科研機(jī)構(gòu)知識(shí)型勞動(dòng)者的高維驅(qū)動(dòng)力研究

摘 要：在科技競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的環(huán)境下，對(duì)于肩負(fù)建設(shè)科技強(qiáng)國使命的科研機(jī)構(gòu)而言，必須聚焦知識(shí)型勞動(dòng)者的欲望結(jié)構(gòu)和驅(qū)動(dòng)力特征，著重抓牢其中的高維驅(qū)動(dòng)力關(guān)鍵要素，強(qiáng)化員工對(duì)組織的戰(zhàn)略認(rèn)同、價(jià)值認(rèn)同和情感認(rèn)同，打造富有濃厚文化底蘊(yùn)和強(qiáng)烈價(jià)值導(dǎo)向的人才成長生態(tài)體系，吸引更多更優(yōu)秀的人才在科研事業(yè)中持續(xù)迸發(fā)強(qiáng)大的創(chuàng)新活力。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型勞動(dòng)者 高維驅(qū)動(dòng)力 戰(zhàn)略認(rèn)同 價(jià)值認(rèn)同 情感認(rèn)同

中圖分類號(hào)：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）12-279-02

世界百年未有之大變局加速演變，科技創(chuàng)新成為國際博弈的主要戰(zhàn)場(chǎng)。以國家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，集聚力量進(jìn)行原創(chuàng)性引領(lǐng)性科技攻關(guān)，堅(jiān)決打贏關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅(jiān)戰(zhàn)?？蒲袡C(jī)構(gòu)是使命導(dǎo)向的科技創(chuàng)新的關(guān)鍵組織者實(shí)施者，必須自覺履行高水平科技自立自強(qiáng)的使命擔(dān)當(dāng)。

科研機(jī)構(gòu)須廣納英才，以人才實(shí)力鑄強(qiáng)科技實(shí)力。但在國民經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的大環(huán)境下，科研機(jī)構(gòu)在薪酬待遇及工作環(huán)境等方面并不占優(yōu)勢(shì)，吸引人留住人的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。應(yīng)從知識(shí)型勞動(dòng)者的欲望結(jié)構(gòu)著手，分析驅(qū)動(dòng)力特別是高維驅(qū)動(dòng)力的核心要素，系統(tǒng)謀劃、多維度著力，致力于打造富有濃厚文化底蘊(yùn)和強(qiáng)烈價(jià)值導(dǎo)向的人才成長生態(tài)體系，切實(shí)吸引人、用好人、留住人。

一、知識(shí)型勞動(dòng)者的高維驅(qū)動(dòng)力模型要素分解

結(jié)合知識(shí)型勞動(dòng)者的欲望結(jié)構(gòu)[1]和人員驅(qū)動(dòng)力模型[2]來分析，人員訴求的核心要素大致可分為以下三個(gè)層級(jí)：

如上圖所示，知識(shí)型勞動(dòng)者的欲望結(jié)構(gòu)的底座是物質(zhì)訴求與滿足感。這屬于低維驅(qū)動(dòng)力，以滿足人最基礎(chǔ)的物質(zhì)訴求為主要?jiǎng)恿Α?/p>

在第二層級(jí)，對(duì)于知識(shí)型勞動(dòng)者，經(jīng)過多年的系統(tǒng)教育訓(xùn)練，學(xué)校既賦予了他們能力素質(zhì)，也塑造了他們獨(dú)立人格和自由精神，使他們追求的焦點(diǎn)在于成長的雄心以及獲得每一步成功之后的榮譽(yù)感。這屬于中維驅(qū)動(dòng)力，即以外部反饋?zhàn)鳛閯?dòng)力，在付出之后獲得相應(yīng)的認(rèn)可和回報(bào)，是促使人員前進(jìn)的主要?jiǎng)恿Α?/p>

最上面一層是使命感，也是高維驅(qū)動(dòng)力。其實(shí)人生來渴望不平凡，渴望人生有意義，為職業(yè)增加意義的最佳途徑是把自己的日常行為與偉大的組織和宏偉的事業(yè)聯(lián)系起來。因此，高維驅(qū)動(dòng)力很大程度上既源于個(gè)體的自我能量，更源于組織的牽引與激發(fā)，組織平臺(tái)與組織文化顯得尤為重要。

縱觀我國的科技發(fā)展歷程，承擔(dān)崇高使命的組織往往將高維驅(qū)動(dòng)力的“道”與“術(shù)”運(yùn)用得淋漓盡致。我國幾代科技工作者通過接續(xù)奮斗鑄就的兩彈一星精神、西遷精神、載人航天精神、科學(xué)家精神、探月精神、新時(shí)代北斗精神等，共同塑造了中國創(chuàng)新生態(tài)。這類優(yōu)秀的組織無不有著一種強(qiáng)力的責(zé)任意識(shí)、濃烈的榮譽(yù)感、超越物質(zhì)追求的宏大使命，對(duì)塑造個(gè)人靈魂的作用是巨大的，并使組織在使命驅(qū)動(dòng)下締造長久的生機(jī)與動(dòng)力。在偉大精神的凝聚和感召下，無數(shù)科研工作者以實(shí)際行動(dòng)彰顯崇高價(jià)值追求，在推進(jìn)我國科技事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值。

基于科研機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，可以將高維驅(qū)動(dòng)力進(jìn)一步細(xì)分為三個(gè)維度，即戰(zhàn)略認(rèn)同、價(jià)值認(rèn)同、情感認(rèn)同。

戰(zhàn)略認(rèn)同——其作用是“定位”，是使員工明確“往哪兒走”，個(gè)人發(fā)展方向與組織戰(zhàn)略契合，才能同向而行、同向發(fā)力。

價(jià)值認(rèn)同——其作用是“定值”，是使員工明確“值不值得與之同步走”，個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值理念合拍，才愿意投身其中、形成合力。

情感認(rèn)同——其作用是“定心”，是使員工決定“愿不愿意一直走下去”，個(gè)人對(duì)組織有歸屬感，才愿意殫精竭力、迸發(fā)強(qiáng)力。

總的來說，基于高維驅(qū)動(dòng)力的“三認(rèn)同”就是構(gòu)建一個(gè)意義體系，包含一個(gè)富有宏大張力的使命、一個(gè)與之匹配的價(jià)值觀、一個(gè)令人心悅誠服的環(huán)境氛圍。唯有使命與愿景富有張力，才能讓員工的雄心有寄托之地，唯有價(jià)值觀令人高度認(rèn)同，才能催生持久的創(chuàng)造力與進(jìn)取心，唯有環(huán)境氛圍令人歸屬認(rèn)同，才能留住人安下心。強(qiáng)化“三認(rèn)同”，是個(gè)人與組織之間形成最強(qiáng)結(jié)構(gòu)契合力的有效途徑，三者相輔相成、缺一不可，才能使得作為個(gè)體有強(qiáng)力的奮斗精神，作為群體有強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

二、強(qiáng)化高維驅(qū)動(dòng)力的舉措研究

以國家發(fā)展需求為導(dǎo)向，以組織的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)為指引，打造以“三認(rèn)同”為核心的高維驅(qū)動(dòng)力體系，并將其落實(shí)在導(dǎo)向鮮明、支撐有力的人才成長生態(tài)體系構(gòu)建中，強(qiáng)化對(duì)員工的思想引領(lǐng)和文化感召，為打造學(xué)習(xí)成長型組織和創(chuàng)新發(fā)展型組織奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，見圖2。

需要強(qiáng)調(diào)的是，權(quán)威個(gè)體在這一過程中具有非凡的影響力。他們天然地既是使命愿景價(jià)值觀，即“組織意義”的構(gòu)建者，同時(shí)也是傳道布道者[1]。唯有權(quán)威個(gè)體即各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者或杰出的代表性人物親自授業(yè)解惑、以身作則，才能讓“三認(rèn)同”滲透到組織的每一個(gè)角落和每一個(gè)細(xì)胞中，切實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的文化浸潤和精神引領(lǐng)。

著眼于增強(qiáng)“三認(rèn)同”，可以主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行謀劃設(shè)計(jì)，力求各項(xiàng)舉措既有強(qiáng)針對(duì)性，又能匹配呼應(yīng)、同向發(fā)力。這些舉措是構(gòu)建良好的人才成長生態(tài)體系不可或缺的要素。當(dāng)然，人才成長生態(tài)體系還包括薪酬激勵(lì)、教育培訓(xùn)等更多維度的要素，在這里不做贅述。

（一）著眼于增強(qiáng)戰(zhàn)略認(rèn)同，提高站位、深化認(rèn)識(shí)

戰(zhàn)略是組織前進(jìn)的方向，所謂“道不同不相為謀”，最基礎(chǔ)也是最關(guān)鍵的要讓員工認(rèn)同組織的“道”。戰(zhàn)略認(rèn)同大致可分為兩個(gè)階段：其一為形成階段，引領(lǐng)員工樹立與組織戰(zhàn)略同步的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略；其二為持續(xù)強(qiáng)化階段，貫穿于員工的職業(yè)生涯全周期，使之在高度認(rèn)同的基礎(chǔ)上，與組織之間始終齊心同步。

戰(zhàn)略認(rèn)同的第一階段對(duì)新入職員工而言尤為重要。要從實(shí)現(xiàn)科技自立自強(qiáng)、維護(hù)國家安全和發(fā)展的角度，向新員工講授戰(zhàn)略形勢(shì)及組織的使命職責(zé)。在新員工踏上職業(yè)道路的初級(jí)階段，讓組織的發(fā)展戰(zhàn)略第一時(shí)間占據(jù)其精神高地，指引其奮勇前行。此項(xiàng)教育意義重大，應(yīng)由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者親自講授。

第三，將績效指標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解。首先，合理確定部門級(jí)的績效指標(biāo)。事業(yè)單位在明確總體績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以分解為部門績效指標(biāo)。部門績效指標(biāo)應(yīng)該站在KPI的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解，結(jié)合各部門的工作職責(zé)對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整。例如，對(duì)于后勤管理部門，不直接參與到社會(huì)公共服務(wù)中，可以不考核客戶維度指標(biāo)。對(duì)于窗口部門，涉及與社會(huì)公眾接觸，要以客戶維度指標(biāo)為考核重點(diǎn)。其次，合理確定員工的考核指標(biāo)。事業(yè)單位要將部門考核指標(biāo)進(jìn)一步分解至員工，按照“德、能、勤、績、廉”考核方式對(duì)人員進(jìn)行考核。其中“德、能、廉”主要是通過定性考核的方式形成考核標(biāo)準(zhǔn)；“勤”主要是考核人員在工作中是否存在遲到早退等；“績”主要是考核人員工作完成的情況?！翱儭币Y(jié)合各崗位特點(diǎn)制定考核方案與周期，例如基層員工“績”在短期內(nèi)就能夠得到體現(xiàn)，縮短考核周期；高層領(lǐng)導(dǎo)“績”則要較長周期才能體現(xiàn)，延長考核周期。

第四，合理確定考核指標(biāo)權(quán)重。權(quán)重是否合理在很大程度上決定了考核是否科學(xué)。通過制定科學(xué)的考核方法，能夠讓考核結(jié)果與單位發(fā)展相匹配，從而準(zhǔn)確反映出人員情況。在設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，權(quán)重分配方法包括主觀賦權(quán)法、客觀賦權(quán)法。主觀賦權(quán)法較為簡(jiǎn)單，適用于無法定量分析的指標(biāo)，包括德爾菲法等；客觀賦權(quán)法是通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算得出結(jié)果的方式，包括層次分析法等。

第五，建立科學(xué)考核結(jié)果分類方法。事業(yè)單位在對(duì)人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，可以將考核結(jié)果設(shè)置為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，不同類型設(shè)置不同比例人數(shù)。事業(yè)單位在對(duì)各崗位指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行設(shè)置之后，采用量表進(jìn)行打分，使考核工作更客觀、公正?？己送瓿芍?，考核結(jié)果和評(píng)優(yōu)、職稱晉升等掛鉤。

第六，重視考核結(jié)果的應(yīng)用。為了讓人員充分重視考核工作的嚴(yán)肅性，在完成考核工作之后，要形成科學(xué)的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。具體而言，在績效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)要重視以下幾點(diǎn)：首先，重視精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。事業(yè)單位雖然是以社會(huì)公益性最大化為目標(biāo)，但是在對(duì)人員考核時(shí)，要注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位在績效考核時(shí)，要保障人員的基本收入水平，調(diào)動(dòng)人員的積極性，可以結(jié)合馬斯洛的需求層次論，根據(jù)單位不同層次人員的需求設(shè)置科學(xué)的考核方案，形成對(duì)人員的合理激勵(lì)。其次，將考核結(jié)果與崗位調(diào)整相結(jié)合。績效考核作為崗位調(diào)整中的重要參考，在完成績效考核工作之后，應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果與單位管理目標(biāo)，對(duì)考核結(jié)果較好的人員適當(dāng)提高其工資待遇，并在崗位晉升時(shí)優(yōu)先考慮相關(guān)人員。對(duì)于工作態(tài)度不好、工作效率低下的人員予以相應(yīng)懲罰，包括降職、免職處理。再次，將績效考核結(jié)果和人員培訓(xùn)計(jì)劃相掛鉤?？冃Э己说哪康氖歉纳茊挝蝗藛T的工作水平，因此，可以將績效考核的結(jié)果和人員培訓(xùn)掛鉤，結(jié)合考核工作中發(fā)現(xiàn)的不足制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施，提高人員的工作能力。最后，將考核結(jié)果予以備案。在完成績效考核工作之后得出考核結(jié)論，能夠分析人員的工作情況及成長潛力，合理制定工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（四）完善績效考核保障措施

第一，樹立正確的績效管理理念。理念的優(yōu)化是人力資源績效管理的基礎(chǔ)，實(shí)施績效管理要取得單位全體成員的認(rèn)可。單位績效管理并非僅是對(duì)人員實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲，更是要促進(jìn)人員完善自身的工作規(guī)劃。實(shí)施績效管理的目的是通過績效管理來提高人員的工作能力，彌補(bǔ)人員工作中的不足，并找到恰當(dāng)?shù)姆椒ㄗ屓藛T提升自我價(jià)值，營造良好的工作氛圍。

第二，重視人員的培訓(xùn)。事業(yè)單位人員專業(yè)素養(yǎng)及知識(shí)水平參差不齊，為提高績效管理的實(shí)效，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)，讓人員參與到績效管理知識(shí)培訓(xùn)過程中，學(xué)習(xí)績效管理的方案和要求，為管理體系的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，單位要結(jié)合績效管理中發(fā)現(xiàn)人員工作的不足之處予以重點(diǎn)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)培養(yǎng)一批工作能力強(qiáng)的人才團(tuán)隊(duì)。

第三，形成規(guī)范的績效管理制度。開展人力資源績效管理，要建立完善的績效管理制度，否則績效管理工作將難以有序?qū)嵤?。為全面提高績效管理水平，要不斷完善制度化的機(jī)制，讓績效管理公平、公正，并通過制度形式避免制度不細(xì)致導(dǎo)致績效管理不具有嚴(yán)肅性的問題。單位在建立績效管理制度時(shí)，要確?？冃Ч芾眢w系完善且規(guī)范。單位要明確績效管理中的績效管理方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制等具體制度。通過建立完善的制度體系，確?？冃Ч芾淼娜鞒谈哂锌衫斫庑院涂刹僮餍裕⒆屓藛T認(rèn)識(shí)到績效管理的剛性。

第四，建立人員退出機(jī)制。人員退出機(jī)制的建立不僅能夠進(jìn)一步完善人力資源管理，還能夠提高人員之間的競(jìng)爭(zhēng)力，解決單位效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫等一系列問題。本文認(rèn)為事業(yè)單位在建立人員退出機(jī)制時(shí)，可以在以下方面嘗試：一是對(duì)于在10年以內(nèi)退休的人員，若因年齡、身體等原因不能繼續(xù)從事現(xiàn)有工作的，在單位現(xiàn)有人力資源不影響工作的前提下可以予以退出；二是對(duì)于事業(yè)單位人員，由于工傷等事故無法繼續(xù)勝任工作的，可以根據(jù)其職級(jí)、職稱及所做的貢獻(xiàn)，在支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之后予以退出；三是對(duì)于長期考核不合格且經(jīng)過培訓(xùn)仍無法勝任崗位的人員，在支付補(bǔ)償之后予以退出。

四、結(jié)語

事業(yè)單位作為為社會(huì)公眾提供服務(wù)的主體，單位人員的工作態(tài)度、工作能力等因素都會(huì)給單位帶來重大影響。單位只有確保人力資源管理機(jī)制科學(xué)，才能為單位各項(xiàng)工作開展提供支持。通過優(yōu)化事業(yè)單位人員績效管理機(jī)制，有助于形成更為科學(xué)的人員評(píng)價(jià)體系，以此激發(fā)人員工作的積極性。本文針對(duì)事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)實(shí)問題展開研究，并探討了具體的改進(jìn)措施。事業(yè)單位在未來開展人員績效管理的過程中，除了本文探討的要點(diǎn)，還要與時(shí)俱進(jìn)不斷完善績效考核方案，提高人力資源管理水平。

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[3] 何艷萍.人力資源管理中績效考核的應(yīng)用研究.中國市場(chǎng)，2021（26）：76-77.

（作者單位：吉林市住房公積金管理中心 吉林吉林 132011）

［作者簡(jiǎn)介：馬哲，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源績效管理。］（責(zé)編：賈偉）