現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下公立醫(yī)院中層干部管理探索

李慧娟

摘要：中層干部是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的后盾，與醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)、長久發(fā)展息息相關(guān)。加強(qiáng)對中層干部的管理，規(guī)范各科室人員的工作態(tài)度，對提高診斷效率和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。公立醫(yī)院的中層干部管理從薪資績效考核到行為規(guī)范，都是對醫(yī)院管理水平的高度考驗(yàn)。在實(shí)際工作中，中層干部管理體系有巨大的改進(jìn)空間，存在諸如對管理工作不夠重視、考核過程缺乏監(jiān)督、薪資分配不合理多種問題，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展步伐，不利于醫(yī)院建立科學(xué)合理的現(xiàn)代化管理體系。本文首先簡要分析了公立醫(yī)院中層干部管理工作中存在的困難與問題，提出了完善管理體系的對策，期望能為現(xiàn)代醫(yī)療管理體系的建設(shè)與發(fā)展提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；中層干部；管理；改進(jìn)

中層干部是公立醫(yī)院的中流砥柱，是連接醫(yī)院高層管理者與基層醫(yī)務(wù)人員的紐帶，醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展都離不開中層干部的參與，加強(qiáng)對現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下公立醫(yī)院中層干部管理體系的研究，從職業(yè)素養(yǎng)、知識水平、培訓(xùn)體系、激勵(lì)機(jī)制多方面進(jìn)行管理革新，對推進(jìn)醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化具有重要意義。公立醫(yī)院的管理人員在新醫(yī)改大背景下，順從時(shí)代發(fā)展趨勢，及時(shí)對中層干部管理體系中存在的問題剖析與解決，促進(jìn)醫(yī)學(xué)效率與服務(wù)質(zhì)量提升，突破各科室的瓶頸與困境，推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展。

一、公立醫(yī)院中層干部管理改革面臨的新挑戰(zhàn)

（一）績效薪酬不允許與收入掛鉤

為了加快現(xiàn)代化醫(yī)療體系建設(shè)，新醫(yī)改針對公立醫(yī)院的薪資績效管理頒布了“九不準(zhǔn)”原則，明確禁止醫(yī)院績效薪酬制度不允許與收入掛鉤，個(gè)人業(yè)務(wù)與醫(yī)療業(yè)務(wù)必須劃清界限，這是促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的必然需求。中層干部是公立醫(yī)院的核心力量，薪資績效與工作態(tài)度、醫(yī)療質(zhì)量存在緊密聯(lián)系，為了促進(jìn)我國特色基本醫(yī)療制度的發(fā)展，公立醫(yī)院一方面必須以規(guī)章制度為強(qiáng)力手段督促醫(yī)務(wù)人員的收入合理，構(gòu)建對醫(yī)務(wù)工作人員、病患者、管理人員均有優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療保障制度，另一方面要在認(rèn)可業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)上確保中層干部的薪資績效滿意度，從實(shí)踐中改進(jìn)粗放式規(guī)模增長模式，實(shí)行工作量效能積分績效管理，如何在績效薪酬不允許與收入掛鉤的情況下，激發(fā)中層干部的工作潛力是關(guān)鍵。

（二）工作氛圍嚴(yán)肅

中層干部在科室中占據(jù)重要地位，既要傳達(dá)高層指令，又要管理人員，對業(yè)務(wù)水平、管理組織能力、承壓能力都有較高需求。一般情況下，中層干部的薪資由崗位基礎(chǔ)薪資和績效提成工資組成，從醫(yī)經(jīng)驗(yàn)、工作資歷作為績效考核、職位晉升的關(guān)鍵參考。這一模式存在明顯的弊端，對于工作強(qiáng)度大、工作風(fēng)險(xiǎn)高的中層干部來說無法做到公平公正，無法激發(fā)工作潛力，也無法彰顯工作價(jià)值。另外，大部分公立醫(yī)院管理崗地位越高，工作氛圍越嚴(yán)肅，忽視了中層干部對事業(yè)的追求，無法讓中層干部在價(jià)值體系上實(shí)現(xiàn)工作與情感的共鳴。

（三）全面預(yù)算管理實(shí)施工資總額管控

在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度下，公立醫(yī)院必須實(shí)施全面預(yù)算管理，針對中層干部的工資總額調(diào)控比過去更加嚴(yán)格、全面。從工資總額的角度出發(fā)，再從全面預(yù)算角度出發(fā)，對中層干部管理實(shí)施薪資績效總額管控。這樣雖然有利于醫(yī)院保持平穩(wěn)前進(jìn)步伐，但是隨著人們醫(yī)療意識的提高，越來越多患者愿意選擇大型公立醫(yī)院而非小型診所，意味著工作量會逐年增加，而中層干部等關(guān)鍵醫(yī)務(wù)人員的收入待遇沒有同步提高，勞動(dòng)強(qiáng)度與工資不成正比，影響工作積極性。在現(xiàn)代化醫(yī)院管理體系下，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)逐漸被納入當(dāng)?shù)卣A(yù)算管理，這是公立醫(yī)院中層干部管理改革面臨的新挑戰(zhàn)。

二、公立醫(yī)院中層干部管理工作中存在的問題

（一）工資構(gòu)成問題

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，具有公益性質(zhì)，醫(yī)務(wù)人員的工資包括基本工資、薪級工資和績效工資三部分。職稱高低、工作年限是薪級工資的關(guān)鍵影響因素。中層干部的資歷和能力決定了其收入水平，與其創(chuàng)造的醫(yī)療價(jià)值之間缺乏直接關(guān)系，大大降低中層干部的工作積極性。

（二）中層干部專業(yè)度有待提升

公立醫(yī)院的中層干部業(yè)務(wù)水平有待提升。首先，沒有經(jīng)過專門的財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，工作效率較低，甚至影響醫(yī)院凝聚力。其次，在內(nèi)部保留著原有的管理制度，沒有根據(jù)實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)、管理指標(biāo)，工作積極性不高，工作態(tài)度有待提升，整體組織松散，管理效率較低?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院正處于改革升級的重要階段，但是不少人員對新醫(yī)改缺乏更深層的適應(yīng)能力，工作態(tài)度消極，對醫(yī)院現(xiàn)代化管理體系建設(shè)和落實(shí)工作了解不夠充分，各項(xiàng)創(chuàng)新型管理措施在開展過程中得不到堅(jiān)定的支撐與認(rèn)可，難以讓管理水平實(shí)現(xiàn)真正提高。

（三）管理信息化程度不夠

國務(wù)院與國家衛(wèi)生健康委員會都指出公立醫(yī)院管理信息化智能化的可行性和必要性。在實(shí)際應(yīng)用中，公立醫(yī)院仍缺乏不夠重視醫(yī)院管理信息化、數(shù)字化建設(shè)。各個(gè)科室的醫(yī)療范圍明確，患者按照流程就醫(yī)即可，只有有效采集和利用信息數(shù)據(jù)，才能更好地構(gòu)建中層干部績效管理信息系統(tǒng)，降低工作壓力，免去不必要的環(huán)節(jié)，建立高效的就醫(yī)、醫(yī)治、管理體系，提升公立醫(yī)院的管理效率。

（四）選拔機(jī)制不夠完善

即使是公立醫(yī)院，在人力資源管理體系上也存在漏洞，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源規(guī)劃無法滿足需求。特別是在中層干部層面，選拔標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、聘任周期設(shè)置存在不合理性。首先，中層干部不能單有醫(yī)治水平，還要有職業(yè)素養(yǎng)。中層干部人才選拔不能只注重學(xué)歷、崗位經(jīng)歷，還要全面評估綜合素養(yǎng)，確保其有充分的崗位勝任力。其次，分配崗位前沒有考察與規(guī)劃，崗位職能重疊或模糊的現(xiàn)象屢見不鮮。另外，中層干部的聘任周期形同虛設(shè)，多為終身制，完全不能激發(fā)中層干部的奮斗欲望，不能充分調(diào)動(dòng)干部工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（五）培訓(xùn)體系不夠成熟

中層干部具有一定的管理職責(zé)，公立醫(yī)院往往忽視對中層干部的培養(yǎng)，對中層干部的培訓(xùn)要么不夠重視。首先，對中層干部并未建立完善的培訓(xùn)體系，在年度內(nèi)缺少針對性、獨(dú)立性的培訓(xùn)計(jì)劃，任務(wù)式導(dǎo)向思維完全無法滿足中層干部的發(fā)展需求。其次，培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)體系缺乏檢驗(yàn)、評估機(jī)制，無法促進(jìn)培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系的進(jìn)步。

（六）考評體系不夠合理

考評體系不僅可以反饋公立醫(yī)院的實(shí)際情況，還能指引公立醫(yī)院管理體制改革方向。然而，現(xiàn)行人事管理模式下，大多數(shù)公立醫(yī)院的考評都以“德、能、勤、績、廉”或年終述職為主，帶有較強(qiáng)的片面性，考評結(jié)果缺乏說服力，考評方法過于主觀，對實(shí)際情況反映不夠真實(shí)。部分公立醫(yī)院對中層干部的管理過于松散，考評體系沒有統(tǒng)一的指標(biāo)，也沒有結(jié)合中層干部不同的崗位性質(zhì)采用量化指標(biāo)或差異化指標(biāo)，導(dǎo)致考評體系不夠科學(xué)合理。另外，公立醫(yī)院對考核結(jié)果缺少配套激勵(lì)措施，對表現(xiàn)優(yōu)秀、工作成績突出的中層干部缺少有效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對工作效率低下、工作態(tài)度不認(rèn)真的中層干部者缺乏淘汰機(jī)制，削弱了考評體系的作用。

三、公立醫(yī)院中層干部管理工作開展的對策

（一）強(qiáng)化軟文化建設(shè)

醫(yī)院文化建設(shè)對中層干部具有潛移默化的影響。良好的醫(yī)院文化是以制度為基礎(chǔ)，幫助中層干部形成獨(dú)特的價(jià)值體系。中層干部是公立醫(yī)院的核心人才，只有軟文化建設(shè)到位，整體的工作環(huán)境才會呈現(xiàn)出奮發(fā)向上的狀態(tài)，醫(yī)院文化建設(shè)中層干部自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)保持一致，才能增強(qiáng)歸屬感，提升忠誠度，增強(qiáng)凝聚力，打造有創(chuàng)新、有能力、有奉獻(xiàn)精神的中層干部團(tuán)隊(duì)，共同推動(dòng)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。例如，醫(yī)院可以在入口處、醫(yī)療服務(wù)區(qū)、職工電梯、多功能廳等位置進(jìn)行職業(yè)精神和文化展示，體現(xiàn)文化氛圍和精神引領(lǐng)。在重要節(jié)日開展廉政、節(jié)約、和諧的文化活動(dòng)，豐富文體活動(dòng)，為作出突出貢獻(xiàn)人物公開頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)隆Ｔ谥袑痈刹拷Y(jié)婚、生病住院、親屬去世時(shí)送去祝?；驕嘏繂枴?/p>

（二）提升考評指標(biāo)的合理性

中層干部的考評指標(biāo)必須全面合理，堅(jiān)持公平公正公開的原則，最大限度發(fā)揮職能作用，提高工作效率與工作質(zhì)量。對于臨床醫(yī)生，工作量大，風(fēng)險(xiǎn)也高，要從工作質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度三個(gè)方面綜合評估。以病床使用率、患者平均住院天數(shù)作為工作量的反饋指標(biāo)。以治療有效率、死亡率作為工作質(zhì)量的考察依據(jù)。以患者家屬態(tài)度、患者滿意度、診治投訴率作為滿意度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對于科室負(fù)責(zé)人，要從醫(yī)務(wù)運(yùn)營、醫(yī)療質(zhì)量、科技水平、?？平ㄔO(shè)四大方面綜合評估。

（三）加強(qiáng)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)

公立醫(yī)院大多成立運(yùn)營歷史悠久，除了基層醫(yī)護(hù)人員長期更換，各個(gè)科室的核心主任、主治醫(yī)師、高級別管理人員長期保持人員相對穩(wěn)定。在一定程度上反映出對人才的引進(jìn)不夠重視。新一代年輕人具有更開闊的視野和更多元化的思維方式，對醫(yī)院發(fā)展具有不可忽視的推進(jìn)作用。只有注重人才引進(jìn)與培養(yǎng)，注入新活力，才能促進(jìn)管理方案的推陳出新，使醫(yī)院擁有充足的高素質(zhì)人才儲備，進(jìn)而為醫(yī)院管理制度的完善創(chuàng)新提供基礎(chǔ)。對于引進(jìn)的儲備干部，要為他們提供足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，讓他們在實(shí)踐中豐富管理經(jīng)驗(yàn)，提升管理素養(yǎng)。在招聘人才時(shí)，要以管理水平為考核標(biāo)準(zhǔn)，注重在各大高校招收管理人員，將受過高等教育、擁有良好素質(zhì)的畢業(yè)生作為強(qiáng)力的后備軍。同時(shí)，還要多鼓勵(lì)儲備人才之間的合作交流，共同探討醫(yī)療方案與改進(jìn)意見，提高醫(yī)院內(nèi)部的配合程度與管理水平。

（四）提升管理信息化管理水平

提升管理信息化水平是公立醫(yī)院管理的重要方向之一。為了深入了解醫(yī)院的實(shí)際情況，明確戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)來提高管理體系的信息化水平。這可以為中層干部提供全面的數(shù)據(jù)參考，幫助他們更好的管理。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，公立醫(yī)院可以建立資源共享平臺，擴(kuò)大管理和考核的細(xì)節(jié)和范圍。這將幫助中層干部更好地掌握醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)和數(shù)據(jù)，使管理更加精準(zhǔn)和高效。同時(shí)，需要積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進(jìn)人工智能與管理模式的融會貫通。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，可以更好地發(fā)現(xiàn)和分析醫(yī)院的管理問題，并及時(shí)采取有效的措施加以解決，提高綜合管理水平和精確度。此外，公立醫(yī)院還可以采用其他措施提升管理信息化水平。例如，開展培訓(xùn)和交流活動(dòng)，吸引更多的人才加入管理團(tuán)隊(duì)，不斷優(yōu)化管理體系和流程，使管理更加高效和科學(xué)。公立醫(yī)院的管理信息化水平將不斷提升，為醫(yī)院的發(fā)展和服務(wù)提供更加可靠的支撐。

（五）完善管理體系評價(jià)指標(biāo)

評價(jià)指標(biāo)是指公立醫(yī)院對中層干部考核與管理制度實(shí)施的結(jié)果反饋，是調(diào)整優(yōu)化管理措施的關(guān)鍵依據(jù)。公立醫(yī)院必須明確戰(zhàn)略目標(biāo)，將中層干部各項(xiàng)考核指標(biāo)整合分析，調(diào)整成統(tǒng)一的指標(biāo)體系。完整的管理體系評價(jià)指標(biāo)必須覆蓋全面，將醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、患者滿意程度、社會效益貢獻(xiàn)都納入考核范圍內(nèi)，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況在不同科室衡量調(diào)整，推動(dòng)各個(gè)科室開展良性競爭。公立醫(yī)院公布統(tǒng)一的評價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)以事實(shí)材料作為證明，以此保證評價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與可比性。另外，績效管理體系評價(jià)與評價(jià)結(jié)果判斷必須保持獨(dú)立，做到公平公正。只有績效管理體系評價(jià)貫徹全面性、獨(dú)立性、公正性等多項(xiàng)原則，才能保證評價(jià)的真實(shí)有效，促進(jìn)管理制度的完善發(fā)展，保障公立醫(yī)院的長久發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，強(qiáng)化中層干部管理是公立醫(yī)院開展經(jīng)營活動(dòng)的必經(jīng)之路，必須緊跟新醫(yī)療改革形勢不斷完善，促進(jìn)中層干部管理體系在現(xiàn)代化醫(yī)療體系構(gòu)建中的潛力發(fā)揮，從而提升公立醫(yī)院的綜合管理水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是，各項(xiàng)管理措施的完善在公立醫(yī)院中仍舊面臨諸多阻礙因素，各級管理人員要及時(shí)分析問題不斷總結(jié)，通過實(shí)際行動(dòng)落實(shí)各項(xiàng)考核與管理措施，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，發(fā)揮出中層干部管理體系在科學(xué)化經(jīng)營模式中的重要作用，全面提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)后盾。

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