某市DX區(qū)區(qū)級衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流失現(xiàn)狀及策略分析

［摘 要］醫(yī)院既是人才密集型單位，又是人才養(yǎng)成型單位，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才需要耗費大量的人力、物力、財力，人才的流失不僅會造成財力的損失，同時也會削弱醫(yī)院的軟實力，人才隊伍的穩(wěn)定性對于醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量、發(fā)展速度有著很大影響，因此如何避免人才流失是醫(yī)院在發(fā)展中不得不面臨和思考的難題。本文通過收集DX醫(yī)院近5年離職人員數(shù)據(jù)，深入發(fā)掘分析這些人員離職的原因，最終提出改善人才流失的四點建議。

［關(guān)鍵詞］人才流失；醫(yī)院；離職率

［中圖分類號］C96 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

［作者簡介］張建學(xué)，女，北京人，北京市大興區(qū)人民醫(yī)院，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源技術(shù)。

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、人民生活水平的日益提高，我國對醫(yī)療資源的需求也在不斷擴(kuò)大［1］。特別是不斷深化的分級診療制度的實施，使得區(qū)級及以下基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的就醫(yī)量持續(xù)增加。而就醫(yī)量的增加直接提高了衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的用工需求，因此人才的競爭在各個醫(yī)療機(jī)構(gòu)愈演愈烈。公立醫(yī)院最具優(yōu)勢的部分就是人力資源，人力資源是推動醫(yī)院發(fā)展的第一動力［2］。因此，如何吸引人才、留住人才、避免人才流失成為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)亟須解決的難題。

DX醫(yī)院是某市的一家區(qū)級公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，建院已近70年，是一家三級綜合醫(yī)療機(jī)構(gòu)，擁有職工2 298人。作為公立醫(yī)院，掌握人才流動現(xiàn)狀，對影響人才流動的關(guān)鍵因素進(jìn)行分析，建立科學(xué)的人力資源管理制度和員工激勵機(jī)制，是不得不面對的課題［3］。本文通過對DX醫(yī)院近5年人才流失情況進(jìn)行調(diào)查研究，以了解該醫(yī)院人才流動現(xiàn)狀，以期給新醫(yī)改背景下其他同類型醫(yī)院帶來啟發(fā)。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

2018年至2022年，從DX醫(yī)院解除勞動關(guān)系的職工，不含退休及死亡的職工。

1.2 研究方法

通過人力資源軟件系統(tǒng)，調(diào)取DX醫(yī)院2018年至2022年離職調(diào)轉(zhuǎn)人員的離職時間、性別、生源地、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限、人員類別、用工形式、婚育狀況、離職去向等信息。按年份分別統(tǒng)計每類人員的數(shù)量。收集上述人員離職時填寫的調(diào)查問卷，并對問卷進(jìn)行分析整理。

2 統(tǒng)計結(jié)果分析

2.1 離職人員基本情況

2018年至2022年這五年間DX醫(yī)院共離職251人（見表1），其中2018年60人、2019年41人、2020年22人、2021年69人、2022年59人。從2018年至2022年離職人員男女比例來看，女性明顯高于男性；從生源地來看，外省職工的離職率高于本省職工。

2.2 離職人員年齡及婚育狀況

從離職人員年齡來看，35歲以下的占69 %，36～45歲的占26 %，46歲以上的僅占5 %，離職率與離職人員的年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；從婚育情況來看，未婚的占31 %，已婚的占69 %。

2.3 離職人員學(xué)歷及職稱情況

從離職人員學(xué)歷來看，以大專及本科學(xué)歷為主，占82 %，研究生及以上學(xué)歷的占13 %；中專及以下學(xué)歷占5 %。從離職人員職稱構(gòu)成來看，以初級及以下職稱為主，占73 %，中級職稱職工占21 %，副高及以上職稱職工占6 %（見表2）。

2.4 離職人員工作年限及用工形式

離職人員工作5年以下的占46 %，工作6～10年的約占28 %，工作11年以上的約占26 %，離職比例與工作年限呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。從用工形式上看，編制內(nèi)職工離職率約為33 %，編制外職工離職率約為67 %，編外職工離職率是編內(nèi)職工的約兩倍（見表3）。

2.5 離職人員類別

DX醫(yī)院人員分為四大類：醫(yī)療人員、護(hù)理人員、醫(yī)技人員及行政后勤人員。這四類人員中離職率依次為醫(yī)療人員約31 %，護(hù)理人員約52 %，醫(yī)技人員約6 %、行政后勤人員約11 %，護(hù)理人員離職率最高（見表4）。

3 離職原因分析

離職原因主要可以歸納為三大類。第一類為行業(yè)原因。醫(yī)療糾紛、行業(yè)工作壓力大；因媒體誤導(dǎo)造成的社會不認(rèn)可。第二類為單位原因。薪酬待遇低且福利少；缺乏進(jìn)修學(xué)習(xí)及交流機(jī)會；缺乏晉升機(jī)會；科研教學(xué)環(huán)境落后；缺乏激勵機(jī)制；工作不穩(wěn)定，缺乏安全感。第三類為個人原因。照顧父母或孩子等家庭需要；追求更大的發(fā)展空間；不和諧的同事關(guān)系；職業(yè)倦?。ㄔ斠妶D1）。問卷中已說明離職原因可多選。

3.1 工資待遇問題

從圖1可以看出，離職原因占比最多的是薪酬待遇低、福利少，約有70 %的人離職和這一原因相關(guān)。當(dāng)前職工越來越關(guān)注單位是否具備完善的獎賞制度，是否公平、公正。但現(xiàn)實是這些獎勵發(fā)放時由于信息的不公開、不透明，導(dǎo)致職工認(rèn)為發(fā)放過程不公平，從而產(chǎn)生不滿心理，進(jìn)而選擇離職。目前，DX醫(yī)院編制內(nèi)職工和編制外職工的工資水平存在明顯差異，編制內(nèi)職工的人均工資約為編制外職工的兩倍，導(dǎo)致編外職工產(chǎn)生巨大心理落差，不滿情緒較嚴(yán)重。

3.2 工作穩(wěn)定度

離職人員中編制外的人數(shù)約占61 %，隨著勞務(wù)派遣形式的盛行，很多事業(yè)單位都增加勞務(wù)派遣人員的數(shù)量，減少自身編外人員的數(shù)量。DX醫(yī)院的編制外人員受這種形式的影響，越來越擔(dān)心自己也會轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣人員，勞務(wù)派遣人員不與醫(yī)院直接產(chǎn)生雇傭關(guān)系，因此造成他們安全感及歸屬感缺乏，擔(dān)心變?yōu)閯趧?wù)派遣關(guān)系后待遇會降低甚至隨時可能被解雇。

3.3 個人價值問題

DX醫(yī)院作為區(qū)級診療機(jī)構(gòu)，門急診及住院人次居高不下，造成醫(yī)護(hù)人員工作極其繁忙，因此科室每年只能選派一到兩名人員進(jìn)修學(xué)習(xí)，大部分人都要等很多年才有進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會較少導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員發(fā)展空間有限，業(yè)務(wù)水平較難提升，使職工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生擔(dān)憂。醫(yī)院作為社會生活的特殊行業(yè)，吸引和容納了大量的專業(yè)人才，他們具有較高的學(xué)歷和能力，為醫(yī)院的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。然而培訓(xùn)機(jī)會的缺乏影響了他們個人潛能的有效發(fā)揮，進(jìn)而使他們失去工作的積極性和熱情，難以實現(xiàn)個人價值。

3.4 個人社會因素

DX醫(yī)院工作量較大，職工無法兼顧家庭與工作，因此會選擇調(diào)往工作量較小的單位。還有一部分職工因子女教育問題而選擇離職。DX區(qū)教育水平近10年持續(xù)下降，已跌至全市后三名行列。因此，一部分職工會選擇調(diào)往教育水平更高的區(qū)以解決子女的教育問題。

除以上四個主要原因之外，工作氛圍壓抑、不和諧的同事關(guān)系、自主創(chuàng)業(yè)等也是職工選擇離職的因素。

4 改善人才流失的建議

醫(yī)院合理的人力資源流動有助于提高人才競爭意識和工作效率，但過多的人力資源流動則可能制約醫(yī)院的發(fā)展。首先，會導(dǎo)致人才成本大大增加。醫(yī)院每流失一名人才，都會帶來一定的顯性損失，而對醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)等方面的隱性損失更大。其次，突發(fā)性的人才流動會導(dǎo)致醫(yī)院措手不及，甚至?xí)绊懸粋€科室的正常運轉(zhuǎn)。因此，如何采取有效措施避免人員流失已經(jīng)成為DX醫(yī)院不得不解決的難題。為避免人才流失，本文提出以下四點對策。

4.1 薪酬待遇方面

首先，DX醫(yī)院職工收入受醫(yī)院收益限制，要想提高職工待遇，就要整合現(xiàn)有資源，開展新業(yè)務(wù)，提高醫(yī)院收益。其次，應(yīng)深入調(diào)研提高編制外職工薪酬待遇是否存在可實施性。依據(jù)公平性理論，員工的滿意度不僅受其所得報酬絕對值的影響，更受其與同崗位職工相對報酬的影響［4］。DX醫(yī)院編外職工與編內(nèi)職工工資的巨大落差必然會引起編外職工的不滿。建議在醫(yī)院能夠承擔(dān)所增加的成本的前提下，提高編外職工的待遇，這也提高了編外職工離職的間接成本。最后，建立完善的績效工資考核評價體系，將個人的工作能力和貢獻(xiàn)與績效工資掛鉤，從工作時長、工作壓力、技術(shù)難度等維度進(jìn)行加權(quán)，全面評價考量個人績效，并做到公平、公正、公開。

4.2 穩(wěn)定編外人員的心理

DX醫(yī)院編外職工的離職率相對更高，除薪酬因素外，還有一個重要的原因是編外人員認(rèn)為自己的工作不夠穩(wěn)定，隨時有被解雇或轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣人員的風(fēng)險。編外職工目前的心理狀態(tài)處于馬斯洛需求理論最初級的安全的需要［5］。DX醫(yī)院可以從三方面入手：第一，召開編外人員代表大會，普及勞務(wù)派遣的規(guī)定，告知其醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等崗位職工屬于主營業(yè)務(wù)相關(guān)職工，依據(jù)規(guī)定不允許使用勞務(wù)派遣人員；第二，與符合勞動合同法規(guī)定的編外職工簽訂無固定期限勞動合同，增加職工的主動權(quán)；第三，在干部任免方面摒棄職工身份因素，給編外職工擔(dān)任職務(wù)的機(jī)會。

4.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

對人才起到激勵作用的不僅僅是薪酬這一個因素，還有非經(jīng)濟(jì)因素，如培訓(xùn)、福利政策、組織環(huán)境等。醫(yī)生是一個特殊的行業(yè)，不更新知識很快就會被淘汰，因此人才很重視自己的培訓(xùn)機(jī)會。DX醫(yī)院可從多種渠道增加職工的培訓(xùn)機(jī)會。首先，重視教育、創(chuàng)造機(jī)會。采用外聘專家講座、討論、論壇等多種形式，進(jìn)行有計劃、有步驟的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)，進(jìn)而提高職工的整體素質(zhì)。其次，鼓勵職工進(jìn)行在職學(xué)歷教育，可開設(shè)學(xué)歷教育基金，提供一定的資金支持，對成功取得畢業(yè)證書的職工給予一定金額獎勵。再次，重視各階段人才的培養(yǎng)，制定人才隊伍建設(shè)策略，使每位職工都能充分發(fā)揮個人的潛能和專業(yè)特長［6］。最后，選派不同職稱的帶頭人進(jìn)修，通過師帶徒的形式將進(jìn)修成果分享給科室更多的職工，形成良性循環(huán)。

4.4 改善工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍

DX醫(yī)院可以采取多種形式緩解職工的壓抑情緒，例如，開設(shè)解壓室，讓員工壓抑的情緒得以宣泄；設(shè)立健身房，給職工提供適度體育鍛煉的場所；開設(shè)內(nèi)部心理診室，通過心理咨詢師的干預(yù)，緩解職工的焦慮情緒；定期開展團(tuán)建活動，一方面增強(qiáng)職工之間的親密程度，另一方面通過游戲等形式也可舒緩職工的緊張情緒。另外，科室領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注職工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)職工的消極情緒，解決職工的問題。

總之，以人為本是留住人才的核心內(nèi)容，人是產(chǎn)生價值的源泉，未來醫(yī)院的核心競爭力在于人才的使用和培養(yǎng)。醫(yī)院要挖掘人才流失的深層次原因，持續(xù)開展離職原因調(diào)查，解決人才流失背后的諸多問題，保障人才隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體的長足進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

［1］李連君，龔小琦，曾妙妙等. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的流動現(xiàn)狀與對策［J］. 海南醫(yī)學(xué)，2020，31（16）：2152-2155.

［2］卞璐. 北海市中心血站衛(wèi)生技術(shù)人才流失原因分析及對策［J］. 臨床輸血與檢驗，2018，20（1）：96-99.

［3］尹遜麗，梁立維，胡慧菁，等. 上海市某二甲綜合性醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及策略［J］. 世界中醫(yī)藥，2016（6）：1958-1959.

［4］陳思融. 雙因素理論視角下——醫(yī)院人力資源流失原因分析［J］. 人力資源，2019（16）：99-100

［5］果琰. 中小型醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員保留與發(fā)展的對策探討［J］. 東南國防醫(yī)藥，2017，19（6）：660-662.

［6］劉笑琪，劉麗華. 醫(yī)院引進(jìn)高端創(chuàng)新人才的實踐經(jīng)驗與分析［J］. 中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2016，13（31）：140-143.