我國中小企業(yè)人才流失問題及對策研究

房鑫　胡傲然

摘 要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，對經(jīng)濟社會發(fā)展起到有力支撐作用，但一些企業(yè)因種種原因，出現(xiàn)人員流出頻繁、人才流失嚴重現(xiàn)象，導(dǎo)致自身影響力、競爭力被大幅削弱，企業(yè)品牌形象樹立和長遠發(fā)展被嚴重制約。本文基于馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)，從人才的自由全面發(fā)展未能得到滿足、企業(yè)勞動生產(chǎn)率與勞動報酬不相適應(yīng)、科技的發(fā)展造成資本有機構(gòu)成發(fā)生變化、勞動者的合法權(quán)益不能得到充分保障等四個方面分析企業(yè)人才流失的原因，并從政府、企業(yè)、人才本身三個角度對人才流失提出相應(yīng)解決策略，保障和促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；人力資源管理；政治經(jīng)濟學(xué)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０23）01 — ０107 — ０4

一、緒論

中國中小企業(yè)協(xié)會發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2021年7月，在全國4600多萬戶企業(yè)主體中，中小企業(yè)占比90%以上，貢獻了50%以上的稅收，60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新，80%以上的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)［1］。充滿活力的中小企業(yè)已經(jīng)成為市場的關(guān)鍵組成部分，對于拓寬就業(yè)渠道、增加就業(yè)崗位、拉動經(jīng)濟增長、改善民生福祉等方面都起著至關(guān)重要的作用。盡管我國中小企業(yè)發(fā)展勢頭良好、內(nèi)生動力強勁、新業(yè)態(tài)新模式活力不斷彰顯，但是人才流失問題卻不容忽視。《中小企業(yè)人才流失及對策分析》測算我國企業(yè)2021年人才流動率達到了28%，部分中小企業(yè)人才流動率甚至達到了50%，而這一數(shù)字已經(jīng)大大超出人才流動率的合理區(qū)間范圍，不僅會對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成影響，造成招聘、培訓(xùn)等成本的損失，還會嚴重影響企業(yè)員工干事熱情，限制企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展［2］。因此，研究中小企業(yè)人才流失原因，并采取有效措施控制人才流失率是當(dāng)前經(jīng)濟社會面臨的重要問題。

二、人才流失的相關(guān)理論研究

（一）人才流失的概念

人力資源是支撐組織可持續(xù)發(fā)展的重要因素，而人才又是人力資源中不可替代的部分。人才在組織的流動可以分為內(nèi)部調(diào)整、流入和流出，而人才從組織流出便是組織的一種損失，從這個角度來說人才流失是指對組織經(jīng)營發(fā)展具有重要作用的員工流出的現(xiàn)象［3］。人才的流動是人力資源市場化的必然結(jié)果。從社會整體而言，一定程度的人才流動有利于優(yōu)化人力資源配置，從而實現(xiàn)人崗匹配；然而對于中小企業(yè)而言，頻繁的人才流動會帶來不利影響，危害組織有序發(fā)展，制約生產(chǎn)率的提高。

（二）人才流失因素的研究

美國著名經(jīng)濟學(xué)家Lewin（1948）認為，個人能力和其所處的環(huán)境會對個人績效產(chǎn)生直接影響，也就是說個人的績效與能力、所處環(huán)境存在著一定函數(shù)關(guān)系。員工如果處在一個負面的環(huán)境之中，便很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有成績，改變現(xiàn)狀的方法只有選擇工作流動，轉(zhuǎn)到更適合自身發(fā)展的環(huán)境工作［4］。Mobley（1979）提出影響人才流出的三方面原因：經(jīng)濟及勞動力市場因素、組織因素、人才自身因素［5］。Jean Marie（1999）的研究認為，造成人才流失的主要影響因素為薪酬水平、企業(yè)待遇、管理制度以及晉升空間。張再生指出，影響人才流失的因素是多方面的，宏觀上來看包括人才所處地理及文化環(huán)境、法律法規(guī)、社會保障體系等，從微觀上來看涵蓋工資收入、福利待遇等［6］。總的來看，現(xiàn)有對人才流失的因素分析主要以人力資源管理視角展開，涵蓋社會、組織及人才本身等幾個維度，從其它領(lǐng)域和視角分析得較少。

從本質(zhì)意義上來講，人才是擁有高素質(zhì)、高技能水平的勞動力，往往具有較高勞動生產(chǎn)率，其所創(chuàng)造的價值增值應(yīng)遠高于普通勞動者，人才的流動亦會伴隨勞動力這項重要生產(chǎn)要素的遷移。因此，從政治經(jīng)濟學(xué)角度分析，更能揭示人才流動原因的本質(zhì)。本研究將基于馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)，結(jié)合我國中小企業(yè)發(fā)展情況實際，對其人才流失現(xiàn)象進行研究，并提出相應(yīng)切實可行的應(yīng)對策略。

三、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析

（一）人才的自由全面發(fā)展未能得到滿足

人的自由全面發(fā)展理論是馬克思主義學(xué)說的價值體現(xiàn)，這一理論在研究當(dāng)下的企業(yè)人才流動也具有一定現(xiàn)實意義。從目前來看，人的全面自由發(fā)展所指，就是每個勞動者可以充分發(fā)揮自身專長，展現(xiàn)個人智慧和技能，能夠按照個人發(fā)展意愿選擇適合的工作崗位，實現(xiàn)個人發(fā)展和能力提升與工作的同頻共振。人才不同于普通勞動者，往往具備相當(dāng)程度的知識水平和勞動技能，即人才可以被看作馬克思主義經(jīng)濟學(xué)范式下的復(fù)雜勞動力。因此，人才對于全面發(fā)展的要求相較于普通勞動力標準更高，組織中涉及的常規(guī)型任務(wù)、操作型工作對于人才勞動期望相去甚遠。而一些企業(yè)中的工作安排往往缺乏一定合理性、針對性，對于人才的素質(zhì)和能力把握不透，也未能充分考慮到人才成長與發(fā)展的個性化需求。當(dāng)工作崗位的要求遠低于人才能力標準時，人才的勞動便被視為一種“異化勞動”，即勞動的生產(chǎn)對象，作為一種異己的存在物，同勞動相對立［7］。勞動者在工作中得不到能力的提升與經(jīng)驗積累，企業(yè)也不能根據(jù)個人意愿對工作配置相應(yīng)調(diào)整，在這種情況下人才通常選擇向更適合自己的崗位流動。

（二）企業(yè)勞動生產(chǎn)率與勞動報酬不相適應(yīng)

2021年召開的中央經(jīng)濟工作會議指出，當(dāng)前中國經(jīng)濟發(fā)展面臨著“需求收縮、供給沖擊、預(yù)期轉(zhuǎn)弱”三重壓力，經(jīng)濟的發(fā)展壓力使市場競爭愈發(fā)凸顯［8］，廣大中小企業(yè)不得不通過延長勞動者工作時間、增加工作強度，進而提高勞動者的勞動生產(chǎn)率，以爭取企業(yè)更大的收益，才能在日益競爭的市場中奪取有利地位，因此以“996”“886”等工作制為代表的“加班文化”開始盛行。對于勞動者來講，維持本人生活所需生活資料所付出的成本陡增，特別是復(fù)雜勞動力所付出的代價更多，在這種條件下勞動者的身心受到折磨、精神遭到摧殘，為換取工資收入而逐漸失去了精神放松和享受的個人時間，這與馬克思主義人學(xué)思想、勞動者個人意愿都相違背［9］。國務(wù)院印發(fā)的《“十四五”就業(yè)促進規(guī)劃》中明確提出，要保證勞動報酬提高與勞動生產(chǎn)率提高基本同步。但一些中小企業(yè)面臨融資難、成本高、資金儲備不足等問題，應(yīng)對不斷上漲要素成本的能力依舊薄弱，實現(xiàn)“雙提高”的要求更是困難重重。面對工作時間和強度的增加和一成不變的薪酬待遇，企業(yè)中的人才為保證心身健康和追求應(yīng)有的工資保障，便傾向于選擇向勞動生產(chǎn)率和工資待遇相匹配的企業(yè)流動。

（三）科技的發(fā)展造成資本有機構(gòu)成發(fā)生變化

中共十九大明確提出，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段［10］，十九屆五中全會提出的“三新一高”重要論述，更是將高質(zhì)量發(fā)展目標擺在突出位置［11］。經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型、科學(xué)技術(shù)的不斷進步造成資本有機構(gòu)成發(fā)生了顯著的變化，有了不斷提升的趨勢，即社會總資本中的不變部分相對增加，可變部分相對降低。而社會對勞動力的需求又是由社會總資本中的可變部分決定的，資本有機構(gòu)成的提升，意味著對勞動力需求的降低。從一方面來講，過去依靠純勞動力、自然資源等要素投入的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式難以為繼，科技發(fā)展對勞動力的素質(zhì)與能力要求愈發(fā)提高，對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級緊迫性更加凸顯。另一方面，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的時代背景下，科技對人才的替代力勢不可擋。由于在信息處理、數(shù)據(jù)分析、邏輯推理等方面，新型科學(xué)技術(shù)與產(chǎn)品有著絕對的優(yōu)勢［12］，企業(yè)本著節(jié)約成本、提高生產(chǎn)率的原則，更傾向于選擇具有低成本、高效率等特點的產(chǎn)品，而原有人才的核心競爭力不復(fù)存在，只得選擇流出企業(yè)，被迫“降維”求職。

（四）勞動者的合法權(quán)益不能得到充分保障

中小企業(yè)往往掌握大量勞動資料，擁有制定勞動合同和工作規(guī)則的權(quán)力，是勞動關(guān)系的主導(dǎo)者，在勞資雙方中處于優(yōu)勢地位。勞動者處于勞資雙方的劣勢一方，只得根據(jù)企業(yè)規(guī)定參與勞動，賺取工資以購買生活資料，在個人合法利益收到侵犯，或在勞動中遭受不公正待遇，也沒有足夠力量與企業(yè)抗衡。據(jù)《人力資源與社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，我國在勞動報酬、勞動安全、勞動合同等方面的勞動爭議案件持續(xù)增加。因此，勞動者的合法權(quán)益不能得到有效保障，企業(yè)留住人才更是無從談起。

在勞動報酬方面，2021年城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資106837元，而以中小企業(yè)為代表的城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資62884元［13］，合5240元/月，水平不夠理想，盡管如此部分企業(yè)拖欠工資、克扣薪酬的現(xiàn)象仍屢見不鮮、屢禁不止。在勞動安全方面，企業(yè)應(yīng)為勞動者在勞動期間的生命安全和健康權(quán)益負首要責(zé)任，但實際上部分企業(yè)的安全生產(chǎn)制度并不完備，為勞動者提供的工作環(huán)境隱患重重，各類安全事故時有發(fā)生，給員工生命安全帶來一定威脅和挑戰(zhàn)。在勞動合同方面，由于缺乏一定管理制度、管理知識匱乏，企業(yè)的“問題合同”現(xiàn)象頻發(fā)，甚至也有部分企業(yè)不與勞動者簽訂合同，勞動者的合法利益訴求得不到滿足。

四、應(yīng)對我國中小企業(yè)人才流失的策略

（一）政府層面

1.加大對企業(yè)的幫扶力度，及時為中小企業(yè)紓困解難

在強調(diào)技術(shù)創(chuàng)新的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級與市場競爭機制的背景下，中小企業(yè)要想實現(xiàn)長足發(fā)展，必須具備全面的轉(zhuǎn)型能力、足夠的資金支撐以及積極的政策導(dǎo)向。與大型企業(yè)或國有控股企業(yè)相比，中小企業(yè)在財力、人力、物力方面均存在資源稟賦差異，勞動報酬與勞動生產(chǎn)率同步提高便成為擺在面前的重大難題，因此政府要加大對中小企業(yè)幫扶政策的傾斜力度。

從制度方面來講，要持續(xù)深化“放管服”改革，政府要進一步下放行政權(quán)，減少重復(fù)管理和未經(jīng)授權(quán)的行政審批事項，簡化中小企業(yè)業(yè)務(wù)審批流程，提高辦事效率、縮減成本；要持續(xù)創(chuàng)新并加強市場監(jiān)管，利用新技術(shù)、新手段推動監(jiān)管體制創(chuàng)新，優(yōu)化營商環(huán)境。從政策層面來講，要財政與貨幣政策共同發(fā)力助推中小企業(yè)發(fā)展。充分發(fā)揮專項資金作用，有針對性地對困難企業(yè)開展扶持；進一步減輕中小企業(yè)的法人納稅負擔(dān)，采用特定政策目標的特別減稅措施提供支持；支持困難企業(yè)階段性緩繳社會保險單位繳費部分，保障企業(yè)現(xiàn)金流健康、穩(wěn)定，從而激發(fā)中小企業(yè)和非公有制經(jīng)濟活力和創(chuàng)造力，形成對人才巨大吸引力，有效減緩人才流失。

2.加強對企業(yè)的監(jiān)管力度，確保制度完備、合規(guī)經(jīng)營

勞資矛盾是市場經(jīng)濟最本質(zhì)的矛盾，也是當(dāng)下中小企業(yè)人才流失的重要原因。消解勞資矛盾，調(diào)節(jié)勞動關(guān)系糾紛，不僅要依靠市場自我調(diào)節(jié)的機制，有關(guān)政府部門也應(yīng)及時出手，發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，及時完善相關(guān)法律法規(guī)，進一步加強對中小企業(yè)用工制度層面的監(jiān)督管理，提高勞動執(zhí)法監(jiān)督力度，著重檢查勞動制度是否齊全完備、用工是否合法合規(guī)，對于勞動爭議案件嚴懲不貸，助力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

政府應(yīng)著重從以下兩個方面強化監(jiān)管。一是要突出檢查中小企業(yè)用工合法性。政府相關(guān)部門要對企業(yè)為提高經(jīng)營業(yè)績而采取的“996”“886”等違反勞動法的常態(tài)化加班現(xiàn)象予以及時制止、整治，并督促相關(guān)單位建立工時制度，就員工加班情況依法支付加班費用，保障勞動者休息休假權(quán)益，同時要對有過而不改的企業(yè)要加大懲治力度。二是要加強對企業(yè)勞動用工的指導(dǎo)。為企業(yè)健全勞動合同制度提供相應(yīng)專業(yè)指導(dǎo)，鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂長期或無固定期限勞動合同，并依法履行勞動合同各項條款，及時向勞動者給付工資、繳納社會保險。

（二）企業(yè)層面

1.建立健全管理制度，實現(xiàn)科學(xué)規(guī)范化管理，構(gòu)建人才權(quán)益保障機制

安全、和諧的工作環(huán)境能有效緩解員工的工作壓力和緊張情緒，有助人才全身心地投入工作，提高勞動生產(chǎn)率。因此企業(yè)要貫徹“以人為本”的管理理念，建立安全生產(chǎn)制度，及時排查企業(yè)環(huán)境、生產(chǎn)環(huán)節(jié)可能存在的安全隱患，并及時妥善處理，為人才營造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境。要進一步加強制度法規(guī)學(xué)習(xí)，完善企業(yè)人力資源相關(guān)制度，避免“問題合同”現(xiàn)象出現(xiàn)，嚴格按照法律法規(guī)履行用人單位的責(zé)任和義務(wù)，從制度上保障人才合法權(quán)益。

激勵機制對提升企業(yè)員工積極性有直接作用。企業(yè)要以按勞分配為原則，通過設(shè)置“特別貢獻獎”“特殊人才獎”等途徑，對為公司做出重大貢獻的人才實施差異化激勵措施。企業(yè)要在保障國家法定福利待遇的前提下，根據(jù)自身經(jīng)營狀況進一步完善補充福利，給予人才工齡獎勵、績效獎勵、補充醫(yī)療保險等額外福利待遇，讓人才充分感受到企業(yè)給予的關(guān)懷與重視，進一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的動力。

2.加強人才梯隊建設(shè)，明確人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)人才全面自由發(fā)展

19世紀末20世紀初，意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托指出，在任何一組事物中，最重要的只占其中的20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱“二八定律”。這一定律同時也適用于企業(yè)的人才梯隊建設(shè)［14］。企業(yè)中80%的業(yè)績往往有少部分勞動生產(chǎn)率較高的人才所貢獻，而這部分員工所需要企業(yè)負擔(dān)的勞動成本也相對較高。企業(yè)要充分考慮自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要及成本負擔(dān)能力，選用一定規(guī)模的優(yōu)質(zhì)人力資源。在構(gòu)建人才隊伍的同時，也要在兼顧教育水平、年齡結(jié)構(gòu)等方面因素的基礎(chǔ)上，建立合理規(guī)模的后備力量，為人才隊伍的補充奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)要在保障人才物質(zhì)利益的前提下，充分兼顧能力建設(shè)及自身發(fā)展。在向員工分配工作任務(wù)時，要與能力對應(yīng)，讓人才意識到工作具有挑戰(zhàn)性，在工作中提升能力，在完成任務(wù)中獲得成長。企業(yè)要敢于向人才放權(quán)，讓人才擁有足夠的歸屬感和認同感；支持參與決策，給予人才更多自由發(fā)揮的空間，深入?yún)⑴c到企業(yè)經(jīng)營管理決策中來，而非被動機械的執(zhí)行工作任務(wù)；要合理分配工作，讓員工有更多的自由支配時間，以補足知識短板、保障身體健康。企業(yè)也應(yīng)發(fā)揮“標志性人才”的引領(lǐng)作用，以能力培養(yǎng)為目標，以“老帶新”“師帶徒”為載體，在實際業(yè)務(wù)中開展技能指導(dǎo)，幫助新人成長［15］。

（三）個人層面

1.設(shè)立合理職業(yè)期望

人才對工作的滿意度、對流動的選擇，不僅取決于實際工作情況，同時也取決于員工個人的職業(yè)期望。部分員工在設(shè)定職業(yè)期望時，未能充分結(jié)合自身能力實際，期望較高難以實現(xiàn)，致使在工作中產(chǎn)生受挫感，造成嚴重的心理壓力，打擊自身工作的積極性和自信心進而選擇流動。因此，員工有必要為自己設(shè)立一個合理可行的工作期望，這樣可以提高自身工作效率和崗位滿意度，也能夠在工作中得到滿足感和成就感。勞動者也要在工作之余，注重個人身心健康，適當(dāng)調(diào)整工作節(jié)奏，適時釋放工作壓力，減少過勞帶來的心理和身體問題，形成良性循環(huán)。

2.加強自身能力建設(shè)

面對科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，一部分擁有復(fù)雜勞動力和相對較高勞動生產(chǎn)率的人才，核心競爭力逐漸被削弱。而新的技術(shù)出現(xiàn)，往往衍生出新的就業(yè)崗位和工作機會。為有效對沖技術(shù)的更迭對自身發(fā)展的影響，人才決不能產(chǎn)生“舊路徑依賴”的思想，必須選擇與時俱進，及時了解所在行業(yè)領(lǐng)域最先進最前沿的科技動向，掌握前端的技術(shù)手段，以更有效率地操縱最新科技產(chǎn)品為我所用，隨時有能力抓住新的崗位機會?；蛘莆张c行業(yè)高度契合科技產(chǎn)品的設(shè)計方法，作為自身的核心競爭力，也有利于在復(fù)雜競爭的市場環(huán)境中立于不敗之地。

〔參 考 文 獻〕

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〔責(zé)任編輯：孫玉婷〕

收稿日期：２０23 — 01 — ０３

作者簡介：房鑫（1994—），男，北京人，碩士研究生，助理政工師，主要研究方向：黨的建設(shè)，人力資源管理，跨文化交際；胡傲然（1995—），男，北京人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。