企業(yè)員工績效評估與薪酬管理

鮑成勇

績效評估與薪酬管理是企業(yè)不可缺少的重要內(nèi)容，開展績效評估的意義在于提升企業(yè)管理效率，改善員工工作，借助科學(xué)合理的績效評估，可以為薪酬制度調(diào)整及人力資源計劃制定、員工薪酬制度的規(guī)劃調(diào)整的重要參考依據(jù)，并充分反映員工所完成的工作情況。目前我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)員工績效評價的作用，并積極結(jié)合薪酬管理，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。但是因為部分企業(yè)缺乏新穎的觀念及管理經(jīng)驗，所以導(dǎo)致制度建設(shè)不完善、管理力度不足等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)管理效率。

企業(yè)需要全面認(rèn)識績效評估及薪酬管理的重要性，通過科學(xué)合理的績效評估，可以幫助企業(yè)及員工明確員工自身的工作問題，通過獎懲機制、教育培訓(xùn)等措施找到提升員工工作水平的策略，創(chuàng)造公正合理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，提升內(nèi)部管理效果。但是許多企業(yè)缺乏對此的認(rèn)識，嚴(yán)重影響績效評估及薪酬管理的效果。企業(yè)想要在復(fù)雜的市場環(huán)境下夯實發(fā)展基礎(chǔ)，就要加強對員工績效評估與薪酬管理的研究，提升自身認(rèn)識，轉(zhuǎn)變管理觀念，才能實現(xiàn)內(nèi)部管理水平的提升。

一、績效評估與薪酬管理的意義及關(guān)系

（一）績效評估與薪酬管理的關(guān)系

績效評估與薪酬管理二者之間的關(guān)系是相輔相成，缺一不可的，二者共同實施，既能相互成就，也可相互制約，并形成了一個公正、透明的企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境。績效評估及薪酬管理，都以調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)經(jīng)營效益為目標(biāo)，并將企業(yè)內(nèi)部員工工作時間情況作為參考，通過特定的管理手段，為企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者提供參考，提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效果，創(chuàng)造良性競爭環(huán)境，從而提升企業(yè)核心競爭力。

（二）提升企業(yè)管理效率

企業(yè)發(fā)展中，管理者及領(lǐng)導(dǎo)者通過實施科學(xué)合理的績效評估，可以了解整體員工的工作水平及績效情況，明確員工工作效率及企業(yè)目標(biāo)完成的難度及距離。同時，可以通過績效評估建立員工與管理者的溝通渠道，使管理層級了解基層員工的工作意愿及需求，及時探查員工對管理層級及工作的建議和意見，以及員工自身的需求等。在探查員工需求后，企業(yè)管理者可以根據(jù)員工的具體情況及評估結(jié)果靈活調(diào)整企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展策略，以此提升企業(yè)組織管理的效果，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的管理失誤，或脫離員工需求等問題。

（三）改善員工工作

利用科學(xué)合理的績效評估結(jié)果，還可以改善員工工作的效果，提升員工工作熱情及質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。主要體現(xiàn)在：1.確定員工自己的工作目標(biāo)及職責(zé)要求等；2.員工可以通過績效評估，來獲得成就感，讓員工的工作效果得到認(rèn)可；3.讓自己在工作中獲得組織的幫助及理解；4.提出自身的工作要求，了解組織的相關(guān)問題，從而讓企業(yè)給予支持；5.明確組織對員工自身的期望及未來的工作要求，確定當(dāng)下工作狀態(tài)及工作目標(biāo)，并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整工作模式，從而提升工作效率及質(zhì)量；6.通過績效評估，還可以改善員工在工作中的參與感，讓員工借助績效評估的信息與管理層級溝通交流，并利用自身業(yè)績及工作來彌補日后工作中的不足。

總體來說，無論是組織，還是員工，對績效評價都有自己的要求。人力資源管理者要認(rèn)真充分研究這兩方面的績效評估需求，并按照需求制定績效評估制度及計劃，滲透績效評估的意義，推動企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。

二、績效評估及薪酬管理的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟市場競爭日益加大的環(huán)境下，企業(yè)想要實現(xiàn)持續(xù)收益，穩(wěn)居市場地位，就要認(rèn)識到科學(xué)內(nèi)部管理的意義與作用，充分結(jié)合實際情況找到自身不足，以此靈活調(diào)整績效評估及薪酬管理模式，加強系統(tǒng)化建設(shè)，才能提升企業(yè)員工隊伍綜合水平，創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力。

（一）管理觀念老舊，缺乏績效評估認(rèn)識

結(jié)合當(dāng)前大部分企業(yè)績效評估現(xiàn)狀來看，阻礙企業(yè)提升個人工作績效的最終原因較多，主要存在于管理者缺乏先進的管理觀念，表現(xiàn)在管理者、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對員工工作績效的認(rèn)識，認(rèn)為員工績效僅能作為評判員工個體的內(nèi)容，并未意識到績效評價可以反映企業(yè)的發(fā)展水平、管理效果、員工與崗位的匹配性，以及績效評估和薪酬管理與企業(yè)的適用性等，嚴(yán)重降低了績效評估為企業(yè)帶來的作用，缺乏對績效評估結(jié)果的挖掘和參考，在這種環(huán)境下，只能讓績效評估淪為企業(yè)管理的一種形式。管理觀念過于陳舊，形式化嚴(yán)重，就會導(dǎo)致績效管理水平下降。目前大部分企業(yè)在開展績效評估過程中，都會采用傳統(tǒng)的管理模式，難以有效通過績效管理來提升員工激情，激發(fā)員工潛能，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性及積極性。

（二）制度有待完善，影響企業(yè)管理效率

結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀來看，雖然國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到靈活使用績效評估方法，調(diào)整薪酬管理模式的重要性，但是因為缺乏新穎模式的認(rèn)知和經(jīng)驗，所以創(chuàng)新績效評估及薪酬管理工作中出現(xiàn)了很多的障礙，不僅影響企業(yè)內(nèi)部管理效果，還嚴(yán)重影響企業(yè)的人才隊伍建設(shè)質(zhì)量，降低企業(yè)競爭力，這讓企業(yè)除面臨管理模式改革外，形成了一種惡性循環(huán)，不利于企業(yè)健康成長。

而導(dǎo)致這種惡性循環(huán)之一的重要因素，就在于缺乏科學(xué)合理的制度。企業(yè)員工效率和報酬是直接關(guān)聯(lián)的，如果形成了一種不平衡的機制，將會逐步形成企業(yè)發(fā)展的不平衡現(xiàn)象。例如，員工工作貢獻較多，但是獲得的薪酬比例較低，就會影響員工積極性，降低員工工作熱情，甚至影響員工的價值觀念。而員工在工作中出現(xiàn)錯誤時，因為未及時出發(fā)，或未涉及獎懲機制，導(dǎo)致員工行為逐漸惡劣，最終危害企業(yè)利益。所以，在實施績效評估及薪酬管理過程中，管理者要認(rèn)識到獎懲機制的重要性，不僅要發(fā)揮對員工的推動作用，還要對員工起到警示、約束作用，更要注重機制落實的公正性，以此不僅能夠保證管理效果，還能創(chuàng)造公正、和諧的內(nèi)部管理環(huán)境，為員工帶來歸屬感，提升企業(yè)文化價值效果。

（三）管理力度不足，影響績效薪酬掛鉤

管理力度不足主要體現(xiàn)在企業(yè)的激勵與績效沒有關(guān)系或者關(guān)系薄弱，導(dǎo)致很多員工不惜降低績效而追求企業(yè)激勵有關(guān)的因素，例如與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、資歷等。在這種情況下，會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟及社會效益，甚至干擾企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境，影響企業(yè)環(huán)境的公正性與透明性。同時，由于管理力度不足，難以滲透到基層環(huán)節(jié)，缺乏科學(xué)的調(diào)控，讓很多員工沒有參與績效評估的機會，更不用提薪酬管理。在這種問題的影響下，員工自身難以了解績效的好壞，缺乏對薪酬評判的標(biāo)準(zhǔn)，不僅創(chuàng)造了一個缺乏公正性的環(huán)境，還嚴(yán)重影響員工工作熱情。

在當(dāng)前環(huán)境下，很多企業(yè)為了提升發(fā)展水平，提高核心競爭力，積極實現(xiàn)企業(yè)與員工工作業(yè)績相掛鉤，以此推動員工積極性提升。但是因為管理力度的不足，難以將績效評估及薪酬管理滲透在基層工作中，所以無法明確員工工作績效，不能順利創(chuàng)造企業(yè)與員工利益共同體的局面，并影響企業(yè)內(nèi)部管理體系的形成，最終不僅難以達到企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，還形成了負(fù)面效應(yīng)。

三、企業(yè)員工績效評估與薪酬管理實施策略

（一）合理應(yīng)用績效評估方法，提升薪酬管理效果

績效評估采用的方法較多，主要有：1.排列法。屬于績效評估中最簡單，也是最基礎(chǔ)的一種方法之一，評估的員工人數(shù)有限，將所需評估的內(nèi)容列入評估表，隨后將最差、最優(yōu)者首先納入表內(nèi)，隨后明確員工績效情況，確定薪酬是否提升；2.對比法。將所需評估因素及被評估者納入表中，一一記錄實際情況；3.強制分類法。將員工按照績效分為多個等級，并根據(jù)總績效分類進行評估；4.量表評估法。根據(jù)評估等級量來確定評估結(jié)果滿，適用于大規(guī)模員工評價；5.目標(biāo)考核表。確定目標(biāo)管理后，對員工進行考核，員工必須明確總體或具體目標(biāo)，并通過制定標(biāo)準(zhǔn)、績效評估、審核檢查結(jié)果等流程完成評估；6.互評、自評法?？煞譃橛嫹址椒ā⒖偨Y(jié)評估方法，根據(jù)崗位實際工作情況由領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)，或按照標(biāo)準(zhǔn)打分，最終匯總進行評估。

在當(dāng)前形勢下，企業(yè)進行績效評估可以有效促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)快速實施，發(fā)揮績效評估的作用，提升薪酬管理的科學(xué)性與適應(yīng)性，為員工提供合理、匹配的薪酬內(nèi)容?？冃гu估對于企業(yè)員工而言非常重要，直接關(guān)系著員工的個體薪酬水平，影響員工的工作積極性及價值觀、職業(yè)觀念等。企業(yè)想要有效地將績效評估和薪酬管理聯(lián)系起來，創(chuàng)新薪酬管理模式，就要認(rèn)識到采用評估方法的科學(xué)性與多樣性，針對不同的情況選擇不同效果的評估方法，例如，小型企業(yè)可以選擇排列法，對小規(guī)模員工開展評估，以提升評估的真實性與精準(zhǔn)性；大中型企業(yè)可以選擇量表評估法，既能保證多員工評估效果，還能為薪酬管理提供有效合理的參考，以此提升管理水平。

同時，要求人力資源管理崗位人員具有較高的業(yè)務(wù)能力，擁有較為先進的工作觀念、高水平職業(yè)素養(yǎng)，以此保證評估和薪酬管理的合理性。在日常工作中，通過加強管理人員培訓(xùn)，定期提升人力資源管理崗位人員的職業(yè)素養(yǎng)、轉(zhuǎn)變管理觀念、學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理手段，以此提升管理人員的綜合水平，從而發(fā)揮績效管理的作用，提升員工工作熱情及積極性。

（二）建立現(xiàn)代薪酬管理體系，掛鉤企業(yè)員工發(fā)展

企業(yè)員工的薪酬分配受到績效評估及薪酬管理的影響較大，而企業(yè)的績效評估屬于一項較為復(fù)雜、繁瑣的內(nèi)容，企業(yè)將員工績效及員工個人發(fā)展充分結(jié)合起來，可以加強企業(yè)員工對企業(yè)自身的認(rèn)同感，讓企業(yè)員工自覺將企業(yè)發(fā)展當(dāng)作個體發(fā)展目標(biāo)，和企業(yè)的發(fā)展水平及發(fā)展情況相掛鉤，規(guī)劃自身未來發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。掛鉤企業(yè)與員工的發(fā)展，有助于激發(fā)員工工作熱情，提升員工工作質(zhì)量及效率，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的社會及經(jīng)濟效益，而員工通過為企業(yè)創(chuàng)造效益后，可挖掘并發(fā)揮自身工作價值，從而實現(xiàn)工作水平的提升，以此推動企業(yè)長久發(fā)展。

想要實現(xiàn)員工及企業(yè)的發(fā)展掛鉤，就要積極建立科學(xué)完善的薪酬管理體系。企業(yè)員工的薪酬分配直接受到薪酬管理的影響，而薪酬則影響著員工的工作積極性及生活、工作的水平及質(zhì)量，企業(yè)薪酬管理屬于一項較為系統(tǒng)性的工作，資源管理者必須意識到績效評估的重要性與工作性質(zhì)，并將工作評估工作落實到實際工作中，發(fā)揮評估作用，以此提升績效管理的水平。企業(yè)需要在發(fā)展期間建立完善的薪酬管理制度及體系，從而體現(xiàn)出企業(yè)的公正性及競爭性。

（三）制定企業(yè)績效評估標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)綜合管理隊伍

企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)逐漸增加，企業(yè)想要在浮動的經(jīng)濟市場穩(wěn)居不下，就要不斷創(chuàng)造多元化的發(fā)展模式，結(jié)合現(xiàn)代化管理觀念，提升自身競爭力。而人才作為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，是影響企業(yè)發(fā)展的重要元素，也是企業(yè)難得的寶貴資源。通過績效管理的改革，可以有效提升薪酬管理體系的完善性，繼而成為企業(yè)工作的重點內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面革新薪酬管理工作模式，發(fā)揮薪酬管理工作作用。在具體工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理工作，公正、公平地對待企業(yè)內(nèi)部員工，將薪酬管理及績效評估作為提升薪酬效果的依據(jù)。在評估標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)當(dāng)做到一視同仁，也要注重人性化管理，根據(jù)企業(yè)規(guī)模選擇相匹配的績效評估方法，結(jié)合不同崗位制定績效管理方法，才能真正保證績效管理的公平性。

借助合理科學(xué)的績效評估結(jié)果，可以充分體現(xiàn)員工的自我價值，提高自我工作熱情及積極性。結(jié)合企業(yè)績效和薪酬的評估管理來看，企業(yè)當(dāng)前面臨的問題較多。主要體現(xiàn)在，首先是企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)不能充分體現(xiàn)績效評估的結(jié)果；其次是薪酬管理不科學(xué)，出現(xiàn)企業(yè)績效管理不合理；再次，是薪酬管理匹配性較差，嚴(yán)重影響員工穩(wěn)定性，導(dǎo)致不同崗位員工流動性較大。

企業(yè)想要真正發(fā)揮績效及薪酬的評估管理作用，就要充分滲透人性化思想，及時調(diào)整人力資源管理的效果及措施，構(gòu)建具備較高工作積極性、熱情的綜合性人才隊伍。通過打造和諧、公正、友好的企業(yè)文化，為員工帶去人文關(guān)懷，以此促進員工工作積極性提升。例如，員工日常生活工作壓力較大，難以在工作中投入全部的熱情及精力。企業(yè)可以按照員工所在部門崗位制定薪酬工作制度，并為員工提供合理匹配的薪酬待遇，節(jié)假日為員工帶去關(guān)懷，發(fā)揮薪酬管理作用，以此提升員工的積極性。

同時，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀來看，部分企業(yè)存在管理人員隊伍建設(shè)不足的問題。針對此問題，首先要求企業(yè)擴大人才隊伍規(guī)模，通過聘請專業(yè)管理人員和崗前培訓(xùn)、試崗等，來滿足企業(yè)的人才需求；其次，針對內(nèi)部人員隊伍，可以通過定期教育培訓(xùn)、企業(yè)交流，來加強員工教育效果，并根據(jù)崗前培訓(xùn)、員工教育等結(jié)果靈活調(diào)整階段性薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此提升員工的工作積極性。

結(jié)語：

績效評估與薪酬管理是企業(yè)管理必不可少的環(huán)節(jié)，績效評估可以為薪酬管理提供參考，薪酬管理可以促進績效評估效果提升。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到績效評估與薪酬管理的意義及關(guān)系，并充分結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀明確不足，靈活調(diào)整策略，以此發(fā)揮績效評估及薪酬管理的作用。本文通過探討企業(yè)員工績效評估與薪酬管理實施策略，提出了合理應(yīng)用績效評估方法，提升薪酬管理效果、建立現(xiàn)代薪酬管理體系，為企業(yè)實現(xiàn)績效評估及薪酬管理的改革優(yōu)化提供參考，以提升企業(yè)內(nèi)部管理效果，提升企業(yè)核心競爭力。