A高校教師招聘成本與風險問題

李慧 閆國東 任雪靜 任芹萱

摘? ?要：隨著現(xiàn)代網(wǎng)絡技術(shù)的迅速發(fā)展，我國政府日益注重對高等院校的資金支持，學校經(jīng)費的支持也是A高校教師招聘工作進行的重要基石。A高校教師的招聘成本涉及招收、甄選、招聘、培養(yǎng)與安置等各個環(huán)節(jié)中所產(chǎn)生的成本費用，必須予以重視，還要特別關(guān)注高校教師招聘的后續(xù)成本核算問題。正是因為招聘對象本身的特殊性，導致目前A高校在教職工招錄中存在不計成本、與錄用要求不符的問題。因此，關(guān)于成本核算和風險管理，應該建立成本計劃與招聘考核體系，并及時進行制訂詳細、動態(tài)的高校教師招聘計劃等基礎性管理工作，采用科學的人才評估體系和應對方法。

關(guān)鍵詞：教師招聘；招聘成本；招聘風險；風險控制

中圖分類號：F272.92；G649.2? ? 文獻標志碼：A? ? 文章編號：1673-291X（2023）08-0099-03

雄厚的師資是高校人才競爭的核心，而招聘在其中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。高校是中國教育事業(yè)發(fā)展的制高點，教師則處于制高點的制高點[1]。教師作為A高校長期可持續(xù)發(fā)展的核心資源，是推動A高校發(fā)展壯大的重要動力。但信息不對稱性和不確定性的存在給招聘工作帶來了風險與挑戰(zhàn)，產(chǎn)生了無法衡量的不確定性成本和逆向選擇成本[2]。如何正確辨別、衡量教師招聘成本與風險，采取何種有效措施來控制招聘成本與風險，已成為A高校教師招聘工作中必須予以重視的問題。

一、A 高校教師招聘成本構(gòu)成

從統(tǒng)計的理論中可以歸納出招聘成本的結(jié)構(gòu)，以防止因為招聘內(nèi)容和招聘途徑的多元化，或者招聘成本呈現(xiàn)出多樣性特點等而導致很難總結(jié)出一個系統(tǒng)的招聘成本計算公式[3]。

招聘成本產(chǎn)生在整個招聘過程中，而A高校教師招聘的具體過程為，學校各院系或崗位需求部門將員工招聘需求申請書提交到校人事部進行審核，審查通過后由人事部制定教師員工招募規(guī)劃；人事處可以利用報刊雜志、招聘網(wǎng)絡、校內(nèi)招聘會等各類新媒體平臺公開招聘信息，也可以利用學校網(wǎng)絡、宣傳單等各種渠道對外公布崗位要求信息；招聘中心工作人員篩選求職者簡歷，并組織對求職人才開展筆試、面試、考核，最后篩選出合格者。

由此，A高校教師招聘總成本主要涉及：第一，招募成本，是指A高校為確定組織所需內(nèi)外教師而發(fā)生的費用。第二，選拔成本，是指A 高校對應聘者進行鑒別并予以錄用過程所產(chǎn)生的費用。第三，錄用成本，指A高校對應聘者進行招募選拔后，將適合的教師錄用到崗位中所發(fā)生的費用。第四，安置成本，指A高校對已錄用的應聘者安排到相應工作崗位上所花費的費用。第五，離職與重置成本，指A高校面臨招聘流程中存在的不確定性因素所產(chǎn)生的招聘失效而耗費的成本，仍需A高校開展新一輪的招聘活動。

二、A 高校教師招聘的風險分析

（一）招聘費用的控制風險

由于經(jīng)費的局限性，A高校必須最大限度地發(fā)揮經(jīng)費的使用效益，培養(yǎng)預算管理的能力。A高校在教師招募時，針對學校教師招募與管理工作各方面的實際情況制訂了教師綜合成本計劃，反映了將高校教師招募成本作為評價A高校教師在有關(guān)崗位管理工作績效的關(guān)鍵因素。教師招募成本一般按照“成本-效益”原則，盡量以相對低的成本投入量產(chǎn)生相對高的收益，同時注重降低教師招聘工作中的“無效成本”的加入量，不然將導致后期A高校在教師管理與可持續(xù)發(fā)展等領(lǐng)域出現(xiàn)較大的危機和挑戰(zhàn)[4]。

（二）招聘標準確定的風險

所有高校教師招聘要求都有一定的擇優(yōu)標準，這也是A高校對相關(guān)應聘者自身素質(zhì)和行為表現(xiàn)的規(guī)范性要求，同時也是測評對其相關(guān)崗位適應性的依據(jù)[4]。但A高校教師招聘的衡量標準僅僅以年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等作為硬性要求，并沒有花時間考察相關(guān)崗位對任職者的具體條件要求，僅僅從學歷、職稱等指標來簡化衡量資格水平工作，沒有意識到此方法缺乏嚴謹性、公平性及公開性等原則。簡單以受教育水平來衡量應聘者所具有的工作能力，這對于A高校招聘優(yōu)質(zhì)教師的工作帶來巨大的風險。

（三）招聘渠道選擇的風險

當前，A高校教師招聘與市場上所存在的招聘途徑類似，大多數(shù)采用校園招聘、網(wǎng)絡招聘以及內(nèi)部員工推薦等方式。而且A高校通常是在校園網(wǎng)站或各學院網(wǎng)頁上發(fā)布招聘信息，沒有認識到對于不同的教師崗位，應采取不同的招聘方式和招聘渠道；同時，也沒有提前掌握各招聘渠道的基本信息，沒有考慮到招聘方式應該與空缺崗位具體要求相匹配的問題。比如，對于招聘副教授職稱以上的人才，由于高層次教師一般不會主動關(guān)注這些信息，所以僅通過網(wǎng)絡招聘的成功率是很低的。因此，過于單一化的招聘渠道會加大招募到優(yōu)秀人才的風險性。

（四）學術(shù)“近親繁殖”的風險

截至2021 年12月，A 高校教職工近1 400 人，其中專任教師1 100 余人。在專任教師中，本校畢業(yè)的教師150 人，占專任教師總數(shù)的13.6%，而且個別學院本校教師甚至高達30%。由于我國之前相當一段時間內(nèi)受到計劃經(jīng)濟體制的影響，A高校選擇將優(yōu)秀畢業(yè)生直接留校任用。同時，在A高校的人事管理上，針對本校生留校給予了一系列優(yōu)惠政策，卻并不能在體制上進一步約束甚至減少學術(shù)界的“近親繁殖”行為，從而嚴重干擾了A高校進行創(chuàng)新性的科研學術(shù)活動。A高校在師資隊伍建設方面的“近親繁殖”，不利于學術(shù)自主創(chuàng)新氛圍的形成，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，同時也不利于教師整體效能的發(fā)揮。因此，考慮到A高校教師招聘工作中存在的“近親繁殖”風險問題而采取相應的對策，將有利于A高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展。

三、關(guān)于招聘成本與招聘風險控制的建議

（一）關(guān)于招聘成本控制的思考

首先，A 高校要更新管理觀念，融入現(xiàn)代化管理思維。在教師人才隊伍建設中，不能只關(guān)注數(shù)量和規(guī)模的擴充，還要考慮到所招人才的應用價值與成本問題。及時淘汰不合適的人員，對過剩崗位員工進行適當分流，這樣有助于節(jié)省招聘和管理成本，達到經(jīng)濟效益和社會效益的最大化。

其次，及時、準確、有針對性地做好招聘成本的預算以及招聘后評估工作。要考慮到招人是需要經(jīng)費的，所以要將招聘計劃與成本預算緊密結(jié)合起來。

最后，完成整個招聘活動之后，要及時做好相關(guān)招聘環(huán)節(jié)的反饋工作，認真分析應聘者的反饋意見作為后期招聘工作評估的依據(jù)，并總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，為今后招聘工作開展奠定基礎。

（二）關(guān)于有關(guān)招聘風險防范的思考

1.制訂詳盡、動態(tài)的人力資源規(guī)劃，做好招聘工作分析等基礎性工作

首先，應著眼于A高校的整體戰(zhàn)略，以A高校教師招聘實際情況為依據(jù)來制定科學合理的規(guī)劃。同時，A高校還建立了科學有效的師資評估制度，通過對教師招聘計劃的調(diào)查研究、執(zhí)行狀況的控制和反饋等適時調(diào)整，以適應市場環(huán)境的變動，從而確保教師招聘計劃和A高校戰(zhàn)略目標的一致，并以此增強了A高校教師招聘計劃的科學性、高效性，促進了A高校的發(fā)展壯大。其次，應該有計劃、有目的地有序開展A高校教師招聘計劃和工作分析，確定相關(guān)崗位的具體篩選標準，盡可能減少成本和風險。最后，參考外地高校教師招聘試點的經(jīng)驗，即人才招收采取穩(wěn)定人員編制和調(diào)動人才編制工作結(jié)合，增加高校間流動崗位名額，從兼職教師和其他相關(guān)部門招聘人才[5]。

2.增加信息對稱程度，有效降低招聘風險

信息的不對稱會影響招聘渠道選擇的準確性，加大招聘工作難度。若由于招聘渠道選擇不當帶來巨大的損失，此時A高?？山柚渌侄魏屯饬皶r加以彌補。因為雙方都存在著信息的不對稱性，所以如果信息完全傾向于任何一方都會給招聘工作人員造成很大的風險。如果A高校教師在錄用時會完全信任求職者所給予的信息而最終錄取，這就將很有可能招到不合格的教師。如果A高校教師招聘流程中完全不信任求職者，這樣又會出現(xiàn)錯失優(yōu)質(zhì)教師的機會甚至招不到教師的情況。因此，A高校相關(guān)部門招聘工作人員須經(jīng)過一系列的考核，以及時避開低質(zhì)人才，減少招聘工作的失誤率。一般高校在招聘工作開展之前，都會出臺針對造假材料求職者的懲罰辦法，這樣就可以提前剔除投機者。接下來，進一步對其學歷進行核實，并采取相關(guān)推薦人制度來證實求職者工作經(jīng)驗信息的真實性，這也將有效減少招聘工作的風險。

3.學術(shù)“近親繁殖”風險的規(guī)避

近年來，國內(nèi)一些名牌院校采取一系列必要措施，使得“近親繁殖”的比例從20世紀90年代初的80%左右降低到目前的50%左右。當然，相對于像哈佛、劍橋大學等一些老牌的全球名校而言，比例還是很高的。即使是像香港科技大學、韓國浦項技術(shù)學院等，在成立之后不到50年，其“近親繁殖”的比率也才2%左右。目前，隨著研究辦學機構(gòu)的政策自主權(quán)工作逐漸在各院?？蒲性核杏行蜷_展，為爭取建設出具有在良性發(fā)展條件下科研教學優(yōu)勢的國際一流研究教育機構(gòu)辦學力量，A高等學校將更加關(guān)注并團結(jié)、依靠各相關(guān)院校科研單位，關(guān)注有關(guān)研究教育機構(gòu)對新課題的發(fā)展與研究，關(guān)注中國高教事業(yè)跨越式發(fā)展建設的新目標，逐漸摒棄陳規(guī)，割除偏頗，構(gòu)建起一定的防止“近親繁殖”的機制。比如，北京大學的教師崗位人員招聘與審核程序文件，及其關(guān)于晉升相應教師崗位資格證書的基本規(guī)定中均已作出具體細化；而在浙江大學教師系列的全國高校畢業(yè)生定向錄用考核基本原則等文件中另有明文規(guī)定，學校實際擬錄取校外畢業(yè)生比例不得低于校內(nèi)畢業(yè)生等比例等。因此，上述規(guī)定措施都有著相當?shù)慕梃b意義。

4.提升管理者素質(zhì)，降低人為因素帶來的風險

高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍有利于A高校加快一流大學和一流學科的建設。管理以上因素不但需要管理人員具備較好的政治素質(zhì)和道德素養(yǎng)，同時也必須具備職位理想和一定的管理素養(yǎng)。要通過建立健全的教師崗位責任制，做好相關(guān)崗位的合理規(guī)劃，明確崗位職責、崗位操作規(guī)范等，更要清楚責任，以減少由于人為因素而造成的危害和傷害[6]。針對由于A高校管理層缺乏體系化的人力資源管理專業(yè)知識帶來高招聘風險的現(xiàn)狀，需加強管理者的在職技術(shù)培訓力度，以強化其對先進管理知識的掌握，拓寬他們的眼界；同時也要注意提升其職業(yè)道德素質(zhì)，避免作弊等情況的出現(xiàn)，減少不必要的招聘風險。

結(jié)語

A高校內(nèi)外部環(huán)境面臨不確定性，這對處于高速發(fā)展階段的A高校管理帶來極大的考驗。A高校的教育教學質(zhì)量取決于教師素質(zhì)的高低，所以嚴把教師教育的質(zhì)量關(guān)，并積極認真進行師資招聘管理工作，對A高等學校的教師隊伍管理具有關(guān)鍵的作用。為此，探索和克服A高等學校在師資招聘方面存在的特殊情況實際和困難，在招聘管理中A高校相關(guān)部門只有通過不斷實踐、改進，才能探索出一種更適用于A高校教師招聘管理和風險管控的新方式。

參考文獻：

[1]? ?朱國仁.建設教育強國：中華民族偉大復興的基礎工程[J].行政管理改革，2017，（11）：60-63.

[2]? ?付賀.我國高校教師招聘工作現(xiàn)狀及問題分析[J].科技資訊，2020，18（1）：222-223.

[3]? ?賈楠，李雪平.高校創(chuàng)新人才招聘成本與風險問題研究[J].廣西青年干部學院學報，2010，20（1）：42-44.

[4]? ?李實，張鈺丹.人力資本理論與教育收益率研究[J].北京大學教育評論，2020，18（1）：59-79，189-190.

[5]? ?李昕.國內(nèi)外高校招聘實務比較及對我國高校人才招聘的啟示[J].北京教育（高教），2019，（Z1）：150-153.

[6]? ?王夢露.高等院校教師招聘的問題和對策分析[J].智庫時代，2020，（2）：115-116.

Cost and Risk Issue of a University Teacher Recruitment

Li Hui， Yan Guodong， Ren Xuejing， Ren Qinxuan

（School of Management， Shanghai University of Engineering Science， Shanghai 201620， China）

Abstract： With the rapid development of modern network information technology， the state attaches more and more importance to the investment in higher education， and the strong support of funds is the basis for the recruitment of teachers in A University. The recruitment cost of teachers in A University includes the costs incurred in various aspects of recruitment， selection， recruitment， training and placement， and it is particularly necessary to pay attention to the follow-up cost of teacher recruitment. Due to the characteristics of the recruitment target itself， which has caused the risks such as the current costlessness and unreasonable appointment standards in the recruitment of teachers in A University， in view of the cost and risk control， the cost budget and recruitment evaluation system should be established， the basic work of teacher recruitment planning should be done in advance， and the scientific and reasonable talent evaluation mechanism should be adopted.

Key words： teacher recruitment; recruitment cost; recruitment risk; risk control

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