高質(zhì)量就業(yè)視角下柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度、離職傾向之研究

張娟

【摘 ?要】在人企關(guān)系構(gòu)建中，提高員工滿意度、降低其離職傾向，有利于企業(yè)減少人才流失、促進(jìn)員工職業(yè)深耕，推動(dòng)人企、人崗較優(yōu)匹配。論文從高質(zhì)量就業(yè)視角出發(fā)，探討柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)員工滿意度、離職傾向之影響。論文以東莞T電子制造企業(yè)員工為研究對(duì)象，基于在該企業(yè)回收的386份有效調(diào)查樣本進(jìn)行分析。通過SPSS軟件進(jìn)行回歸分析，驗(yàn)證模型所構(gòu)建之研究假設(shè)。研究結(jié)果表明：柔性人力資源管理與員工滿意度呈正向作用，但對(duì)離職傾向則具負(fù)向影響；員工滿意度對(duì)離職傾向呈負(fù)向影響，但在柔性人力資源管理與離職傾向之間則起到部分中介作用。因此，合適的管理策略會(huì)改善員工滿意度，并降低其離職傾向。

【關(guān)鍵詞】東莞制造業(yè)；柔性人力資源管理；員工滿意度；離職傾向

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2023）04-0068-03

1 引言

高質(zhì)量就業(yè)更多體現(xiàn)了人崗匹配、員工心理滿足與企業(yè)需求之彼此適切，并呈現(xiàn)出較高滿意度和低離職傾向的關(guān)系狀態(tài)。Schroeder（2007）最先提出了高質(zhì)量就業(yè)（High-Quality Employment）的概念，即報(bào)酬能滿足員工生活之需，同時(shí)工作能帶給員工滿足感和挑戰(zhàn)性。員工滿意度可反映出企業(yè)員工高質(zhì)量就業(yè)的職業(yè)狀態(tài)，如果員工滿意度高、離職傾向低則可以推斷出人崗、人企的匹配度較高，就業(yè)質(zhì)量較佳。因此，該研究嘗試以東莞T電子廠員工為研究對(duì)象，探討如果企業(yè)施行一種新的管理策略——柔性人力資源管理，是否可以改善員工滿意度，從而降低離職傾向？本研究以柔性人力資源管理為自變量，員工滿意度、離職傾向?yàn)橐蜃兞浚接戇@些變量之間的影響關(guān)系。

2 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

東莞制造企業(yè)曾經(jīng)歷外貿(mào)摩擦帶來的不確定性、3年新冠肺炎疫情影響以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力等，促使制造企業(yè)亟需嘗試更具管理靈活性及對(duì)外部環(huán)境具快速響應(yīng)能力的管理策略。Atkinson（1984）最早提出了一種內(nèi)部和外部人員柔性化用工組合方式這一柔性組織的觀點(diǎn)，包括職能柔性、數(shù)量柔性、財(cái)務(wù)柔性和薪酬柔性。Wright & Snell（1998）則強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)具有的人力資源靈活性。Beltrán-Martín等（2008）對(duì)柔性人力資源管理進(jìn)行了緯度劃分，包含：行為柔性、職能柔性、技能延展性。

Hoppock（1935）對(duì)員工滿意度這一概念首次作了界定，認(rèn)為是員工在精神與物質(zhì)上對(duì)工作場(chǎng)景之主觀感知。Locke（1976）則指出員工滿意度源于其所面臨的不同工作場(chǎng)景，是一種情緒狀態(tài)的積極性正面反饋。Schultz（1982）認(rèn)為，滿意度即為員工工作中的心理感受、態(tài)度與感覺的相關(guān)因素。

March & Simon（1958）對(duì)離職傾向作界定指出，是員工想另謀高就而產(chǎn)生要離職的意愿。單紅梅等（2015）則將離職傾向詮釋為，員工在企業(yè)經(jīng)歷了工作不滿意后產(chǎn)生離開企業(yè)的態(tài)度和想法。

從上述概念界定及其外延去梳理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果施行合適的管理策略——柔性人力資源管理，會(huì)產(chǎn)生對(duì)于組織職能、員工技能及薪酬給付等的柔性化管理，有助于提升員工滿意度，從而降低其離職傾向。因此本論題提出如下研究假設(shè)及其模型構(gòu)建：

H1：柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度具正向影響。H2：柔性人力資源管理對(duì)員工離職傾向具負(fù)向影響。H3：?jiǎn)T工滿意度對(duì)員工離職傾向具負(fù)向影響。H4：?jiǎn)T工滿意度在柔性人力資源管理及員工離職傾向具中介作用。研究假設(shè)的模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集及樣本描述

本次調(diào)研共回收400份問卷，剔除無效問卷后，有效問卷共386份。

問卷主要由兩部分組成，即基本信息和測(cè)量量表。其中，基本信息收集則主要包含性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、崗位、工齡。樣本分布描述如下：男員工206人占比53.37%，女員工180人占比46.63%；為便于對(duì)問卷進(jìn)行填答和統(tǒng)計(jì)，將“年齡”題項(xiàng)分為幾個(gè)年齡段作為選項(xiàng)，其中16至20歲26人占比6.73%，21至30歲87人占比22.54%，31至40歲111人占比28.76%，41至50歲129人占比33.42%，51至59歲33人占比8.55%；已婚219人占比56.73%，未婚164人占比42.49%，離異3人占比0.78%；本科20人占比5.18%，大專70人占比18.13%，高中及中職137人占比35.50%，初中及以下學(xué)歷159人占比41.19%；為便于統(tǒng)計(jì)，崗位主要分為幾大類進(jìn)行填答，生產(chǎn)線工人180人占比46.63%，品檢員40人占比10.36%，技術(shù)支持人員73人占比18.91%，文員28人占比7.25%，基層管理37人占比9.59%，中高層管理16人占比4.15%，其他類別崗位則為12人占比3.11%；樣本中的工齡分布情況為，不足1年有60人占比15.54%，1至4年142人占比36.79%，5至10年51人占比13.21%，11至15年49人占比12.69%，16至19年37人占比9.59%，20年以上47人占比12.18%。

3.2 測(cè)量量表

本研究測(cè)量量表是通過分析和參考國內(nèi)外學(xué)界相關(guān)量表而來，并經(jīng)過預(yù)試，篩選出信度、效度較好的量表編制成問卷。其中，柔性人力資源管理參考Beltrán-Martín等（2008）研究的量表，包含3個(gè)維度：行為柔性、職能柔性、技能延展性。國內(nèi)學(xué)者曾采用過該量表，有學(xué)者在實(shí)踐施測(cè)時(shí)采用了符合本土企業(yè)情形的9道題項(xiàng)，本研究在實(shí)際施測(cè)過程中亦采用了其中的9道題項(xiàng)，包含“可以在短時(shí)間內(nèi)輪換到其他相似崗位”等。員工滿意度的問卷則參考Tsui等（1992）編制的量表，共6道題項(xiàng)，包含了“我對(duì)單位內(nèi)的提升機(jī)會(huì)非常滿意”等。離職傾向的測(cè)量則采用了單紅梅等（2015）參照Cammann等研究編制的量表，包含“打算明年到其他企業(yè)找一份工作”等。

本研究參照前述測(cè)量量表編制調(diào)查問卷，分別編序?yàn)锳1-A9、B1-B6、C1-C4三組題項(xiàng)，并采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行記分，每道題項(xiàng)分為非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意5個(gè)強(qiáng)度，分別以1至5分為計(jì)分方式。

4 數(shù)據(jù)分析

本研究對(duì)回收的樣本進(jìn)行量化處理后，運(yùn)用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行定量分析，分析其信度、效度、相關(guān)性，并通過回歸分析及中介檢驗(yàn)方法，分析變量之間的影響關(guān)系，驗(yàn)證模型的研究假設(shè)是否成立。

4.1 信度、效度及相關(guān)性分析

信度分析則采用Cronbach's α系數(shù)表示，效度則以KMO值表示，相關(guān)性分析則采用Pearson相關(guān)系數(shù)值表示。經(jīng)數(shù)據(jù)分析得出，正式問卷的柔性人力資源管理（9道題項(xiàng)）、員工滿意度（6道題項(xiàng)）、離職傾向（4道題項(xiàng)）的Cronbach's α系數(shù)分別為0.865、0.953、0.881，說明本研究使用的量表信度較佳，量表可靠性高。另外，正式問卷的效度分析中，KMO值為0.853，說明樣本效度較佳，問卷設(shè)計(jì)中變量之間具有一定關(guān)聯(lián)性，可作進(jìn)一步分析。通過Pearson相關(guān)性進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，各組變量之間相關(guān)性呈顯著性：柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度呈顯著正相關(guān)性（皮爾遜相關(guān)性系數(shù)：0.826**），對(duì)離職傾向則呈顯著負(fù)相關(guān)性（皮爾遜相關(guān)性系數(shù)：-0.921**）；員工滿意度對(duì)離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)性（皮爾遜相關(guān)性系數(shù)：-0.839**）。

4.2 回歸分析

為驗(yàn)證前述研究假設(shè)，對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，探討變量關(guān)系存在負(fù)向或正向影響。將員工基本信息進(jìn)行量化處理后作為控制變量，輸入模型1。在幾組研究假設(shè)的分析中，模型2分別為：模型2在模型1基礎(chǔ)上加入柔性人力資源管理作為自變量，員工滿意度為因變量（見表1）；模型2在模型1基礎(chǔ)上加入柔性人力資源管理作為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞浚ㄒ姳?）；模型2在模型1基礎(chǔ)上加入員工滿意度作為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞浚ㄒ姳?）。幾組研究假設(shè)關(guān)系在回歸分析中，整理結(jié)果如表1、表2、表3所示。

由表1可見，柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度表現(xiàn)出顯著正向影響（β=0.896，p<0.001），R平方為0.812，說明前述H1研究假設(shè)成立，即柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度具促進(jìn)作用，企業(yè)如運(yùn)用好柔性人力資源管理策略及方法，則有利于提升員工滿意度。

由表2數(shù)據(jù)分析結(jié)果可見，柔性人力資源管理對(duì)離職傾向表現(xiàn)出顯著負(fù)向影響（β=-1.316，p<0.001），R平方為0.713，表示前述H2研究假設(shè)成立。說明如果該電子制造企業(yè)的柔性人力資源管理策略運(yùn)用得當(dāng)，可以降低員工的離職傾向。

由表3數(shù)據(jù)分析結(jié)果可見，員工滿意度對(duì)離職傾向表現(xiàn)出顯著負(fù)向影響（β=-1.257，p<0.001），R平方為0.682，說明前述H3研究假設(shè)成立。從問卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，企業(yè)員工滿意度越高，其離職傾向越低。

4.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證H4研究假設(shè)，檢驗(yàn)員工滿意度在柔性人力資源管理和離職傾向之間是否具有中介作用，因此本研究參考溫忠麟等（2005）提出的中介檢驗(yàn)程序。分3個(gè)步驟，3個(gè)分析模型進(jìn)行。因在前述回歸分析中，控制變量幾乎無影響。因此在中介檢驗(yàn)中，直接輸入柔性人力資源管理為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞繕?gòu)建模型1；輸入柔性人力資源管理為自變量、員工滿意度為因變量，構(gòu)建模型2；模型3，則將柔性人力資源管理和員工滿意度同時(shí)輸入模型中作為自變量，離職傾向作為因變量，進(jìn)行回歸分析。中介檢驗(yàn)的分析結(jié)果，整理結(jié)果如表4所示。

從表4分析可見，模型1柔性人力資源管理對(duì)員工離職傾向的變化R方值為0.713，F(xiàn)值呈顯著性，且呈負(fù)向影響（回歸系數(shù)為-1.316），說明柔性人力資源管理對(duì)離職傾向具負(fù)向作用；模型2柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度的變化R方值為0.812，并呈顯著正向影響（回歸系數(shù)為0.896）；在模型3中，當(dāng)柔性人力資源管理和員工滿意度為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，其產(chǎn)生的變化R方值為0.736，且呈顯著負(fù)向影響（回歸系數(shù)為-0.573）?？赏茢喑瞿Ｐ屠锿瑫r(shí)作用的柔性人力資源管理和員工滿意度中，前者可以直接影響離職傾向，或通過中介變量員工滿意度間接影響。因?yàn)?，自變量和因變量之間的結(jié)果呈顯著負(fù)向影響，則說明中介效應(yīng)具部分中介作用。因此，H4假設(shè)部分成立。

5 結(jié)論與建議

本研究基于高質(zhì)量就業(yè)視角下，關(guān)注人企長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系構(gòu)建及員工滿意度建設(shè)，通過實(shí)證研究驗(yàn)證了柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度、離職傾向的影響關(guān)系，并得出結(jié)論如下：

①該制造企業(yè)施行柔性人力資源管理對(duì)員工滿意度具正向影響作用；②柔性人力資源管理、員工滿意度，皆對(duì)員工離職傾向具負(fù)向影響，即前者管理策略施行得當(dāng)則可降低員工離職傾向，而員工滿意度的提高亦可降低其離職傾向；③員工滿意度在柔性人力資源管理和離職傾向之間具部分中介作用。因此，建議該制造企業(yè)在面對(duì)新生代員工管理及外部經(jīng)營環(huán)境波動(dòng)時(shí)，需改變舊有管理制度及對(duì)人力資源只消耗不開發(fā)的管理理念，需投注資源在員工技能多樣性及延展性方面的開發(fā)及培育力度（蘇首飛，2021），采取全新的、對(duì)外部變化具快速響應(yīng)能力的管理策略如柔性人力資源管理，以提升企業(yè)管理水平，改善員工滿意度，從而降低員工離職傾向，提升人企、人崗的高質(zhì)量匹配，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展及企業(yè)自身人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

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