公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)理論與實(shí)踐探索

摘 要：醫(yī)療體制改革的不斷深入，讓公立醫(yī)院在承擔(dān)社會(huì)服務(wù)責(zé)任的同時(shí)，也將面對(duì)多元開放的市場(chǎng)。衛(wèi)生籌資、資源配置、人力資源管控風(fēng)險(xiǎn)隨之而來(lái)，切實(shí)可行的管理體系的建立，有利于公立醫(yī)院的良性發(fā)展。專業(yè)人員的配備要求，人才梯隊(duì)培養(yǎng)的計(jì)劃，補(bǔ)貼的計(jì)放，專項(xiàng)績(jī)效的分配等在考驗(yàn)人力部門的同時(shí)，也給審計(jì)監(jiān)管帶來(lái)了新的要求。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 管理審計(jì)

中圖分類號(hào)：F239" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）12-095-03

“人才是第一資源”，作為各單位的重要資源，人力資源的價(jià)值越來(lái)越受到人們的重視和關(guān)注。近幾年來(lái)，一些企業(yè)和高校在其內(nèi)部審計(jì)中進(jìn)行了嘗試，通過(guò)對(duì)人力資源管理制度、程序、流程等各方面開展評(píng)價(jià)，梳理人力資源管理漏洞。對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在新醫(yī)改要求下，人力資源管理需要回歸公益性。增強(qiáng)隊(duì)伍穩(wěn)定，提升崗位吸引，滿足醫(yī)療服務(wù)需求。公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)，需要基于公立醫(yī)院的社會(huì)服務(wù)責(zé)任及多元市場(chǎng)沖擊，充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作人員的積極性和潛力，促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

一、人力資源管理審計(jì)研究

在國(guó)外學(xué)者研究中，最早提出人力資源審計(jì)是FLOR KOWSKI和SCHUL AER，他們?cè)?994年提出了跨國(guó)公司管理管理審計(jì)理論結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略角度應(yīng)用?；趥鹘y(tǒng)起源角度，人力資源管理審計(jì)最早出現(xiàn)的部門其實(shí)是在公共管理部門，主要針對(duì)降低公共管理部門人力資源相關(guān)費(fèi)用，提升效率以及檢查是否符合民眾要求。1955年美國(guó)學(xué)者托馬斯J.盧克（Thomas Jefferson Luck）發(fā)表第一部人力資源管理審計(jì)相關(guān)著作《人事管理審計(jì)與評(píng)估》（Personnel Audit and Appraisal）起人力資源管理審計(jì)成為了管理學(xué)研究的新方向。至20世紀(jì)七八十年代，人力資源審計(jì)已開啟實(shí)踐之路，如美國(guó)花旗銀行制定了人事政策手冊(cè)，英國(guó)國(guó)家審計(jì)署成立了人力資源分署。

在我國(guó)，其實(shí)對(duì)于人力資源管理審計(jì)的有關(guān)情況研究，剛開始來(lái)源于對(duì)國(guó)外人力資源管理審計(jì)的情況介紹。20世紀(jì)80年代基于“勝任力”的人力資源管理審計(jì)理論開始應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的人才選拔、能力測(cè)試和員工培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，其在評(píng)估和分析人力資源管理系統(tǒng)有效性方面發(fā)揮著作用。2004年楊偉國(guó)的《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》提出功能審計(jì)、規(guī)則審計(jì)、行動(dòng)審計(jì)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)和人力資本審計(jì)建立了人力資源系統(tǒng)審計(jì)。隨著越來(lái)越多的學(xué)者加入，近幾年來(lái)，一些企業(yè)在內(nèi)部審計(jì)中進(jìn)行了嘗試，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理的政策、制度、程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用等各個(gè)方面進(jìn)行了監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)，但仍偏重于查錯(cuò)糾弊。人力資源審計(jì)要更廣泛的應(yīng)用于人力資源管理、效率、效果等方面。

不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，針對(duì)人力資源管理審計(jì)的審計(jì)方法都是根據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，并沒(méi)有和理論研究完全地結(jié)合起來(lái)。在進(jìn)行研究資料收集中，幾乎沒(méi)有看到我國(guó)相關(guān)實(shí)施人力資源管理審計(jì)的案例。其實(shí)相對(duì)其它審計(jì)研究來(lái)講，人力資源管理審計(jì)的實(shí)踐不管是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)都是滯后的，而公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)更是無(wú)從提起。

二、公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理審計(jì)意識(shí)薄弱

對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理，大多人認(rèn)為只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的人員招聘及人員培訓(xùn)，科學(xué)可行的管理規(guī)劃尚未有，如何進(jìn)行其戰(zhàn)略管理及成本控制，創(chuàng)造價(jià)值一直被忽略。人力資源如何配置僅對(duì)標(biāo)對(duì)表到某一業(yè)務(wù)的發(fā)展，可能需要某專業(yè)某學(xué)歷的專家，但是是否可以負(fù)荷該人力成本，是否真的有此業(yè)務(wù)量可以支撐。公益性對(duì)于公立醫(yī)院發(fā)展來(lái)講是一個(gè)基本考量因素，但是不可忽視醫(yī)院在此基礎(chǔ)上要考慮到醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。人力資源管理的信息化搭建也是停留在人員信息登記、出勤情況報(bào)送、人員經(jīng)費(fèi)登記上，而分析管理上沒(méi)有涉及。在公立醫(yī)院審計(jì)方面，多針對(duì)的是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)審計(jì)，人力資源管理審計(jì)為什么做，怎么做，有何作用幾乎為空白。

（二）人力資源管理審計(jì)資源不足

公立醫(yī)院審計(jì)人員配置極少。除部分省處級(jí)醫(yī)院外，醫(yī)院審計(jì)科人數(shù)都在2人及以下，甚至存在與紀(jì)檢部門共用工作人員情況。同時(shí)審計(jì)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)多為財(cái)務(wù)、審計(jì)、經(jīng)濟(jì)專業(yè)，沒(méi)有相關(guān)人力資源管理專業(yè)人員，也沒(méi)有相關(guān)知識(shí)點(diǎn)培訓(xùn)。人力資源管理信息化的缺乏，也導(dǎo)致人力資源管理審計(jì)開展無(wú)法獲取到準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

（三）人力資源管理審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏

對(duì)于人力資源管理審計(jì)的研究大多集中在人力資源預(yù)算的執(zhí)行方面，部分崗位會(huì)對(duì)其職能設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，但是人力資源與物資資源不同，會(huì)受內(nèi)外部環(huán)境的影響較大。其指標(biāo)的設(shè)定往往在于理論上，而在實(shí)際開展中未進(jìn)行細(xì)化，更不會(huì)根據(jù)審計(jì)目標(biāo)的不同而進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理對(duì)象評(píng)價(jià)指標(biāo)的不確定，致使人力資源審計(jì)難以開展。

三、公立醫(yī)院人力資源管理

在公立醫(yī)院里，人力資源管理涉及到人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理與薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等多個(gè)方面。

（一）人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

公立醫(yī)院人力資源管理上，包括了外部風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。外部風(fēng)險(xiǎn)包含了經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境、醫(yī)療服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、政策變化、信息不完整和不對(duì)稱等。內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)包含了薪酬福利制度、文化建設(shè)、管理者對(duì)人力資本的重視度、人力資源與崗位匹配性、人員培訓(xùn)需求滿足等部分。通常情況下，醫(yī)院人力資源管理審計(jì)關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)在于內(nèi)部環(huán)節(jié)，主要在于預(yù)決策環(huán)節(jié)、人力資本引進(jìn)環(huán)節(jié)、人力資本開發(fā)與培訓(xùn)環(huán)節(jié)、配置與使用環(huán)節(jié)，同時(shí)可擴(kuò)展到代理風(fēng)險(xiǎn)和流失風(fēng)險(xiǎn)，投入與收益風(fēng)險(xiǎn)。

（二）人力資源管理現(xiàn)狀

為貫徹全國(guó)衛(wèi)生與健康等大會(huì)精神，國(guó)務(wù)院辦公廳提出強(qiáng)化公立醫(yī)院引領(lǐng)帶動(dòng)作用。公立醫(yī)院的改革發(fā)展是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容之一，而醫(yī)院人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的核心資源。經(jīng)歷過(guò)頻繁外派要求，人員專業(yè)要求變化調(diào)整，加上經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化致使異地就職率下降，打破了醫(yī)院人力資源原有規(guī)劃。在招聘與配置方面，目前醫(yī)院的招聘模式大多為線下招聘和借助相應(yīng)的平臺(tái)發(fā)布崗位招聘信息。而就崗的不及時(shí)，極大影響了人力資源的最優(yōu)化配置。

醫(yī)院是知識(shí)密集型的單位，需要通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)與開發(fā)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。學(xué)術(shù)會(huì)、論壇、年會(huì)等有助于提升員工的知識(shí)、技能，同時(shí)也可提高職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。隨著外出進(jìn)修、線下培訓(xùn)班、學(xué)術(shù)會(huì)議等的減少，影響到學(xué)習(xí)和交流。加上績(jī)效管理與薪酬福利管理方面如果未充分與員工自身及工作進(jìn)度、質(zhì)量、效率、風(fēng)險(xiǎn)因素、技術(shù)難度等掛鉤的話，會(huì)極大影響職工的滿意度和忠誠(chéng)度。勞動(dòng)關(guān)系和諧是醫(yī)院提高競(jìng)爭(zhēng)力的前提。醫(yī)務(wù)人員配置與實(shí)際需求不匹配，工作強(qiáng)度提高將導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，影響醫(yī)院凝聚力的提升。

四、公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)

人力資源管理審計(jì)模型的發(fā)展過(guò)程中，包括SDW模型和FRAIP模型，從人力資源戰(zhàn)略、管理規(guī)范、員工滿意度審計(jì)過(guò)度到了功能、規(guī)則、行動(dòng)審計(jì)，但仍未能將人力資源審計(jì)特征描述清楚。2009年我國(guó)學(xué)者楊偉國(guó)提出了“天壇模型”，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理審計(jì)的戰(zhàn)略價(jià)值。在開展人力資源管理審計(jì)時(shí)，既要考慮人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性更應(yīng)考慮其效果性。

鄭石橋于2014年提出了系統(tǒng)論構(gòu)建理論框架的觀點(diǎn)，根據(jù)此觀點(diǎn)我們可以將公立醫(yī)院人力資源審計(jì)環(huán)境劃分為醫(yī)院的組織架構(gòu)情況、人力資源體系情況、人力資源制度情況、人力資源審計(jì)認(rèn)知情況等。人力資源的管理審計(jì)并不單純?cè)谟诹鞒桃?guī)范、管理有效，還在于提供高質(zhì)量的服務(wù)。

（一）審計(jì)目標(biāo)

對(duì)于公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)目標(biāo)，既可以為分析人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，同時(shí)也可以為人力資源的產(chǎn)出和效能，切實(shí)提高人事部門的治理水平，減少人力資源風(fēng)險(xiǎn)，“以人為本”助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

（二）審計(jì)內(nèi)容

公立醫(yī)院人力資源管理審計(jì)主要包括兩個(gè)方面，管理活動(dòng)的過(guò)程和管理活動(dòng)的結(jié)果。依據(jù)系統(tǒng)理論和人力資源管理理論展開分析管理活動(dòng)的有效性。核實(shí)制度方面是否建立和完善人力資源管理制度，是否做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃；人力資源引進(jìn)機(jī)制中有沒(méi)有進(jìn)行需求分析，有沒(méi)有進(jìn)行結(jié)果考核；招聘過(guò)程中，招聘程序及制度是否有效；在培訓(xùn)機(jī)制中，是否建立完善的培訓(xùn)管理體系，如培訓(xùn)計(jì)劃制定、需求分析、對(duì)象確定、內(nèi)容和方式選擇，結(jié)果的考核和評(píng)價(jià)。人力資源使用過(guò)程中，是否對(duì)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行配置，是否制定職業(yè)規(guī)劃，是否重視文化環(huán)境建設(shè)等?？己巳藛T的崗位勝任能力，是否符合崗位職責(zé)。根據(jù)成本收益理論確定人力資源管理互動(dòng)成本和收益及其回報(bào)率當(dāng)期與往期參數(shù)比較，核實(shí)是否具有收益性。

（三）審計(jì)方法

公立醫(yī)院人力資源審計(jì)一般分為定性和定量評(píng)價(jià)兩種方法?？梢园ǖ?tīng)柗品ā⒃儐?wèn)法、調(diào)查問(wèn)卷法和平衡計(jì)分法等。但是因?yàn)槿肆Y源管理績(jī)效難以量化，所以一般會(huì)采用定性評(píng)價(jià)方法，而最為常用的就是將問(wèn)卷調(diào)查法和層次分析法相結(jié)合。但為了核實(shí)人力資源管理成本與收益，可以借助經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本概念。

一是要明確審計(jì)的對(duì)象和主體，審計(jì)環(huán)境。開展定性分析，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法了解各類型人群對(duì)人力資源管理審核的關(guān)注點(diǎn)及需求性。構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，開展層次分析。二是在定量方面，采用成本收益法的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行評(píng)價(jià)。用費(fèi)用法對(duì)人力資源的投入成本進(jìn)行核算。要關(guān)注到人力資本是包括顯性和隱性兩個(gè)部分。三是在人力資源收益方面，則需要借助函數(shù)將人力資本收益單獨(dú)剝離出來(lái)。貨幣計(jì)量方面可以利用折現(xiàn)率，將人員將來(lái)的報(bào)酬凈現(xiàn)值作為當(dāng)前價(jià)值。四是在非貨幣計(jì)量方面則可以設(shè)定人力資源收益與其他收益之間的比例。這個(gè)時(shí)候可以引入美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Cobb和Douglas 提出的“Cobb-Douglas”生產(chǎn)函數(shù)，計(jì)算人力資本與資金成本在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中相對(duì)重要性，同時(shí)利用DEA方式開展人員運(yùn)行有效性的評(píng)價(jià)。人力資源的能動(dòng)性相對(duì)于其他資本而言具有更大的升值空間，對(duì)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展具有更大的貢獻(xiàn)度。

（四）審計(jì)指標(biāo)

由于人力資源管理審計(jì)的對(duì)象比較多輔助環(huán)節(jié)，比如規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)流程、管理活動(dòng)，在管理指標(biāo)上要考量規(guī)范性、完整性，內(nèi)控管理要求的流程化、系統(tǒng)化。考核指標(biāo)上要注重可操作性和公平性。因此，指標(biāo)運(yùn)用上要結(jié)合雙指標(biāo)，既考慮管理職能，又考慮管理效率。包括人員隊(duì)伍建設(shè)方面需要有人員數(shù)量和質(zhì)量，人員結(jié)構(gòu)，人員入職與離職情況。業(yè)務(wù)管理部分要關(guān)注資源規(guī)劃：需求與供給情況分析、規(guī)劃目標(biāo)及落實(shí)情況，崗位管理，招聘管理，培訓(xùn)管理，薪酬管理，績(jī)效管理。當(dāng)然也不能少了人力資源管理部門的體制建設(shè)、制度建設(shè)及信息化投入。

（五）審計(jì)報(bào)告

報(bào)告的出具應(yīng)該包括對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略情況，也就是戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際達(dá)成情況的分析及建議，促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化；人力資源管理制度方面設(shè)計(jì)的合理和執(zhí)行力度的分析及建議，促進(jìn)人力資源管理規(guī)范，包括培訓(xùn)制度、招聘制度；管理系統(tǒng)中管理者工作效率情況的分析和建議；薪酬及績(jī)效管理措施是否有激勵(lì)實(shí)效，相應(yīng)的問(wèn)題及改善建議。流程角度要考量?jī)?nèi)控管理流程。同時(shí)要注意的是，審計(jì)報(bào)告出具的目的在于切實(shí)有效的指導(dǎo)工作，而不是簡(jiǎn)單地報(bào)告出具，所以在建議和意見(jiàn)方面需要基于可行性來(lái)發(fā)表。

（六）審計(jì)整改

人力資源審計(jì)的后續(xù)階段并不單純地在于修訂修改，要針對(duì)不足切實(shí)改進(jìn)管理績(jī)效，從管理系統(tǒng)作用激勵(lì)出發(fā)，對(duì)可能引起結(jié)果的要素進(jìn)行整合可能是另外一個(gè)需要考量的因素。人力資源管理審計(jì)是人力資源整合的依據(jù)，人力資源整合是人力資源管理審計(jì)的目標(biāo)，最終助力于高質(zhì)量發(fā)展的效果上。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源審計(jì)難點(diǎn)在于人力資源管理審計(jì)理論模型尚未建立。人力資源管理學(xué)科發(fā)展至今，理論多，體系多，范圍內(nèi)容和要求也在不斷改變，要想真正開展審計(jì)，需要有科學(xué)模型，完善定量指標(biāo)。人力資源管理審計(jì)不僅是針對(duì)管理的過(guò)程，更要考量管理的結(jié)果，人力資本的付出和其收益是否對(duì)等。而在收益方面如何確定，值得思考。

醫(yī)療體制改革的不斷深入，讓公立醫(yī)院在承擔(dān)社會(huì)服務(wù)責(zé)任的同時(shí)，也將面對(duì)多元開放的市場(chǎng)。衛(wèi)生籌資、資源配置、人力資源管控風(fēng)險(xiǎn)隨之而來(lái)，切實(shí)可行的管理體系的建立，有利于公立醫(yī)院的良性發(fā)展。從審計(jì)視角來(lái)進(jìn)行研究，有利于為研究人力資源管理的公平性、可及性和效率等方面的現(xiàn)狀及影響因素，提出合理化建議，從而提高醫(yī)療衛(wèi)生資源效能。

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（作者單位：東莞市松山湖中心醫(yī)院 廣東東莞 523460）

[作者簡(jiǎn)介：謝曉晶，女，東莞市松山湖中心醫(yī)院審計(jì)科負(fù)責(zé)人，高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：財(cái)務(wù)管理，審計(jì)研究。]

（責(zé)編：若佳）