得到堅實基礎。

二、醫(yī)院人力資源管理中激勵措施現(xiàn)狀

（一）激勵制度缺乏創(chuàng)新

當前，我國醫(yī)院在激勵上的觀念設置以及管理中都存在一定的守舊觀念，并且因其復雜性以及特殊性，使醫(yī)院在績效管理以及激勵機制過程中都受到了一定程度上的限制。此外，醫(yī)院在管理中因一些管理工作人員對專業(yè)管理知識的缺乏相應的理論知識，這會導致因各項相關管理機制的不完善，而影響醫(yī)院健康發(fā)展，在這種情況下，因管理人員專業(yè)性以及管理能力不強，可能會造成錯誤的決策判斷等情況，如今還有一些醫(yī)院在相關工作人員激勵機制以及管理工作層面依舊處在傳統(tǒng)形式，沒能適時掌握工作人員的真正需要進行適合的整改。對此，相關工作人員激勵機制管理缺乏一定的科學性，應及時進行優(yōu)化，創(chuàng)新科學合理的的激勵機制。

（二）管理制度不夠靈活

當前，在醫(yī)院整體工作中，人力資源管理相關制度以及體制，依舊處于守舊的能力范圍內(nèi)，這就導致激勵策略情況的有關體制不夠靈活，使激勵體制以及策略的設立不能很好的發(fā)揮效用，影響了工作人員的工作動力。與此同時，因制度不夠健全，激勵策略實踐中相關標準以及詳細過程中同樣擁有不足之處，直接會使工作人員對激勵策略以及有關制度形成厭煩心理[2]。

（三）績效考核制度需優(yōu)化

當前醫(yī)院管理過程中，醫(yī)院制定的激勵機制與績效考核息息相關，有著密切的聯(lián)系，可是，醫(yī)院在發(fā)展中對工作人員的績效考核有關機制并不夠健全。其一，醫(yī)院對工作人員的績效考核工作很多都過于形式化，對工作人員將來晉升計劃以及崗位晉升等問題受到影響，使醫(yī)院的績效考核工作重視度不足，不足以引發(fā)工作人員的工作動力。其二，因醫(yī)院具有特殊性，發(fā)展中既有商業(yè)的性質(zhì)又具有一定的公益性質(zhì)特性，此種狀況也會致使績效考核中以及考核結果沒能夠凸顯出工作人員之間的競爭氛圍。醫(yī)院的績效考核內(nèi)容應設計全面的指標，通過五方面體現(xiàn)出，德、能、勤、績、廉。此種標準過于定性，缺乏一定的科學性以及操作性，易受主觀因素干擾，最終致使考核的公平性，從而引發(fā)非議。與此同時，醫(yī)院設計的績效考核工作標準內(nèi)容繁雜，可不具備針對性，工作人員在自身崗位中獲得的優(yōu)秀成效沒能夠得到實際的考核結果，讓員工工作積極性和考核積極性一定的受阻[3]。

（四）激勵方式單一

很多醫(yī)院在發(fā)展中，都存在一些激勵策略單一的情況，一般狀況下，這些激勵策略的設置，很多包含精神以及物質(zhì)兩種層面，對此在設置有關激勵策略過程中，應更加重視物質(zhì)層面，例如，根據(jù)工作人員實際情況提供一些薪資福利等物質(zhì)激勵?？墒?，對于精神層面的條件重視度就會很小，此種激勵形式不能滿足多數(shù)工作人員的真正發(fā)展需求，只重視物質(zhì)層面，精神層面有所缺乏，長此以往這種激勵策略會讓工作人員缺乏動力，很難發(fā)揮自身潛能。與此同時，在真正發(fā)展以及落實中，還會出現(xiàn)分配不科學的狀況。醫(yī)院為便于工作，很多時候會借鑒業(yè)內(nèi)相關的一些措施以及有關機制等，對此沒有根據(jù)自身醫(yī)院實際發(fā)展狀況來設計有關激勵策略，此種狀態(tài)不利于醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。另外，醫(yī)院在落實激勵策略中，沒有進行公開，對此，不夠透明使工作人員對激勵機制以及評價標準等策略了解甚少，此時激勵策略很難發(fā)揮真正效用，同時對其參與興趣不夠主動[4]。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的應用

（一）設置完善的人力資源激勵體制

想要進一步發(fā)揮激勵策略的效用，在醫(yī)院發(fā)展中，就應有關醫(yī)院工作人員及時設置完善的人力資源機制。其一，在有關激勵機制設立中，需結合目標制度，工作人員應清晰自身的發(fā)展目標，才可進一步更好的完成高效的工作，對此，在設計的過程中，應明確計劃內(nèi)容與調(diào)整原因以及相關制度標準，激勵策略在實施中應公平公正。與此同時，在平日工作以及實施激勵制度中，還應通過目標管理法，將所有相關工作人員進行目標考核形式提供評價，可以對有關工作人員能夠起到相對的激勵作用，加強工作積極性。另外，在設置有關機制以及相關制度過程中，有關管理工作人員還需考慮醫(yī)院自身的發(fā)展特性以及目前員工狀況等，結合各種不同同崗位來設置不同的激勵機制，考核目標以及評價機制。并最大程度上保證相關制度的公平性，進而增強激勵策略能夠在人力資源管理過程中的權威性以及可操作性，發(fā)揮出其真正效用。

（二）開展科學合理的績效考核方式

目前，醫(yī)院在發(fā)展進程中，對員工的績效考核機制不夠完善，很多存在目標不清晰的狀況，使考核問題僵化，使醫(yī)院在發(fā)展中設置的績效考核制度對員工激勵的層面效果不夠顯著。通過設立科學合理的考核機制，強化績效以及激勵機制層面的聯(lián)系，進而進一步發(fā)揮績效考核的效用。其一，應要求有關醫(yī)院以及工作人員結合自身的實際發(fā)展以及未來規(guī)劃，在明確工作人員的要求以及崗位特性的基礎上設置科學合理的績效考核制度目標，對各種目標應做到明確化、可量化，關于個人工作情況等不能量化的也應具備具體的條件，這就能夠幫助工作人員在工作中明確奮斗目標，其二，績效考核設置應讓工作人員明確各項考核標準以及獎懲制度，設置的考核標準應具備相對難度，與此同時還應確保標準合理的完成。工作人員考核結果以及各項標準的完成狀況以及激勵機制相融合，設置以及考核成果相符的激勵制度。此外，工作人員的考核評價也應確保公平公正。需有關人員在實行考核以及目標評價中要保持端正的態(tài)度，科學合理的對待，適時針對考核層級對員工給予相對的激勵。如果考核中出現(xiàn)不規(guī)范的目標時，應及時根據(jù)具體情況進行調(diào)整。最后，醫(yī)院設置的績效考核機制應與工作人員的激勵機制相符合，讓績效考核成績和員工的薪資、升值目標、未來培訓等相關聯(lián)，讓績效考核機制充分得到效用，進而進一步激發(fā)員工工作激情，推動醫(yī)院健康發(fā)展。

（三）完善激勵手段

當前，醫(yī)院在發(fā)展運行中，激勵策略起著重要作用，可依舊處于基礎的精神以及物質(zhì)層面，激勵手段形式較為單一，經(jīng)過社會經(jīng)驗發(fā)展不斷的提高，醫(yī)院的工作人員對于自身的發(fā)展要求也逐漸縮減，很多人只關注到自身職業(yè)在未來的發(fā)展，和自身全面規(guī)劃等要求。醫(yī)院人力資源管理相關人員在設立激勵機制過程中，應考慮以醫(yī)院發(fā)展目標為基礎，通過健全有效的激勵機制在工作管理中能夠更好的發(fā)揮效用。其一，關于物質(zhì)層面的激勵，此激勵包含崗位津貼以及獎金等，此種形式過于單一，對于很多工作人員更為注重物質(zhì)激勵形式，此種形式較為積極，可以有效激起醫(yī)院工作人員的積極主動性。與此同時，根據(jù)良好的薪資能夠為醫(yī)院留存更多的優(yōu)秀人才，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。不僅應實施物質(zhì)獎勵，還應重視工作人員在生活中的困難，例如，可幫助員工解決住房等困難，此種行為可加強工作人員對醫(yī)院的責任感以及依賴感，具有極大的工作動力。關于精神層面，其一，對有關醫(yī)院的領導層需主動關注以及工作人員的心理狀態(tài)，主動掌握工作人員狀態(tài)及生活中的困難，在需要時，可提供一定程度上的支持以及幫助，此種行為可以加強員工在工作中的獲得感。另外，醫(yī)院在設置激勵機制過程中，還應根據(jù)各個科室和各個不同員工的需求進行深入考慮，按照不同職業(yè)發(fā)展需求提供不同的激勵策略。不僅物質(zhì)獎勵，還應重視精神和職業(yè)發(fā)展中的獎勵。例如，可針對性的對平時工作中較為優(yōu)秀的員工提供一些精神表揚，可考慮與崗位晉升相關聯(lián)，成為能夠激勵員工進一步發(fā)展的支撐，醫(yī)院還可為工作人員定期進行培訓拓展活動，組建工作人員積極參與，相互交流，加強員工專業(yè)能力，滿足自身職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展需求[5]。

（四）設置新型信息平臺

在人力資源管理中，應發(fā)揮激勵策略的真正效用，設立公平公正透明的信息平臺，確保評價以及考核過程中的公正性，此種行為能夠加強激勵機制在工作中的威望?？茖W合理工作的激勵機制以及相關策略能夠加強有關人員參加的主動性，進而可以有效激起工作人員工作質(zhì)量以及成效，對此，應設立信息公開平臺，真正做到透明、公平、公正，對醫(yī)院的發(fā)展起著極大的推動作用。

結束語：

綜上所述，人力資源管理中的激勵策略，可以有效促進工作人員工作中積極主動性，此種機制對醫(yī)院未來發(fā)展有著深遠的重要影響，可當前，醫(yī)院在真正發(fā)展過程中，激勵機制的設立以及實行中仍存在著相關問題，此時有關工作人員以及管理人員就應主動探索有效相關解決策略，經(jīng)過設立完善的有關機制，設計科學有效的績效考核評價機制等，能夠只激勵策略在醫(yī)院運營中發(fā)揮出一定的效用，進而更好的推進醫(yī)院發(fā)展，提高業(yè)內(nèi)經(jīng)濟利益以及競爭力。

參考文獻：

[1]岑威就.淺析醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理效率提升措施[J].活力，2022（22）：136-138.

[2]孫偉，劉明波，王曉飛.醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制運用分析[J].財經(jīng)界，2022（29）：168-170.

[3]李吉，白晶，許倩瓊，周春梅.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用研究[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（05）：90-92.

作者簡介：趙兵，男，1985年12月生，漢族，山東省肥城人，中級經(jīng)濟師，碩士研究生。主要研究方向：衛(wèi)生事業(yè)管理、人力資源管理方向。