實(shí)現(xiàn)共同富裕的全面利益共同體治理研究

羅海濱 劉善仕

如今，人們越來越關(guān)注如何可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同富裕。共同富裕的制度設(shè)計(jì)必須具體到各類不同群體的人，因人施策，讓每個人都能真真切切受益、實(shí)實(shí)在在獲得。隨著平臺經(jīng)濟(jì)興起，靈活用工越來越普及，一系列管理和治理問題接踵而至，造成較大的社會負(fù)面影響，亟待解決。靈活用工涉及的制度主體方不僅局限于企業(yè)、中介平臺、個體勞動者、消費(fèi)者，而且擴(kuò)展到政府機(jī)構(gòu)、社交媒體、工會等。平臺經(jīng)濟(jì)帶來的各種系統(tǒng)和算法，人和機(jī)器的牽扯羈絆，短期效率和長期福祉的博弈，引發(fā)的現(xiàn)象、情境、問題，涉及法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、人工智能、傳媒研究等領(lǐng)域臨界，不同學(xué)科碰撞產(chǎn)生的火花，將促進(jìn)更多的臨界思考，也對企業(yè)治理提出更高要求。

平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)手段的背后是人，如何進(jìn)行有效的人力資源管理活動，規(guī)避制度主體的角色和職責(zé)不一致帶來的沖突，使靈活用工價(jià)值最大化的同時，兼顧消費(fèi)者和勞動者的權(quán)益，最大化平臺的社會價(jià)值，促進(jìn)社會安穩(wěn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同富裕，是許多實(shí)踐者和學(xué)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)問題。本研究將中國傳統(tǒng)文化中的“大同思想”和責(zé)任倫理引入管理創(chuàng)新研究，構(gòu)建平臺經(jīng)濟(jì)的靈活用工模式：全面利益共同體治理（Total community human resource management style，以下簡稱TCHRMS），嘗試產(chǎn)生基于中國情境的理論創(chuàng)新，指導(dǎo)平臺組織構(gòu)建有效人性化管理機(jī)制。

TC-HRMS的中國特色

TC-HRMS全面利益共同體——具有大同思想的倫理理念

中國式管理一直蘊(yùn)含“大同”思想?！按蟮乐幸玻煜聻楣?，選賢與能，講信修睦”勾勒出其理想和諧生態(tài)，也一向是中國社會進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時的最高層次倫理愿景。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為資本主義每個人都追求私利的情況下，社會財(cái)富就能最大化，中國情境是否同樣呢？陳凌研究指出：亞當(dāng)·斯密最早提出市場交換中的利己主義和家庭里的利他主義，意欲是利己，但采取的行為卻是多方協(xié)作。實(shí)踐中一些中國企業(yè)主張打造命運(yùn)共同體、事業(yè)共同體、利益共同體，對核心員工的管理逐漸泛家族化，構(gòu)建共同體的范圍不僅限于員工、客戶，而擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)鏈的所有利益相關(guān)方。共同體組織中，組織成員擁有很高的集體歸屬感，同事之間彼此關(guān)愛，關(guān)心大家的工作，熱愛共同的組織這個大家園，維護(hù)共同的更大的組織利益，而不是只顧攫取個人私利。

倫理總是指向人的公共本質(zhì)和共同體生活。工作組織被視為一個共同體，以理念、使命和情感為紐帶結(jié)合，實(shí)際上是一個以共同職業(yè)生活為基礎(chǔ)的福利和倫理共同體。隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會變遷，以血緣、姻緣和地緣關(guān)系為主的初級共同體人倫關(guān)系， 逐步轉(zhuǎn)向以業(yè)緣、趣緣為主的次級共同體人倫關(guān)系，然而精神缺失，自我生存意義的迷茫卻是共同體生活中普遍存在的問題，社會組織系統(tǒng)面臨失衡。

全面利益共同體治理以全面利益為基礎(chǔ)，同時通過大量跨邊界實(shí)踐社群建立高質(zhì)量聯(lián)接，幫助平臺多方主體共建共創(chuàng)共享價(jià)值

平臺經(jīng)濟(jì)帶來的平臺生態(tài)系統(tǒng)涉及多方主體，也經(jīng)常處于失衡狀態(tài)，因此需要我們重新解讀倫理道德，恢復(fù)良知傳統(tǒng)，建構(gòu)“知行合一”的倫理道德精神。解決組織失衡問題的關(guān)鍵，是采用投入型管理，發(fā)展并發(fā)揮社群力，把組織當(dāng)作共同體來重建。工作組織是人們度過大部分生命、發(fā)展友誼、創(chuàng)造價(jià)值及對社會創(chuàng)造最具意義貢獻(xiàn)的地方。組織作為共同體也對社會產(chǎn)生重要的社會價(jià)值及產(chǎn)出，不僅僅是生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的“機(jī)器“，也是人類共同體的一種形式，能夠促進(jìn)個體，家庭及社會滿足需求及有意義的生活體驗(yàn)。

“基于功利和理性，共同體具有制度化的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范化的價(jià)值準(zhǔn)則，而次級共同體成員經(jīng)常結(jié)成非正式群體， 將次級關(guān)系初級化，滿足個體精神和情感上的需要”。自組織形成的次級共同體是組織管理的有效形式，這種非正式的次級共同體稱為“實(shí)踐共同體”或“實(shí)踐社區(qū)”，指通過對一個“本土”（或適當(dāng)?shù)模┦聵I(yè)“相互投入”而凝聚，其本質(zhì)就是通過持續(xù)的相互投入以創(chuàng)建關(guān)系的緊密鎖定，是促進(jìn)組織知識管理、組織創(chuàng)新的一種有效合作管理方式。

研究發(fā)現(xiàn)，在平臺生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)營中，無論是作為管理者，還是被管理的勞動者，人，都是核心存在的不可忽視的資源，在繁重的算法平臺任務(wù)的完成緊迫性和客戶的高質(zhì)量要求下，勞動者通過與平臺系統(tǒng)復(fù)雜產(chǎn)業(yè)鏈中涉及群體和個體進(jìn)行高質(zhì)量聯(lián)接，可以緩解高強(qiáng)度任務(wù)帶來的高壓力。建立的高質(zhì)量聯(lián)接，通過大量跨邊界實(shí)踐社群，也能夠幫助多元主體共建共創(chuàng)共享價(jià)值。

全面利益共同體治理以情感治理維系高質(zhì)量聯(lián)接

平臺經(jīng)濟(jì)時期，零工勞動者、用戶消費(fèi)者和中介平臺之間不再是一一對應(yīng)關(guān)系，但作為重要主體，參與著人力資源管理的實(shí)施。三方之間的關(guān)系通過消費(fèi)者的訂單，賦予一個個臨時性的日常工作任務(wù)，圍繞著不間斷的任務(wù)，三方主體組成了一個松散的臨時性的社會學(xué)習(xí)系統(tǒng)。組織作為社會學(xué)習(xí)系統(tǒng)，源于認(rèn)同的三種模式：投入、想象和一致，創(chuàng)造了多元主體的共同體成員身份，其中投入包括了三方主體的情感、精神、物質(zhì)、時間、責(zé)任與義務(wù)，以期獲得社會認(rèn)同。

在工作場所，提升勞動者共同體感知及提供高質(zhì)量的聯(lián)接很關(guān)鍵。共同體感知主要有四個維度：歸屬感、需求滿足、重要感、共同情感紐帶，共同體感知的前因變量包括歸屬感需要、交易心理契約、員工福利及服務(wù)等非經(jīng)濟(jì)交換，以及員工之間的互惠關(guān)系心理契約，而員工的心理幸福感與共同體感知正相關(guān)。

全面利益共同體治理對象是平臺多元主體涉及的人，進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時需充分考慮人的情感，使平臺經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈上的每個人都實(shí)現(xiàn)共同富裕，通過提升人的能力和全面發(fā)展的機(jī)會，持續(xù)增加全面利益的獲得感、幸福感、安全感。在數(shù)智化時代，人工智能、算法等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，推動著零工經(jīng)濟(jì)以火箭般速度發(fā)展，卻忽視了勞動者并非機(jī)器，并非純粹“經(jīng)濟(jì)人”，而是從“經(jīng)濟(jì)人”向“社會人”轉(zhuǎn)變，除了具有物質(zhì)的經(jīng)濟(jì)需求以外，也有精神、情感、社交等非經(jīng)濟(jì)需求。根據(jù)西蒙行為決策理論，個體在做行為決策時，往往遵循“有限理性”標(biāo)準(zhǔn)和“滿意度”原則，影響個體決策的不僅有經(jīng)濟(jì)因素，還有決策者的心理與行為特征，如態(tài)度、情感、經(jīng)驗(yàn)和動機(jī)等。

研究發(fā)現(xiàn)，情感治理是維系高質(zhì)量聯(lián)接的關(guān)鍵因素。平臺效率因算法的完美提升飛速，按件計(jì)薪多勞多得的高收入誘惑，令勞動者在被系統(tǒng)牢牢控制的同時，主觀意識上也默許同意了工作的辛苦易于忍受， 也使得許多勞動法律標(biāo)準(zhǔn)失去了意義，政府機(jī)構(gòu)制定的勞動法律法規(guī)高標(biāo)準(zhǔn)、低執(zhí)行的現(xiàn)狀難以改善。另一方面，算法、系統(tǒng)等極度理性管理，忽略情感治理，工作環(huán)境中不透明的、不可理解的數(shù)字技術(shù)還可能會動搖個體的效能感和控制感，使其陷入迷茫無助的工作狀態(tài)，隨之帶來的勞動者心理情緒衰竭、極度疲憊和破壞行為，引發(fā)勞動者和消費(fèi)者的沖突層出不窮，三方主體的投入再次受到關(guān)注，尤其是情感、精神等非經(jīng)濟(jì)因素的投入影響。陳金龍和張鵬輝的研究認(rèn)為情感治理更加強(qiáng)調(diào)促進(jìn)社會公平正義，特別是使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實(shí)、更有保障、更可持續(xù)。

TC-HRMS的適用場景

中國情境下TC-HRMS具有獨(dú)特內(nèi)涵。以往研究基于實(shí)踐，扎根研究出TC-HRMS一些具有中國特色的人力資源實(shí)踐，如傳幫帶培訓(xùn)、民主生活會、讀書會、企業(yè)辦社區(qū)等實(shí)踐，以往戰(zhàn)略性人力資源管理文獻(xiàn)未有體現(xiàn)。其與西方承諾型人力資源管理哲學(xué)理念差異體現(xiàn)在表1。

研究發(fā)現(xiàn)，全面利益共同體治理模式具有以下獨(dú)特內(nèi)涵：

交換動機(jī)為規(guī)范動機(jī)與道德動機(jī)。強(qiáng)調(diào)用工方實(shí)施人力資源實(shí)踐動機(jī)的利他性和主動性，激發(fā)勞動者道德動機(jī)維持雙方互利行為。

根據(jù)歸因理論，當(dāng)員工認(rèn)為用工方的人力資源實(shí)踐是為了改善員工福祉（如終身雇傭、高投入培訓(xùn)、高薪酬、員工持股、員工共享利益計(jì)劃等），且雇主是自愿采用這些人力資源實(shí)踐時，這些人力資源實(shí)踐才能誘發(fā)員工的積極回應(yīng)，并能幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。只有那些把關(guān)心員工成長、給予員工發(fā)展機(jī)會和公正工作環(huán)境當(dāng)作自身責(zé)任的企業(yè)，才能真正激發(fā)員工潛能，與企業(yè)通力合作，共同提升企業(yè)績效。

研究發(fā)現(xiàn)，激發(fā)勞動者與平臺生態(tài)系統(tǒng)各主體的合作動機(jī)，激發(fā)對涉及主體的共同利益所作承諾的道德動機(jī)，能夠激發(fā)勞動者自主管理。全面利益共同體治理模式以共同利益為基礎(chǔ)，用工方培養(yǎng)和關(guān)懷員工，給員工發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，激發(fā)員工的責(zé)任感、認(rèn)同感和承諾感，實(shí)現(xiàn)多方共同發(fā)展、共同成長目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)多元主體和勞動者的共同富裕。

控制機(jī)制為價(jià)值觀控制。強(qiáng)調(diào)用工方實(shí)施人力資源實(shí)踐重點(diǎn)在于激發(fā)員工的情感承諾和合作利他行為，員工由于在組織中長期工作產(chǎn)生的情感而與組織保持長期合作。

根據(jù)社會交換理論，用工方實(shí)施的人力資源實(shí)踐會誘發(fā)員工積極的社會交換傾向。當(dāng)員工將人力資源實(shí)踐理解為企業(yè)對他們的賞識、投入與認(rèn)同時，“只有社會交換會引起個人的責(zé)任、感激和信任感，那種純粹的經(jīng)濟(jì)交換則不會。互惠交換并不是以追求經(jīng)濟(jì)效益和牟取經(jīng)濟(jì)利益為目的，它更廣泛地涵蓋了情感、友誼、聲望、榮譽(yù)以及有利于第三方的利他指向”。

研究發(fā)現(xiàn)，全面利益共同體治理模式以價(jià)值觀控制為特色。國內(nèi)知名的互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)阿里巴巴通過價(jià)值觀管理，利用組織價(jià)值觀、規(guī)范和文化來鼓勵、強(qiáng)化成員之間的互利行為，激發(fā)勞動者的情感承諾，進(jìn)而保持長期合作。真正讓企業(yè)長盛不衰的，是深深植根于員工心中與企業(yè)同呼吸的價(jià)值觀，認(rèn)可組織價(jià)值觀的員工，表現(xiàn)出更強(qiáng)的凝聚力，能夠促進(jìn)勞動者與組織長期合作。

研究視角為多元主體倫理視角。強(qiáng)調(diào)用工方實(shí)施人力資源實(shí)踐目標(biāo)是多元用工方與員工之間彼此忠誠及承諾，以關(guān)系或平衡契約為主，互利共贏，共同發(fā)展、共同成長。

研究發(fā)現(xiàn)，全面利益共同體治理模式，涉及多方主體進(jìn)行協(xié)作的目的是創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展，為了人的發(fā)展，以人為本，打造組織可持續(xù)發(fā)展能力。組織高度信任員工，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理，通過組織實(shí)施能有效對員工授權(quán)的人力資源實(shí)踐來促進(jìn)勞動者和組織共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同富裕。

倫理哲學(xué)理念及思考邏輯

TC-HRMS的倫理哲學(xué)理念

西方倫理哲學(xué)理念主要有目的論功利主義和義務(wù)論利他主義，而利他主義又衍生出互惠利他等支派。

中國文化倫理哲學(xué)理念有所不同。更加關(guān)注集體目標(biāo)，比如“我”向思維，以我為中心，層層外推的差序關(guān)系為導(dǎo)向，最終目標(biāo)是為了集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在追逐集體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，兼顧實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。道家主張自我修行，并非把人作為工具，而是發(fā)自內(nèi)心的利他，最終實(shí)現(xiàn)自我超越，達(dá)到真我。中國是關(guān)系社會，“真我，作為一個開放的系統(tǒng)，不僅是關(guān)系的中心，而且也是一個精神和身體成長的動態(tài)過程”，互惠原則將個人與共同體聯(lián)接，彼此互惠是自發(fā)及主動的，屬于義務(wù)論利他主義中的一種。

同時，儒家倫理強(qiáng)調(diào)“為公”“大同”之道?！墩撜Z·里仁篇》“夫子之道，忠恕而已矣”道出儒家傳統(tǒng)為人處事之道為“忠恕”，朱熹解釋為“盡己之謂忠，推己之謂恕”。忠，表現(xiàn)為自己的責(zé)任倫理；恕，表現(xiàn)對他人的敬意，基于對人類自由意志的普遍尊重，更具包容性，為多元現(xiàn)代社會提供適合的倫理基礎(chǔ)，體現(xiàn)為義務(wù)倫理。

“己所不欲，勿施于人”是基本義務(wù)，表明“體諒別人并不只是利他的，它對我們自己的修身是必不可少的”。其實(shí)質(zhì)是由“老吾老以及人之老， 幼吾幼以及人之幼”之推己及人， 進(jìn)而達(dá)到天下大同“老有所終， 壯有所用， 幼有所長， 鰥寡孤獨(dú)廢疾者皆有所養(yǎng)”。推己及人，就是“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，盡量幫助他人完善，體現(xiàn)為利他的不完全義務(wù)。

可見中國文化的倫理哲學(xué)理念是一種成就自我基礎(chǔ)上的利他主義，是以“我”為中心的自我超越利他，最終實(shí)現(xiàn)集體的共同目標(biāo)。遵循“己所不欲，勿施于人”原則，推己及人，“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”。從他人視角關(guān)懷他人，先舍后得，倫理先于道德，“從天理，順人欲”，從而達(dá)到“我為人人，人人為我”，“四海之內(nèi)皆兄弟”的和諧人倫關(guān)系。

實(shí)踐中，榮獲和諧勞動關(guān)系榮譽(yù)的企業(yè)也體現(xiàn)了這種倫理理念。無限極（原南方李錦記）的創(chuàng)立和發(fā)展超過百年，多年蟬聯(lián)年度最佳雇主，體現(xiàn)的管理理念是“思利及人、造福社會”價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)，在創(chuàng)造利潤時，需要顧及他人，履行社會責(zé)任以回饋社會。方太集團(tuán)多元探索管理創(chuàng)新治理模式，提出創(chuàng)新科技觀，以“仁愛為體”“合理為度”“幸福為本”為三大核心，進(jìn)行管理。雇主運(yùn)用優(yōu)秀中華文化經(jīng)典，以利他之心、同理之心和平等之心，主動讓利，與員工共享價(jià)值，回饋社會。文化影響和思想動員能夠激發(fā)員工責(zé)任感和忠誠，本研究把基于雇主和勞動者雙向視角的治理模式，拓展到平臺系統(tǒng)涉及主體的多元視角，有利于勞動者和用工方的雙向長期發(fā)展。最終體現(xiàn)為平臺利益相關(guān)方價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)個人幸福、家庭幸福和社會幸福三個層次的幸福目標(biāo)。

中國人力資源管理的倫理職能

西方文獻(xiàn)表明具倫理職能的人力資源管理有四個發(fā)展階段。第一階段指工業(yè)社會初級階段，受功利主義及結(jié)果倫理學(xué)思想的影響，從雇主單向視角出發(fā)，尋求雇員福利輸出最大化；第二階段指20世紀(jì)60年代，為適應(yīng)公平雇傭和公民權(quán)利立法，開始變?yōu)椤皞惱砉芗摇保举|(zhì)上注重程序流程，強(qiáng)調(diào)公平法則、程序公平，并拓展到分配公平，其目的為提升效率；第三階段指20世紀(jì)80年代，其職能超越福利，包括一系列與法規(guī)環(huán)境適應(yīng)的員工權(quán)利，并且基于權(quán)利，主要考慮管理者和雇員之間的關(guān)系及他們的績效，指出倫理行為并非只是“好人”關(guān)注，而是被視為有益于商業(yè)；第四階段自上世紀(jì)90年代以后，倫理成為組織議題，接受“價(jià)值觀”“聲明”等以表明組織成為倫理組織的象征，包括組織所有成員、成員彼此間、對于顧客、對于共同體等所有倫理行為的期望，都是基于活動并可行。

中國由于其自身經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，轉(zhuǎn)型期社會及文化的特殊，其人力資源管理的倫理職能并沒有遵循西方的四個發(fā)展階段，而是從第一階段直接跨越到兼具后三個階段特點(diǎn)的人力資源管理時代。自新中國成立以來，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下就有企業(yè)辦社區(qū)的做法，許多大型組織都有托兒所、小學(xué)等為職工勞動者提供育兒、教育福利的機(jī)構(gòu)，解除了職工的后顧之憂，能夠全身心投入工作，提升勞動者幸福感和生活質(zhì)量。然而，這些做法在發(fā)展過程中也因外部環(huán)境變化及文化傳統(tǒng)的迷失無法持續(xù)。早期的企業(yè)辦社區(qū)只是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，單一“自上而下”管理模式的體現(xiàn)，而在市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期通過企業(yè)辦社區(qū)，則是以人為本，對生命價(jià)值給予終極關(guān)懷，尊重員工，關(guān)愛員工的體現(xiàn)。

企業(yè)辦社區(qū)同時也是社會自治管理的配合需要，重新發(fā)揮人的積極主動性，通過自主管理，使每位員工全力以赴通過參與企業(yè)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而推動社會的發(fā)展。通過“自下而上”的自治方式，并配合“自上而下”的頂層設(shè)計(jì)，共同創(chuàng)造，共同成長。這也是全球化背景下，企業(yè)再造倫理組織的一種趨勢。

盡管同屬地球村，中國員工與西方員工的思想理念越來越趨同，但中國傳統(tǒng)文化對員工行為的影響仍然不可忽視。從心理層面，新生代員工對參與公司治理，自主管理依然充滿渴望，共享價(jià)值觀的理想，并不會否定個人的發(fā)展，而TC-HRMS更倡導(dǎo)為員工創(chuàng)造長期發(fā)展、內(nèi)部“創(chuàng)業(yè)”，實(shí)現(xiàn)自我夢想的平臺。市場化改革進(jìn)程中，中國企業(yè)家快速成長，在實(shí)踐中不斷探索并形成獨(dú)特而行之有效的管理理念和方法，如追求企業(yè)持續(xù)發(fā)展、員工成長和服務(wù)社會、回報(bào)社會，體現(xiàn)出較強(qiáng)的責(zé)任意識。當(dāng)前一些大型民營企業(yè)辦“社區(qū)”，主動承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，豐富員工精神情感交流，得到廣泛認(rèn)同，有效促進(jìn)和諧勞動關(guān)系。

構(gòu)建TC-HRMS的思考邏輯

構(gòu)建全面利益共同體治理模式，基于多方角度，如何重建責(zé)任倫理、義務(wù)倫理，以激發(fā)用工方和勞動者的道德動機(jī)和情感動機(jī)，恢復(fù)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)管理智慧，是現(xiàn)實(shí)難題。共同富裕不是同等富裕、同樣富裕，通過全面利益共同體治理模式實(shí)現(xiàn)共同富裕，不是搞平均主義，也不是養(yǎng)懶漢，而是通過機(jī)制創(chuàng)新，通過多元主體涉及的每位勞動者的共同奮斗，達(dá)到平臺價(jià)值和社會價(jià)值最大化，大河有水小河滿，組織的集體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，個體的自我目標(biāo)也在過程中更加清晰完善，自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，建立合理治理模式促進(jìn)勞動者共同奮斗，給予每位勞動者機(jī)會能夠參與奮斗過程，提供勞動共創(chuàng)共建共享。而處理好物質(zhì)與精神、理性與情感、正式與非正式、短期與長期四組因素的辯證關(guān)系，在用工方-勞動者-平臺的組織關(guān)系中找到平衡點(diǎn)則是解決難題的關(guān)鍵。

物質(zhì)與精神。全面利益是核心所在，包括物質(zhì)及精神的全部利益。正如亞當(dāng)·斯密《國富論》所述，財(cái)富的定義遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是金錢，它更可能是包括教育、健康、預(yù)期壽命以及金錢在內(nèi)的整體，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展之路提供長期保障是更深層激勵。其它諸如保持家庭-生活平衡、身份、地位、榮譽(yù)、共同成長等也是知識員工所追求的權(quán)益。中國特色社會主義新時代，人民群眾對物質(zhì)文化生活提出更高要求，而且在民主、法治、公平、公正等方面的要求也日益增長。

理性與情感。西方工業(yè)化時代以追求效率和理性為管理目標(biāo)，隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，后工業(yè)時代來臨，經(jīng)濟(jì)人轉(zhuǎn)換為社會人再到知識員工，員工的非理性行為得到重新審視，工作場所中的員工情感得到重視。中國是“倫理”社會，具“倫理情誼，人生向上”精神，無論在工作抑或生活當(dāng)中，都講求人情味。伴隨轉(zhuǎn)型期市場非人格化程度加劇，盡管組織中的理性逐步增強(qiáng)，研究發(fā)現(xiàn)基于儒家思想的“仁義”“情”在決策中依然起到重要作用。中國企業(yè)家在商業(yè)實(shí)踐中經(jīng)常通過權(quán)衡“情”“理”關(guān)系以處理“情”“理”兩難的問題。

研究發(fā)現(xiàn)，在不同的發(fā)展階段，組織對“情理法”的應(yīng)用也有所側(cè)重。初期階段，實(shí)施家文化，按“情理法”次序進(jìn)行治理，將勞動者視為家人，而人情的過度濫用往往會造成組織發(fā)展的停滯扭曲，發(fā)展到中期階段，無論是用工方還是勞動者，都逐漸認(rèn)識到法治的重要性，過度到“法理情”治理。然而，在發(fā)展過程中，算法技術(shù)手段和相關(guān)系統(tǒng)的嚴(yán)苛和鎖定，出現(xiàn)大量案例，令管理者開始反思，人，到底是工具，還是目的？對情感的重視，將會重新審視“情”“理”“法”之間的次序權(quán)衡。

中國傳統(tǒng)儒家倫理、大同思想以及家文化，對中國組織管理的影響甚深，組織創(chuàng)造家的氛圍，通常能令員工在日常工作中對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈情感，增強(qiáng)員工的歸屬感，愿意長期以組織為家，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在平臺經(jīng)濟(jì)治理中，平衡法治與情感治理，以法治為基礎(chǔ)，兼顧倫理，情感治理能夠?qū)ι鐣楦械年P(guān)注和社會情緒的引導(dǎo)，有助于實(shí)現(xiàn)以情感為基礎(chǔ)的社會穩(wěn)定。

正式與非正式。除了正式的規(guī)章制度，企業(yè)中的非正式制度如組織價(jià)值觀、規(guī)范和文化也對員工的情感反應(yīng)也有重要影響。陳凌認(rèn)為家族式組織成員的共同信仰及價(jià)值觀，能得到一種極強(qiáng)的凝聚力， 減少甚至消除成員之間的不信任和可能的機(jī)會主義傾向，但這些只能發(fā)生在人與人之間的長期關(guān)系之中。 非正式的社群，也是正式制度的有效補(bǔ)充，能夠?qū)趧诱咛峁└哔|(zhì)量聯(lián)接，給予情感支持，有效推進(jìn)組織集體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

短期與長期。按照心理契約理論觀點(diǎn)，“長期”是指組織傾向與員工建立長期的關(guān)系，“短期”觀點(diǎn)則相反。 Hofstede研究指出中國文化以長期為導(dǎo)向，這種文化特質(zhì)決定短期的雇傭關(guān)系只能引發(fā)純粹的經(jīng)濟(jì)交換，路遙知馬力，日久見人心，為建立與員工之間的心理契約，獲取人心，只有用工方提供長期的雇傭安全基礎(chǔ)上，雙方才能建立信任，互惠互利，共同成長。

管理啟示

本研究對平臺生態(tài)系統(tǒng)管理者的啟示主要有以下幾方面。

全面利益共同體治理是法律法規(guī)政策執(zhí)行層面的內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新。隨著經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，平臺經(jīng)濟(jì)已是國民經(jīng)濟(jì)的主要構(gòu)成之一，國家法律法規(guī)方面也相繼出臺系列法規(guī)政策，提供法律支持，令用工方在對員工進(jìn)行勞動關(guān)系管理時難以實(shí)行歧視，以期賦予勞動者更多合法權(quán)益保障。然而理想美妙，現(xiàn)實(shí)骨感。研究發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在實(shí)施相關(guān)法規(guī)時，具有高標(biāo)準(zhǔn)，低執(zhí)行的特點(diǎn)，并沒有完全嚴(yán)格按照法律法規(guī)來進(jìn)行勞動關(guān)系管理，而平臺企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制可彌補(bǔ)不足。全面利益共同體治理能夠平衡雇用雙方利益，平衡法治與情感治理，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，以促進(jìn)打造組織與員工命運(yùn)共同體，共生共贏。

全面利益共同體治理能夠促進(jìn)人和組織雙向全面發(fā)展。在由熟人社會轉(zhuǎn)向生人社會，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的宏觀轉(zhuǎn)型過程中，組織的勞動關(guān)系管理形式也逐步經(jīng)歷人格化-非人格化-人性化過程。隨著市場程度逐步深入，治理模式更加注重人力資源管理，不斷規(guī)范化，同時呈現(xiàn)人本化發(fā)展趨勢，越來越重視保障人的全面利益。將勞動者完全作為非人格化的工具或成本，只能獲取短期的經(jīng)濟(jì)利益，而唯有將勞動者視為具有人格的人（human-being），尊敬人性，方能發(fā)展人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展的目的。資強(qiáng)勞弱情形下，隨著法律制度環(huán)境不斷完善，員工方的權(quán)利意識漸漸覺醒，并且新生代務(wù)工人員訴求由基本權(quán)利訴求向全面利益訴求轉(zhuǎn)變，要求分享成果，參與治理，體面勞動。隨著物質(zhì)、精神生活水平逐步提高，勞動者需求也漸漸難以滿足，而全面利益共同體治理能夠促進(jìn)勞動者共同體感知，進(jìn)而提升獲得感、幸福感和安全感。

全面利益共同體治理能夠降低勞動力市場的不確定性。隨著人口紅利的逐步消失，生育率降低，勞動力市場供應(yīng)量的不確定性依然存在，亟需平臺用工方更加關(guān)注勞動者。全球勞動力市場在2020年流失了相當(dāng)于2.55億全職員工，到2021年可能會再流失1.3億。 如何平衡普適性的勞動基準(zhǔn)保障和行業(yè)平臺組織的實(shí)際情況，正視行業(yè)平臺組織的存在必要性，提供勞動者的全面利益保障，全面考慮涉及的相關(guān)利益者制度主體，多方參與逐步完善，避免一刀切的落實(shí)執(zhí)行硬著地，以獲得社會和諧穩(wěn)定，本研究提供了思考方向。

本研究提出的全面利益共同體治理正是對中國勞動關(guān)系現(xiàn)實(shí)的響應(yīng)。引入中國“大同”思想的全面利益共同體治理，是現(xiàn)實(shí)中具遠(yuǎn)見卓識的中國企業(yè)家多年管理實(shí)踐的智慧凝聚，具備社會責(zé)任胸懷，推己及人，以利他為手段，與員工全面分享利益，長期合作，捆綁為利益共同體、命運(yùn)共同體和事業(yè)共同體，共同奮斗以建百年老店，永續(xù)經(jīng)營。傳統(tǒng)文化中“我”向的差序思維，在理念上更易接受自我超越利他主義，是構(gòu)建和諧社會的有效組織內(nèi)部管理機(jī)制。

小結(jié)

構(gòu)建全面利益共同體治理的哲學(xué)理念為自我超越利他；構(gòu)建全面利益共同體治理的關(guān)鍵是處理好物質(zhì)-精神、理性-情感、正式-非正式、短期-長期的關(guān)系；全面利益共同體治理的合作動機(jī)及行為特征是出于責(zé)任倫理性合作動機(jī)、以價(jià)值觀控制、情感維系、全面利益合作，組織和員工共同投入、共同想象、共同治理。在既定的政府部門結(jié)構(gòu)和職能下，建立健全更有效的“兼容性”多方利益相關(guān)者參與機(jī)制，能夠保障平臺經(jīng)濟(jì)生態(tài)治理。探索實(shí)現(xiàn)共同富裕的人力資源驅(qū)動機(jī)制，能夠有效應(yīng)對趨勢，激發(fā)現(xiàn)有勞動者潛能，促進(jìn)社會穩(wěn)定。構(gòu)建全面利益共同體治理機(jī)制，對改善平臺工作者的就業(yè)環(huán)境、提升就業(yè)質(zhì)量以及提升平臺管理水平都有重要的實(shí)踐意義。

本文獲國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)課題71832003、廣東省教育廳普通高校重點(diǎn)科研平臺和項(xiàng)目-廣東省普通高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目人文社科類2021WCXTD035、中國物流學(xué)會面上研究課題2023CSLKT3-179支持。