董事會治理與管理層創(chuàng)新激勵

蘇日娜 程新生

【摘 要】 提升企業(yè)的創(chuàng)新動力有助于強(qiáng)化企業(yè)在科技創(chuàng)新方面的主體地位。基于代理理論和相關(guān)激勵理論，從董事會構(gòu)成、特征、結(jié)構(gòu)和程序等治理屬性角度，梳理了董事會治理對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生的影響。進(jìn)一步結(jié)合國內(nèi)外研究成果和典型案例，從短期激勵和中長期激勵、經(jīng)濟(jì)性激勵和非經(jīng)濟(jì)性激勵，以及績效評價等方面，深入考察董事會治理下的管理層創(chuàng)新激勵安排。基于上述分析，從董事會治理的“控制角色”角度，提出構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)外部情境特征、創(chuàng)新活動特征和管理層特征的創(chuàng)新激勵機(jī)制，以充分調(diào)動管理層創(chuàng)新積極性，提升創(chuàng)新資源配置效率，進(jìn)一步賦能企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 董事會治理； 企業(yè)創(chuàng)新； 管理層創(chuàng)新激勵

【中圖分類號】 F234.3；F272.9? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）03-0077-06

一、引言

科技創(chuàng)新是建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要支撐。企業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的重要力量，2021年我國企業(yè)貢獻(xiàn)全社會研發(fā)投入的76%?！笆奈濉币?guī)劃綱要提出，強(qiáng)化企業(yè)在科技創(chuàng)新方面的主體地位。引導(dǎo)支持各類企業(yè)將科技創(chuàng)新作為核心競爭力，對實現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長和高質(zhì)量發(fā)展具有重要作用。

創(chuàng)新活動具有以下特點：一是持續(xù)時間長、成本高，尤其是突破性創(chuàng)新，所需時間成本、人力成本、資金成本等非常高；二是非連續(xù)性、高不確定性和高風(fēng)險性；三是知識依賴性和高度復(fù)雜性，具有高資源需求，對創(chuàng)新主體認(rèn)知能力的要求高；四是執(zhí)行阻力大，尤其是突破性創(chuàng)新，由于顯著偏離組織現(xiàn)有實踐，在創(chuàng)意實施過程中，伴隨著組織內(nèi)權(quán)力、角色和地位等的顯著變化，面臨利益相關(guān)者抵制的可能性增加，具體執(zhí)行難度大。制度環(huán)境、金融市場發(fā)展、行業(yè)集中度、產(chǎn)業(yè)周期等因素均會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響。企業(yè)自身的特征也會對創(chuàng)新產(chǎn)生影響，例如企業(yè)內(nèi)部和外部信息不對稱、代理成本等。

公司治理是用于協(xié)調(diào)公司與利益相關(guān)者之間利益關(guān)系的制度，包括正式和非正式的、內(nèi)部和外部的制度安排，如決策機(jī)制、激勵機(jī)制和監(jiān)督約束機(jī)制，關(guān)系到公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，涵蓋了風(fēng)險和收益如何在不同利益相關(guān)者之間分配等一系列問題。如何緩解高風(fēng)險創(chuàng)新投資決策中的利益沖突，促使擁有實際控制權(quán)的管理層努力實現(xiàn)企業(yè)訴求，激勵相關(guān)主體積極參與創(chuàng)新活動是公司治理中創(chuàng)新激勵機(jī)制要解決的根本問題[ 1 ]。董事會治理作為公司治理的重要組成部分，對創(chuàng)新的影響受到學(xué)者的關(guān)注。學(xué)者從創(chuàng)新決策、管理層的風(fēng)險與責(zé)任承擔(dān)、創(chuàng)新收益如何分享、創(chuàng)新風(fēng)險與成本如何分擔(dān)等方面，研究董事會治理之于企業(yè)創(chuàng)新的作用。

本文圍繞優(yōu)化董事會治理、緩解創(chuàng)新活動中的代理問題、提高管理層創(chuàng)新積極性進(jìn)而推動企業(yè)創(chuàng)新展開，主要以代理理論和相關(guān)激勵理論為指導(dǎo)，探討董事會治理如何影響企業(yè)創(chuàng)新及管理層創(chuàng)新激勵，并從董事會“控制角色”治理安排的角度，探索構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)外部情境特征、創(chuàng)新活動特征和管理層特征的激勵機(jī)制。

二、創(chuàng)新激勵的相關(guān)理論

代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心組成部分，也是研究企業(yè)創(chuàng)新激勵的主導(dǎo)理論框架。代理理論認(rèn)為，所有權(quán)和控制權(quán)的分離使得關(guān)注自身利益管理層的目標(biāo)與公司股東目標(biāo)產(chǎn)生了根本性的矛盾，兩者追求個人財富最大化的行為可能存在沖突，從而產(chǎn)生代理成本?；诖砝碚?，在環(huán)境不確定和信息不完全的背景下，對代理人實施激勵和監(jiān)督，促使代理人提高風(fēng)險承擔(dān)意愿，進(jìn)而增加從事創(chuàng)新活動的可能性。

將契約作為調(diào)整激勵和分擔(dān)風(fēng)險的手段，從而協(xié)調(diào)委托人與代理人的目標(biāo)利益矛盾，實現(xiàn)激勵相容。一方面，在最優(yōu)契約論中，激勵契約可以被視為代理人創(chuàng)新行為的風(fēng)險補(bǔ)償機(jī)制，激勵其為企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)而開展研發(fā)活動。另一方面，由于代理人掌握企業(yè)的實際控制權(quán)，又擁有大量內(nèi)部信息，因此具備很強(qiáng)的薪酬契約議價能力，可以用權(quán)力尋租獲取超額收益，激勵契約反而成了代理問題的一部分，這種同樣由代理問題導(dǎo)致的現(xiàn)象形成了管理層權(quán)力論。此時，創(chuàng)新激勵可能為管理層利益侵占行為提供更為隱蔽且便利的條件。

代理理論強(qiáng)調(diào)委托人和代理人的利益協(xié)調(diào)問題，忽略了個人知識稟賦和工作動機(jī)對代理人行為的影響。已有研究借鑒心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域的相關(guān)理論，對代理理論進(jìn)行了擴(kuò)展和整合?，F(xiàn)實中個體風(fēng)險偏好具有多樣性，代理人風(fēng)險偏好的差異會影響企業(yè)風(fēng)險決策，因此除代理理論外，將前景理論納入企業(yè)的風(fēng)險決策研究具有必要性。根據(jù)前景理論，代理人在風(fēng)險決策時關(guān)注的是風(fēng)險收益與成本的平衡，當(dāng)預(yù)期投資行為產(chǎn)生的收益高于其所付出的成本時，代理人傾向于冒險，而當(dāng)預(yù)期投資行為不能彌補(bǔ)甚至產(chǎn)生虧損時，代理人則會放棄該項投資。

代理人對競爭和公平的感知也會對其行為產(chǎn)生影響。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在晉升和獎勵制度下，薪酬差距影響代理人的努力投入水平，薪酬差距越大，代理人的積極性越高，進(jìn)而會對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向激勵作用，同時有利于降低委托人的監(jiān)督成本。而公平理論強(qiáng)調(diào)，公平感知是代理人對其收入相對量的感知，是影響代理人努力水平的重要因素。根據(jù)公平理論，代理人的公平感知影響其創(chuàng)新動機(jī)，這種感知來自對自己投入與回報的比較，同時取決于自己與參照對象投入回報比的比較。個體心理具有復(fù)雜性特征，因而能夠?qū)€人行為產(chǎn)生激勵作用的因素除財富外，還包括榮譽(yù)感、成就感、人際關(guān)系、競爭和公平感知等。上述激勵因素有助于個人創(chuàng)新動力的產(chǎn)生和創(chuàng)新能力的發(fā)掘，也有助于提升個人組織認(rèn)同感，進(jìn)而推動組織創(chuàng)新。

基于資源基礎(chǔ)理論視角，企業(yè)作為各種資源的集合體，其持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于異質(zhì)性資源。企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)勢資源、構(gòu)建核心競爭力的重要途徑是創(chuàng)新，然而現(xiàn)實中并非所有企業(yè)都熱衷于創(chuàng)新。從微觀層面上看，創(chuàng)新活動取決于企業(yè)成員的創(chuàng)造性想法和行動。高管人員作為企業(yè)創(chuàng)新活動的組織者，承擔(dān)創(chuàng)新責(zé)任，進(jìn)行創(chuàng)新決策，并通過創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行、創(chuàng)新規(guī)劃管理等方式實施管理，是企業(yè)創(chuàng)新的重要推動力。由于創(chuàng)新從投入到產(chǎn)出的過程具有高成本、長期性和不確定性等特征，其本身的風(fēng)險較大。出于對職業(yè)規(guī)劃、投資風(fēng)險、聲譽(yù)擔(dān)憂等的考慮，管理人員可能更加傾向于進(jìn)行風(fēng)險規(guī)避的短視行為。

由股東和管理層風(fēng)險態(tài)度的內(nèi)在分歧所導(dǎo)致的代理成本是公司治理的焦點。新產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新產(chǎn)出要求管理層承擔(dān)風(fēng)險，因此需要通過治理安排，使管理層的風(fēng)險偏好與股東的利益一致。特別是如何構(gòu)建創(chuàng)新激勵機(jī)制，以緩解二者在高風(fēng)險創(chuàng)新投資決策中的利益沖突，激勵擁有實際控制權(quán)的管理層努力提升企業(yè)長期價值、鼓勵創(chuàng)新行為、避免將激勵變?yōu)楦＠?，是公司治理要解決的重要問題。

三、董事會治理對企業(yè)創(chuàng)新的影響

在代理理論視角下，董事會的主要職能是監(jiān)督和獎勵高管人員，以及戰(zhàn)略決策的制定和控制。董事會可以直接為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營決策提供指導(dǎo)，同時為企業(yè)提供資源，以減少組織對外部關(guān)鍵資源的依賴，降低環(huán)境不確定性對生產(chǎn)經(jīng)營的干擾，減少關(guān)鍵資源應(yīng)用于企業(yè)的轉(zhuǎn)化成本[ 2 ]。董事會還能夠通過對管理層設(shè)置激勵契約，增加其風(fēng)險承擔(dān)意愿，促成企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。

已有研究基于上述董事會“服務(wù)”“戰(zhàn)略”和“控制”這三個重要角色，考察董事會治理對企業(yè)創(chuàng)新的影響。董事會可能出于預(yù)防盲目擴(kuò)張和隧道行為的考慮而限制管理層的創(chuàng)新投資活動，也可能為避免投資者不能有效識別創(chuàng)新價值導(dǎo)致企業(yè)市場估值的下降而直接抵制管理層創(chuàng)新行為。因外部董事傾向于低風(fēng)險投資，當(dāng)其在董事會中的占比高時，對企業(yè)研發(fā)投資產(chǎn)生負(fù)向影響[ 3 ]。也有研究表明獨立董事對我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)投資產(chǎn)生積極影響[ 4 ]，獨立董事能夠有效降低代理成本和改善公司治理[ 5 ]，董事會層級一致性能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新效率產(chǎn)生積極影響[ 6 ]。

董事會成員特征方面，董事會成員異質(zhì)性的職能背景，拓展了其提供專業(yè)知識的范圍，有助于克服群體決策中的信息取樣偏差，從而增加了企業(yè)選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略的傾向[ 7 ]。本地董事可以利用其社會網(wǎng)絡(luò)，為企業(yè)創(chuàng)新活動提供資源支持，同時，其對家鄉(xiāng)的情感認(rèn)同有助于提高企業(yè)從事風(fēng)險性創(chuàng)新活動的意愿，因而董事會適度本地化能夠推動企業(yè)創(chuàng)新[ 8 ]。雖然董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以幫助企業(yè)獲取更多資源，但也會帶來“信息超載”問題。董事會成員在其他公司擔(dān)任董事，形成董事任職關(guān)系下的董事網(wǎng)絡(luò)，即董事會連通性。研究表明，董事會連通性降低了高管薪酬—業(yè)績敏感性，增加了高管獲得的“運氣薪酬”，進(jìn)而影響了相對業(yè)績評價的效果，不利于提高高管薪酬契約的有效性[ 9 ]。另外，董事多樣性對管理層非效率投資具有動態(tài)治理作用[ 10 ]，根據(jù)企業(yè)具體情境動態(tài)調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

權(quán)威專業(yè)董事（具有技術(shù)專業(yè)背景的董事長、兼任執(zhí)行董事的總經(jīng)理、技術(shù)專家的獨立董事）能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新活躍度產(chǎn)生直接影響，還能通過管理層薪酬契約這一治理機(jī)制產(chǎn)生間接作用。因擁有相關(guān)專業(yè)知識或研發(fā)經(jīng)歷，權(quán)威董事能夠更為準(zhǔn)確地評估創(chuàng)新項目的前景及風(fēng)險，加之對管理層薪酬決策的影響，可以通過為管理層制定更為合理和有效的激勵契約，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活躍度的提升[ 11 ]。科技董事以其科技專長，有效識別創(chuàng)新發(fā)展機(jī)會和提升企業(yè)創(chuàng)新決策的科學(xué)性，增加創(chuàng)新成功的可能性，從而推動高管任期延長，進(jìn)而激勵企業(yè)高管進(jìn)行人力資本專用性投資，協(xié)同雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[ 12 ]。另外，技術(shù)專家型執(zhí)行董事能夠向董事會提供創(chuàng)新內(nèi)部信息，使董事會能夠更好地發(fā)揮其監(jiān)督作用，同時有助于企業(yè)創(chuàng)新氛圍的形成；而技術(shù)專家型非執(zhí)行董事憑借其行業(yè)專長及獨立性優(yōu)勢，對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響[ 13 ]。

CEO與董事會的權(quán)力關(guān)系也影響到創(chuàng)新決策。兩職合一（CEO兼任董事長）時，CEO的權(quán)力增大。已有研究表明，兩職合一使得厭惡風(fēng)險但有權(quán)力的管理層擁有更大的權(quán)力，當(dāng)限制性股票價值大于參考點時，能夠通過減少研發(fā)投入來規(guī)避風(fēng)險并保障個人財務(wù)收益。另外，以短期績效評價為主的激勵體系易于造成管理層的機(jī)會主義行為。當(dāng)董事會不能實現(xiàn)對管理層薪酬設(shè)計的完全控制時，管理層影響其薪酬設(shè)定的能力增大，可以運用權(quán)力尋租以獲取超額收益。

綜上，董事會特征、結(jié)構(gòu)和程序等治理屬性是董事會發(fā)揮服務(wù)、戰(zhàn)略和控制三方面作用的關(guān)鍵，對企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。

四、董事會治理下的管理層創(chuàng)新激勵安排

如何充分發(fā)揮董事會治理對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用？可基于企業(yè)內(nèi)外部情境、董事會治理內(nèi)在邏輯和企業(yè)創(chuàng)新活動特點，完善董事會治理機(jī)制。一方面，從董事會治理特征等因素出發(fā)，探索董事會服務(wù)角色和戰(zhàn)略角色的治理安排，以期為企業(yè)創(chuàng)新活動提供更好的資源支持，提升企業(yè)創(chuàng)新決策的科學(xué)性，營造更適宜創(chuàng)新的企業(yè)氛圍。另一方面，基于創(chuàng)新資源有限性的特點，探索董事會“控制”角色的治理安排，構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)外部情境特征、創(chuàng)新活動特征和管理層特征的激勵機(jī)制，緩解創(chuàng)新活動中的代理問題，調(diào)動管理層的創(chuàng)新積極性，提升創(chuàng)新資源配置效率。

董事會的核心職責(zé)之一是激勵高層管理人員。作為企業(yè)創(chuàng)新活動的組織者和推動者，高管人員是企業(yè)創(chuàng)新活動的主體之一，能夠為企業(yè)帶來創(chuàng)新溢價，具備知識治理的能力。探索董事會“控制角色”治理安排的關(guān)鍵在于明確管理層的創(chuàng)新激勵特征，構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵機(jī)制，充分發(fā)揮董事會治理之于創(chuàng)新的推動作用。創(chuàng)新的特征要求高管人員投入較高成本進(jìn)行創(chuàng)新管理，還要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險。管理層無法像股東一樣通過多元化投資分散風(fēng)險，這容易導(dǎo)致管理層缺少內(nèi)在的創(chuàng)新動力。激發(fā)創(chuàng)新管理者的創(chuàng)新動力是提高創(chuàng)新績效的關(guān)鍵，如何激勵高管人員從事創(chuàng)新活動成為業(yè)界共同關(guān)注的重要課題。

（一）中短期激勵與績效評價

作為一種中短期激勵方式，貨幣激勵易導(dǎo)致管理層短視，不利于激發(fā)中長期創(chuàng)新行為。管理層薪酬激勵水平與研發(fā)投入之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在國有控股企業(yè)中尤為明顯。管理層激勵的負(fù)面效應(yīng)會因企業(yè)所在行業(yè)的不同而存在顯著差異，大型企業(yè)基于財務(wù)績效的管理層薪酬激勵與企業(yè)研發(fā)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[ 14 ]。但也有研究表明，短期報酬對我國上市公司高管的吸引力更大，更能促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加。而當(dāng)存在CEO短視情形時，CEO貨幣薪酬并不能起到促進(jìn)研發(fā)投入的激勵作用[ 15 ]。

自20世紀(jì)80年代開始，許多企業(yè)為提升創(chuàng)新主體的努力水平，采用績效薪酬方式，將創(chuàng)新主體薪酬與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，但可能會因難以實現(xiàn)對創(chuàng)新績效的有效衡量，而對創(chuàng)新者的創(chuàng)新積極性產(chǎn)生不利影響?；谪攧?wù)績效的激勵會損害企業(yè)的創(chuàng)造力，結(jié)構(gòu)合理的績效薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[ 16 ]。如果缺乏創(chuàng)新績效考核，管理層出于職業(yè)防御心理，對創(chuàng)新活動可能存在短視行為，傾向于放棄高風(fēng)險的長期項目，將重心集中在短期項目上，通過對短期項目的運營來提高短期業(yè)績。近年來，企業(yè)管理層對短期業(yè)績的關(guān)注是績效薪酬損害企業(yè)創(chuàng)新活力的主要原因。當(dāng)管理層可以建立對自己有利的薪酬方案時，薪酬的激勵作用相對減弱。

（二）中長期激勵

建立長期激勵機(jī)制，以協(xié)調(diào)管理層目標(biāo)和利益的不一致，有效避免逆向選擇和道德風(fēng)險。股權(quán)激勵能夠在一定程度上平衡管理層的創(chuàng)新收益與創(chuàng)新成本，從而促使其投身于創(chuàng)新活動。在技術(shù)密集型企業(yè)中，管理層的長期激勵與專利引用數(shù)量具有顯著的正向關(guān)系，而短期的績效薪酬激勵則與創(chuàng)新沒有顯著關(guān)系。給予創(chuàng)新管理者一定的股權(quán)激勵，合理設(shè)置股權(quán)激勵方式，以平衡其收益與風(fēng)險，有利于化解他們與股東之間的利益沖突，實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)。同時，為了避免管理層對有價值的風(fēng)險項目投資不足而造成損失，公司應(yīng)為管理層提供投資風(fēng)險項目的激勵。

關(guān)于股權(quán)激勵方式，學(xué)者發(fā)現(xiàn)限制性股票與股票期權(quán)這兩種激勵模式均可促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，限制性股票更好地促進(jìn)了短期業(yè)績的提升，股票期權(quán)則促進(jìn)了長期績效的提升?；谛袨榇砟Ｐ停ㄐ袨闆Q策理論假設(shè)代理人是損失厭惡的）的薪酬研究表明，盡管限制性股票不能立即變現(xiàn)，但限制性股票在授予時即反映出價值，管理層的風(fēng)險規(guī)避傾向?qū)㈦S著其在限制性股票中所獲財富的增長而增加，限制性股票將降低公司的研發(fā)投資[ 17 ]。一方面，股票期權(quán)使管理層傾向于執(zhí)行高風(fēng)險的項目；另一方面，現(xiàn)任管理者擔(dān)心在業(yè)績不佳的情況下被新的管理者取代，會更傾向于維持現(xiàn)狀。如果前者的影響大于后者，那么管理者傾向于承擔(dān)風(fēng)險。在這種情況下，授予管理層股票期權(quán)和限制性股票的薪酬組合是最優(yōu)的。股票期權(quán)的作用不僅在于引導(dǎo)新的想法，還在于將管理層薪酬與新項目的績效緊密聯(lián)系起來，從而降低管理層在高風(fēng)險項目上的過度投資。限制性股票的作用是消除過度冒險（由股票期權(quán)授予產(chǎn)生），引導(dǎo)有效投資。

股權(quán)激勵效果同時受激勵條件的影響。激勵條件中，業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)的難度和期限是影響股權(quán)激勵有效性的重要因素[ 16 ]?？傮w上看，國內(nèi)外學(xué)者研究表明，限制性股票的激勵強(qiáng)度較弱，而代理問題導(dǎo)致了限制性股票使用較多。國內(nèi)學(xué)者以管理層權(quán)力理論來解釋限制性股票激勵現(xiàn)象，在管理層占主導(dǎo)的情境下，管理層是股權(quán)激勵計劃的制定者，也是實施者，存在自行決定薪酬的問題，在股權(quán)激勵方案的設(shè)計和實施中存在機(jī)會主義行為。在我國業(yè)績型股權(quán)激勵的背景下，限制性股票具有激勵性和福利性的雙重屬性，業(yè)績考核目標(biāo)的設(shè)置是否合理，是激勵效果產(chǎn)生差異的關(guān)鍵。企業(yè)可以通過合理設(shè)置業(yè)績考核條件，發(fā)揮限制性股票的激勵作用[ 18 ]。

海信集團(tuán)建立了獨具特色的崗位股權(quán)激勵機(jī)制，類似虛擬股票，但又有所不同，即“股依崗定，離崗?fù)斯?，循環(huán)激勵”。持股范圍僅針對在崗骨干員工，即對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的經(jīng)營管理人員、研發(fā)人員和業(yè)務(wù)骨干等，不是平均主義、“大鍋飯”。骨干員工獲得股權(quán)激勵的股份需要個人出資購買，且采用增資擴(kuò)股方式時，需聘請第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)開展專項審計評估，并以評估價作為增資價格。員工只擁有股份的所有權(quán)和收益權(quán)，沒有支配權(quán)，股權(quán)不得抵押、繼承和任意買賣，降職、免職、離職、退休時必須轉(zhuǎn)讓股權(quán)或降低持股標(biāo)準(zhǔn)，以保證股權(quán)永遠(yuǎn)激勵在崗員工，避免員工股權(quán)固化。股權(quán)投資風(fēng)險自擔(dān)，所有骨干員工入股與國有股、法人股收益共享，風(fēng)險共擔(dān)。為了避免公司陷入經(jīng)營下滑時持有公司股權(quán)的骨干員工流失，也避免經(jīng)營下滑期間公司大量回購股份導(dǎo)致現(xiàn)金流惡化，從而影響公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，損害公司和股東利益，海信集團(tuán)規(guī)定經(jīng)營下滑期因個人原因退股，退股價格按照凈資產(chǎn)的一定比例確定。

（三）其他激勵

控制權(quán)激勵、精神激勵等均對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新活動的開展產(chǎn)生影響?？刂茩?quán)激勵是根據(jù)管理層努力程度和貢獻(xiàn)大小決定其所獲得的控制權(quán)，有助于管理層自我實現(xiàn)需求的滿足，激發(fā)其自我激勵。精神激勵主要包括職業(yè)規(guī)劃激勵（晉升、科研條件支持）以及表彰等。晉升激勵將人員的工作業(yè)績與晉升掛鉤，將績效與晉升、評先進(jìn)等緊密聯(lián)系在一起，是一種重要的心理契約，能夠為管理層帶來貨幣收益和精神滿足感。晉升激勵在一定程度上與薪酬激勵存在替代關(guān)系。在企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險大、監(jiān)督成本高、業(yè)績評價難度大等情形下，晉升激勵較薪酬激勵可能具有更佳的激勵效果。晉升機(jī)制能夠發(fā)揮激勵作用的條件是設(shè)置適當(dāng)?shù)膶蛹壥杖氩罹啵瑢嵭袝x升績效管理，使晉升與業(yè)績緊密相關(guān)，實現(xiàn)能者居其位，從而協(xié)調(diào)股東和員工的利益，使管理層在研發(fā)投資中所承擔(dān)的私人成本能夠得到補(bǔ)償，所獲得的私人收益能夠進(jìn)行外部化，提升管理層研發(fā)投資的積極性和主動性。另外，通過對創(chuàng)新活動中表現(xiàn)優(yōu)異的管理層進(jìn)行獎勵，能夠提高其參與創(chuàng)新活動的積極性，有助于企業(yè)創(chuàng)新文化的培育。

管理層解聘機(jī)制則側(cè)重于對管理層創(chuàng)新失敗進(jìn)行懲罰，是一種負(fù)向激勵。管理層更換對績效的敏感性越強(qiáng)，企業(yè)對管理層創(chuàng)新失敗的容忍度越低。解聘機(jī)制會導(dǎo)致“明哲保身”的短視行為。為獲得短期業(yè)績，管理層將更不愿意進(jìn)行創(chuàng)新，特別是風(fēng)險較大的技術(shù)創(chuàng)新。對管理層創(chuàng)新失敗的容忍能夠有效激勵管理層從事創(chuàng)新活動[ 19 ]。降低創(chuàng)新失敗的損失也是一種管理層創(chuàng)新激勵措施。董事經(jīng)理層責(zé)任保險可以為管理層的決策失敗提供風(fēng)險保護(hù)，有助于提高經(jīng)理層管理者對創(chuàng)新失敗風(fēng)險的容忍程度，進(jìn)而推動企業(yè)自主創(chuàng)新[ 20 ]。

五、優(yōu)化管理層創(chuàng)新激勵的相關(guān)建議

創(chuàng)新的特征要求管理層投入較高成本進(jìn)行創(chuàng)新管理，還要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險，所以管理層創(chuàng)新激勵是企業(yè)創(chuàng)新的重要推動力。如果將管理層創(chuàng)新激勵視為對企業(yè)資源的分配，那么公司治理中的權(quán)力關(guān)系博弈則決定了分配形式，影響分配效率。在構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵機(jī)制時，董事會要考慮為管理層提供足夠的風(fēng)險補(bǔ)償以實現(xiàn)激勵相容，其中涉及兩個核心問題：一是如何增加管理層的中長期總財富；二是如何分散或降低管理層的財富風(fēng)險。

（一）激勵相容

激勵相容理論認(rèn)為，要使管理層關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，必須要讓其在長期發(fā)展中能夠獲利，應(yīng)對其進(jìn)行中長期激勵，促使創(chuàng)新管理者追求長期績效。創(chuàng)新管理者的中長期激勵有利于引導(dǎo)和約束管理層行為，可以將經(jīng)營者個人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來，使管理層與股東的利益趨向一致，注重企業(yè)的長遠(yuǎn)價值。

董事會的薪酬委員會在設(shè)定激勵方案時，應(yīng)平衡短期投資、中長期投資的激勵，關(guān)注管理層的剩余風(fēng)險和其對企業(yè)面臨的投資決策所產(chǎn)生的影響，增加針對管理層財富保障的相關(guān)措施。在評價管理層的創(chuàng)新激勵結(jié)果時，應(yīng)將總體績效與績效路徑相結(jié)合。在激勵方式的選擇上，應(yīng)將股票期權(quán)與期權(quán)重新定價、管理層限制性股票、長期投資期權(quán)、“黃金降落傘”等結(jié)合，以實現(xiàn)有效分散管理層長期財富風(fēng)險的目標(biāo)。此外，已有研究表明，行權(quán)期長的期權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更加明顯。在激勵方案設(shè)定中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)和創(chuàng)新情境，選擇不同的股權(quán)激勵方式及激勵計劃期限，并合理配置各項比重。

（二）創(chuàng)新失敗包容

對創(chuàng)新失敗的包容可以激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新并增加企業(yè)價值，提高管理層的失敗容忍度是一項特殊的創(chuàng)新激勵手段，能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。標(biāo)準(zhǔn)的績效薪酬方案不利于創(chuàng)新，最優(yōu)的管理層激勵計劃應(yīng)該對短期的失敗展現(xiàn)實質(zhì)性的寬容，而對長期的成功給予獎勵。激勵薪酬、未行權(quán)期權(quán)的長期行權(quán)期以及對失敗的容忍度，都會鼓勵管理層從事創(chuàng)新活動。除調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)增加長期考核指標(biāo)，弱化因短期創(chuàng)新失敗而對高管財富產(chǎn)生的負(fù)面影響。此外，結(jié)合創(chuàng)新情境，選擇董事經(jīng)理層責(zé)任保險等方式，降低或分散其財富風(fēng)險，增加對管理層創(chuàng)新失敗的容忍度。

董事會應(yīng)通過聘用權(quán)威董事、科技董事等形式，優(yōu)化創(chuàng)新績效的考核評價方式，營造容忍創(chuàng)新失敗的企業(yè)文化。已有研究表明，在注重創(chuàng)新的行業(yè)，容忍失敗的企業(yè)文化可以增加企業(yè)價值。擁有包容失敗的企業(yè)文化會使企業(yè)更具創(chuàng)新精神和創(chuàng)新氛圍。對于創(chuàng)新難度較大的行業(yè)而言，容忍失敗會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生更大的影響。

（三）薪酬差距與公平原則

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在組織內(nèi)部拉開激勵差距，可以提升創(chuàng)新績效。已有研究表明，對管理層團(tuán)隊的錦標(biāo)賽激勵能夠提升其風(fēng)險容忍度，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)采取更具風(fēng)險性的策略，差異性激勵能夠促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投入的增加。企業(yè)內(nèi)部管理層與員工的錦標(biāo)賽激勵同樣會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，在薪酬差距較小時，擴(kuò)大管理層與員工之間的薪酬差距有助于推動企業(yè)創(chuàng)新；但在薪酬差距較大的情況下，進(jìn)一步擴(kuò)大薪酬差距則會增加員工的不公平感，進(jìn)而抑制企業(yè)創(chuàng)新。

在構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵機(jī)制時，應(yīng)根據(jù)創(chuàng)新情境，設(shè)計參照性錦標(biāo)賽薪酬制度中參照點和參照人員。一方面，可以考慮適當(dāng)拉開管理層的薪酬差距，使之產(chǎn)生競爭性心理感知，從而增強(qiáng)其工作積極性，提高創(chuàng)新產(chǎn)出；另一方面，還要兼顧管理團(tuán)隊激勵公平性，增加創(chuàng)新管理者的組織認(rèn)同，避免因不公平感增加而導(dǎo)致的創(chuàng)新意愿降低等問題。同時還應(yīng)考慮管理團(tuán)隊與員工之間的薪酬差距，既要針對管理層激勵，又要兼顧組織的公平性，不損害其他創(chuàng)新主體的創(chuàng)新積極性。

（四）探索董事會治理與管理層創(chuàng)新激勵結(jié)合的新模式

結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情境，積極探索董事會治理與管理層創(chuàng)新激勵結(jié)合的制度創(chuàng)新模式，充分發(fā)揮董事會治理之于企業(yè)創(chuàng)新的推動作用，充分發(fā)揮多種激勵形式結(jié)合的優(yōu)勢，構(gòu)建管理層創(chuàng)新激勵機(jī)制，優(yōu)化創(chuàng)新分配模式，激勵管理層從全局著眼，提升管理層創(chuàng)新動力。華為的輪值制度就是結(jié)合其內(nèi)外部情境和治理特征的制度性創(chuàng)新。華為創(chuàng)始人任正非先生曾表示，“公司的發(fā)展必須依靠集體奮斗與集體智慧”。從2011年的輪值CEO制度到2018年的輪值董事長制度，華為的管理創(chuàng)新實踐助推企業(yè)快速發(fā)展。一方面，輪值董事長制度有助于緩解因特定董事長個人特質(zhì)對企業(yè)創(chuàng)新決策產(chǎn)生的不利影響，可以充分利用集體智慧增加創(chuàng)新決策的科學(xué)性，緩解創(chuàng)新活動中存在的代理問題，實現(xiàn)全局利益的平衡；另一方面，輪值制度本身就是一種激勵形式，高層管理人員成為輪值領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度建設(shè)，使得控制權(quán)的激勵作用得以充分發(fā)揮，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性激勵可能帶來的管理層短視問題，優(yōu)化管理層激勵機(jī)制，實現(xiàn)對管理層創(chuàng)新活動的全方位激勵，提升管理層創(chuàng)新動力。

【主要參考文獻(xiàn)】

［1］ 程新生，鄭海埃，趙旸.公司治理促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)理探析［J］.南開學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2019（6）：93- 104.

［2］ WILLIAMSON O E.Corporate governance ［J］.Yale Law Journal，1984，93（7）：1197-1230.

［3］ XIE X，O'NEILL H，CARDINAL L.Board as agents of innovation：how board characteristics affect R&D intensity and R&D performance in research intensive firms［J］.Academy of Management Annual Meeting，Seattle，WA，2003.

［4］ 張宗益，張湄.關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)公司治理與R&D投資行為的實證研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007（5）：23-26，116.

［5］ BALSMEIER B，F(xiàn)LEMING L，MANSO G.Independent boards and innovation［J］.Journal of Financial Economics，2017，123（3）：536-557.

［6］ 王澤民，龍靜，張吉昌.董事會層級一致性對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響研究［J/OL］.管理學(xué)報，2022-08-17.

［7］ 周建，李小青.董事會認(rèn)知異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略影響的實證研究［J］.管理科學(xué)，2012，25（6）：1-12.

［8］ 李強(qiáng)，李壯壯，蔣洮.董事會本地化與企業(yè)創(chuàng)新：兼論權(quán)力及文化的影響［J］.審計與經(jīng)濟(jì)研究，2022，37（3）：73-82.

［9］ 崔九九，劉俊勇.董事會連通性與高管薪酬有效性：來自相對業(yè)績評價的經(jīng)驗證據(jù)［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2022，44（3）：100-113.

［10］ 侯巧銘，石一涵，金楚涵.管理者行為、董事多樣性與非效率投資：基于企業(yè)生命周期視角的實證研究［J］.會計之友，2022（9）：89-97.

［11］ 程新生，趙旸.權(quán)威董事專業(yè)性、高管激勵與創(chuàng)新活躍度研究［J］.管理科學(xué)學(xué)報，2019，22（3）：40-52.

［12］ 李云鶴，吳文鋒，胡悅.雙層股權(quán)與企業(yè)創(chuàng)新：科技董事的協(xié)同治理功能［J］.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2022（5）：159-176.

［13］ 胡元木，紀(jì)端.董事技術(shù)專長、創(chuàng)新效率與企業(yè)績效［J］.南開管理評論，2017，20（3）：40-52.

［14］ 梁彤纓，雷鵬，陳修德.管理層激勵對企業(yè)研發(fā)效率的影響研究：來自中國工業(yè)上市公司的經(jīng)驗證據(jù)［J］. 管理評論，2015，27（5）：145-156.

［15］ CHENG S J.R&D expenditures and CEO compensation［J］.The Accounting Review，2004，79（2）：305- 328.

［16］ 劉寶華，王雷.業(yè)績型股權(quán)激勵、行權(quán)限制與企業(yè)創(chuàng)新［J］.南開管理評論，2018，21（1）：17-27，38.

［17］ DEVERS C E，MCNAMARA G，WISEMAN R M， et al.Moving closer to the action：examining compensation design effects on firm risk［J］.Organization Science，2008，19（4）：548-566.

［18］ 陳文哲，石寧，梁琪，等.股權(quán)激勵模式選擇之謎：基于股東與激勵對象之間的博弈分析［J］.南開管理評論，2022，25（1）：189-203.

［19］ TIAN X，WANG T Y.Tolerance for failure and corporate innovation［J］.Review of Financial Studies，2014，27（1）：211-255.

［20］ 胡國柳，趙陽，胡珺.D&O保險、風(fēng)險容忍與企業(yè)自主創(chuàng)新［J］.管理世界，2019，35（8）：121-135.