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    事業(yè)單位人力資源管理與績效考核分析

    2023-05-09 13:15:12王藝晗
    中國科技投資 2023年15期
    關(guān)鍵詞:績效考核人力資源事業(yè)單位

    摘要:目前,我國正在對事業(yè)體制進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn),在不斷嘗試中,人力資源的地位得到提升。然而,如何進(jìn)行人力資源管理,怎樣運(yùn)用它對事業(yè)單位展開有效的績效考核,成為非常重要的問題。盡管資源管理方法非常有效,但是能否對績效考核進(jìn)行管理和運(yùn)用,成為事業(yè)單位亟須解決的問題。本文就事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核問題進(jìn)行探討,并就如何提高工作質(zhì)量提出一些行之有效的措施,以期為有關(guān)領(lǐng)域的工作提供參考借鑒。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;績效考核

    事業(yè)單位的發(fā)展與社會發(fā)展密不可分。從某種程度上說,它為社會發(fā)展提供一些必要保證,并對社會發(fā)展產(chǎn)生積極影響。所以,積極培育事業(yè)單位的人力資源管理人才,最大限度地發(fā)揮人力資源管理功能,運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法,激發(fā)員工的工作積極性,從而促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

    一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

    (一)為人才選拔提供依據(jù)

    科學(xué)的績效考核,可以助力事業(yè)單位更好地挑選出與之相適應(yīng)的人才。全面把握員工的工作能力,提升業(yè)務(wù)水平及解決問題的能力。另外,全面了解員工的基本情況,并根據(jù)員工的優(yōu)勢,為其提供合適的工作崗位。所以,績效考核在挑選事業(yè)單位的人才方面有著重要作用。

    (二)為績效工資分配提供依據(jù)

    事業(yè)單位員工的工作內(nèi)容相對單一,容易形成一種懈怠、消極的心態(tài),這種狀態(tài)會造成負(fù)面影響。通過對員工的績效評價(jià),為員工的獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。當(dāng)前,事業(yè)單位趨向于將員工的報(bào)酬與績效聯(lián)系起來,方法有兩種:一種是將績效關(guān)聯(lián)到一次性的績效報(bào)酬或紅利;二是將績效考核與薪酬基礎(chǔ)的調(diào)整相結(jié)合。以政務(wù)服務(wù)大廳人員為例,每年都要對上一年的績效評估,并對在年度績效考核中表現(xiàn)良好的員工,給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

    (三)利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性

    在工作過程中,員工的工作積極性能確保工作順利、高效開展。事業(yè)單位對員工進(jìn)行績效考核,能夠有效規(guī)范員工行為,從而提升員工的工作積極性。同時(shí),加強(qiáng)對行政服務(wù)人員的績效評價(jià),有助于為有關(guān)單位和部門提供更好的服務(wù)。例如,強(qiáng)化對政務(wù)服務(wù)大廳員工的績效評價(jià)、既能保證窗口和后臺人員更好地發(fā)揮職能作用,又能激發(fā)其工作熱情,進(jìn)一步強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè),推動(dòng)政務(wù)服務(wù)工作的有效開展。

    二、事業(yè)單位人力資源管理的特征

    一方面,復(fù)雜程度較高。目前,事業(yè)單位包括建筑、醫(yī)療、教育等行業(yè),這些行業(yè)與其他行業(yè)有著很大的差別。各種類型的機(jī)構(gòu),在人才需求以及所使用的管理手段上都存在著一些差異,管理標(biāo)準(zhǔn)也存在著較大的差異,其體制復(fù)雜程度較高、管理模式也各有差異;另一方面,公益性和服務(wù)性。事業(yè)單位的人力資源管理是比較特殊的工作,它與事業(yè)單位運(yùn)作特性、體制等密切相關(guān)。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特點(diǎn),人力資源管理工作也是如此。無論是在招聘人員還是培養(yǎng)人員時(shí),事業(yè)單位都要樹立起正確的價(jià)值觀念,從而提高工作水平,為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

    三、事業(yè)單位人力資源管理工作存在的缺陷與不足

    (一)缺乏明確的績效考核體系

    人力資源是事業(yè)單位各項(xiàng)工作能否成功開展的關(guān)鍵,而績效考核是全面工作的關(guān)鍵,是管理者作出正確人事決策的關(guān)鍵條件,也是在人力資源管理中重要的功能。但是,在現(xiàn)實(shí)中,部分事業(yè)單位并未對其給予足夠的關(guān)注,在某種程度上限制了工作的正常開展。此外,事業(yè)單位缺少考核體系的量化指標(biāo),沒有可操作性,從而造成相關(guān)工作不能正常開展。由于缺少定量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使得評價(jià)系統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)較單一,不利于系統(tǒng)有效運(yùn)行。此外,在績效考核方案中,缺少標(biāo)準(zhǔn)的職位分析機(jī)制,也沒有對不同崗位名稱作出合理規(guī)定,造成在績效考核的評價(jià)結(jié)果中,缺少對員工的工資和職位變動(dòng)的管理,使得考核體系的效果和價(jià)值無法得到最大限度的發(fā)揮。

    (二)缺乏有效的激勵(lì)措施

    目前,由于缺少有效的激勵(lì)手段,整體激勵(lì)制度不夠完善,也使員工工作熱情很難被激發(fā)出來。盡管員工作出杰出貢獻(xiàn),但是其考核結(jié)果并沒有達(dá)到理想水平。在報(bào)酬方面,部分員工存在著坐享其成,和其他貢獻(xiàn)更大、表現(xiàn)更好的員工分享勞動(dòng)成果的現(xiàn)象。事業(yè)單位仍采用固定工資加福利薪酬模式,而福利部分通常要與員工的工作績效相結(jié)合。在具體的人力資源管理工作中,一般按一定比例發(fā)放津貼,這就造成津貼的真正功能和價(jià)值不能完全發(fā)揮。

    (三)考核認(rèn)知過于淺顯

    由于事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知不足,造成一些目標(biāo)模糊、不具有可操作性的績效考核,進(jìn)而影響事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。一方面,一些事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)知非常膚淺,把它看作是為了分配而存在的一種考核,只是單純地把員工利益和晉升聯(lián)系起來。另一方面,各事業(yè)單位對員工的考察和管理,一般都是以績效考核為主要目的,但是卻沒有為員工制定出與之對應(yīng)的詳細(xì)目標(biāo)計(jì)劃,這必然會給其員工施加更多的壓力,讓內(nèi)部工作變得混亂。

    (四)績效考核與實(shí)際工作缺乏連接性

    隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的持續(xù)提升,各個(gè)單位間的競爭變得更加激烈,這也是事業(yè)單位越來越注重績效考核的原因。而績效考核與實(shí)際工作發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)性不足,也是事業(yè)單位發(fā)展緩慢的主要原因。雖然有些事業(yè)單位采用合適的績效考核系統(tǒng),但是績效考核的結(jié)果并不完整,導(dǎo)致員工不了解自己的不足之處,對將來發(fā)展造成負(fù)面影響。與此同時(shí),大部分的人力資源管理者沒有意識到由于績效考核結(jié)果公開的不充分,會帶來怎樣的影響。那么,事業(yè)單位就會很難培育出更高質(zhì)量的人才,不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

    四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的措施

    (一)制定科學(xué)合理的績效考核體系

    在績效考核時(shí),要結(jié)合各個(gè)部門的工作特征,建立一系列具有特征的考核指標(biāo),可以清晰地體現(xiàn)工作部門的績效及自身能力。事業(yè)單位在不同地區(qū)有著不同的工作特點(diǎn),因此不能簡單地套用,必須作出相應(yīng)的適應(yīng)性,才能體現(xiàn)每個(gè)工作崗位的特點(diǎn)。另外,對事業(yè)單位設(shè)立的關(guān)鍵指標(biāo),要進(jìn)行科學(xué)、合理的量化,降低主觀意識對評價(jià)結(jié)果的判斷。在績效考核時(shí),既要有上級監(jiān)督,又要有廣大基層民眾的參與,加強(qiáng)對事業(yè)單位的績效考核模式,建立科學(xué)合理的評估反饋機(jī)制,加強(qiáng)上下級之間的溝通,用客觀的評價(jià)反映出被考核人員,促進(jìn)員工不斷成長、進(jìn)步。

    (二)完善配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制

    在人力資源中,一方面要做好考核與評定;另一方面要健全與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度,加強(qiáng)激勵(lì)效果,并起到督促的作用,讓員工做到各司其職,并不斷提升工作能力。構(gòu)建和健全獎(jiǎng)懲制度。制定標(biāo)準(zhǔn),遵循公正原則,在合理設(shè)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,依據(jù)評價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)懲員工。在對員工進(jìn)行績效評價(jià)的激勵(lì)時(shí),要注意對員工物質(zhì)和精神上的激勵(lì),同時(shí)要注意員工的心理需求。把員工的工作績效與員工晉升聯(lián)系起來,把工作績效當(dāng)作重要的衡量指標(biāo),改變“論資排輩”現(xiàn)象。在績效考核評估結(jié)束之后,對長期表現(xiàn)優(yōu)異的員工,幫助他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,提供進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會,提高員工的工作熱情,并激發(fā)他們的潛力。另外,根據(jù)員工的績效評價(jià)來激勵(lì),應(yīng)該與實(shí)際貢獻(xiàn)、道德品德等相匹配。對工作表現(xiàn)不好、道德素養(yǎng)低下的員工,根據(jù)考核評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行處罰,促進(jìn)員工的自我管理和自我提高。

    (三)建立并加強(qiáng)評估機(jī)制

    為提高整體競爭力,制定有效的人力資源管理制度,增加經(jīng)費(fèi),切實(shí)落實(shí)高素質(zhì)人才計(jì)劃。事業(yè)單位要以集約化方式發(fā)展和管理人才,突出“四高”和“三強(qiáng)”,即資本高投入、總量高增長、素質(zhì)高提升、結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào),凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng),迅速構(gòu)建高水平的人才發(fā)展體制。在經(jīng)費(fèi)方面:一是設(shè)立人才投資基金體系,每年撥出一定經(jīng)費(fèi),進(jìn)行全方位的高水平人才培訓(xùn),為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件;二是將人力資源發(fā)展基金納入財(cái)政預(yù)算中,建立人才培養(yǎng)基金,向各事業(yè)單位提供人才;三是個(gè)人可以按照自身的發(fā)展需求,自費(fèi)學(xué)習(xí)專業(yè)知識,進(jìn)行科學(xué)研究和創(chuàng)作;四是進(jìn)一步完善人才流動(dòng)管理體系,實(shí)行人事代理,是進(jìn)一步實(shí)行人事權(quán)分開、由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)化、構(gòu)建新型用人體制的關(guān)鍵步驟,是進(jìn)一步深化事業(yè)單位用人體制改革、使員工能進(jìn)能出的基礎(chǔ)。

    (四)讓績效考核結(jié)果融入工作

    在績效考核時(shí),激勵(lì)機(jī)制分為兩部分:第一部分獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金,以及工作崗位的晉升;第二部分的獎(jiǎng)勵(lì)包括公開表揚(yáng)和給予重要的工作任務(wù),以此保證激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。另外,開展相關(guān)的工作訓(xùn)練及實(shí)習(xí)。員工可以參加培訓(xùn),彌補(bǔ)在工作中的不足,從而轉(zhuǎn)變工作態(tài)度,同時(shí)提高責(zé)任心。

    (五)重視并應(yīng)用績效考核結(jié)果

    績效考核并非僅僅為了考核而考核,其成果能否得到有效運(yùn)用尤為重要。從績效考核中,可以了解員工的工作態(tài)度、工作能力等信息。對不同的員工,要有針對性地實(shí)施區(qū)別對待,將事業(yè)單位員工劃分為四種類型(如圖1所示):對于作出過突出貢獻(xiàn)的員工,要給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬;對于安分型員工,應(yīng)在工作中給予相應(yīng)的培訓(xùn),提高他們的專業(yè)水平;對于不思進(jìn)取的員工,應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽土P,以促進(jìn)工作績效的提高;而對于沖勁十足的員工,進(jìn)行績效指導(dǎo)。

    (六)健全評估反饋體系,加強(qiáng)交流與溝通

    當(dāng)前,事業(yè)單位內(nèi)部交流和溝通還不夠深入??冃Э己藢儆谛畔⒔涣髋c交換,只有在與有關(guān)的被評估人進(jìn)行良好的溝通與交流過程中,評估主體才能對被評者的總體狀況有更加完整的認(rèn)知,從而作出客觀、公平的評價(jià)。而被評價(jià)者,唯有理解組織與個(gè)體目標(biāo)之間、個(gè)體工作與組織預(yù)期之間的差異,才能對個(gè)體工作進(jìn)行改進(jìn),從而提升工作績效。因此,在評價(jià)工作中,應(yīng)加強(qiáng)評價(jià)工作的溝通與交流,建立科學(xué)的評價(jià)與反饋機(jī)制。例如,設(shè)立訪談機(jī)制,在評價(jià)過程中,讓評價(jià)人員與被評價(jià)人員進(jìn)行交流,并將結(jié)果及時(shí)反饋給被評價(jià)人員,讓他們知道自己的表現(xiàn)好壞并及時(shí)改進(jìn)。另外,制定與之相適應(yīng)的評估補(bǔ)救流程,認(rèn)為評估結(jié)果不公正的員工可以向更高一級的部門提出投訴,部門對此展開全面調(diào)查,并在一段時(shí)間內(nèi)給予投訴人回復(fù)。

    五、結(jié)語

    總的來說,在事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的開展過程中,還存在著一些弊端和問題,這就需要管理人員對目前工作開展的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行深入的分析,強(qiáng)化考核體系的反饋工作,讓員工可以對自己的優(yōu)缺點(diǎn)有更多的認(rèn)知,進(jìn)而對未來發(fā)展方向有清晰的認(rèn)知,這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源管理與績效考核工作的開展價(jià)值。

    參考文獻(xiàn):

    [1]廖曉冬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核策略[J].人才資源開發(fā),2022(12):43-44.

    [2]王韋瑋.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代企業(yè),2022(06):9-10.

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    [4]張祥瑞.事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核[J].商業(yè)文化,2021(34):71-72.

    [5]蘇鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探討[J].黑龍江人力資源和社會保障,2021(12):98-100.

    作者簡介:王藝晗(1992),女,山東省聊城市人,本科,經(jīng)濟(jì)師,研究方向?yàn)槿肆Y源。

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