高職院校部門績效考核的對策研究

摘 要：文章對高職院校部門績效考核存在的問題進行了研究，結(jié)合部門績效管理的作用、內(nèi)容和意義等理論，并在高職院校部門績效考核實戰(zhàn)的基礎上，提出了部門績效考核的指導思想、考核原則、組織機構(gòu)、考核內(nèi)容、考核程序、考核方式等具體的研究對策，對未來高職院校的部門績效考核具有一定的指導意義。

關鍵詞：高職院校 部門績效考核 對策研究

中圖分類號：F240；G71

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-015-03

一、引言

教育部、中央編辦、發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部2017年3月31日印發(fā)《關于深化高等教育領域簡政放權放管結(jié)合優(yōu)化服務改革的若干意見》，要求健全符合中國特色現(xiàn)代大學特點的薪酬分配制度，加強高?？冃ЧべY管理。各省市也相應出臺政策，鼓勵高校加強部門內(nèi)部績效考核并結(jié)合考核結(jié)果自主分配獎勵性績效工資，重點向關鍵崗位、貢獻突出人員傾斜。2020年12月，教育部財政部印發(fā)《中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃績效管理暫行辦法》，要求對“雙高計劃”建設單位實施績效管理，提高資金配置效益和使用效益，確保績效目標如期實現(xiàn)。各雙高計劃單位積極落實國家職教改革的政策導向，建立科學合理的部門績效考核指標體系，成為深化高職院校管理體制改革、強化職業(yè)教育類型特色、提升高職院校治理能力和治理水平、實現(xiàn)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。

部門績效考核是為了完成學校辦學目標、實施人才培養(yǎng)，運用特定的考核指標、標準和程序，采取科學、合理的方法，對校內(nèi)各部門完成崗位職責和取得的實效做出價值判斷的過程。當前大部分高職院校都在實行部門績效考核制度，有的實行年度考核、有的實行學期考核，這些都是和部門績效、教職工個人績效分配直接掛鉤。但是多數(shù)領導在績效分配上還是存在平均主義分配，從而導致對部門績效考核認識模糊、領導者對部門績效考核工作的重視程度不夠、意愿不強，致使部門績效考核的標準設計不科學、不精準，評價指標籠統(tǒng)模糊不細致、考核使用的方式過于單一、考核方法不當、考核程序繁瑣、缺乏基于團隊的績效目標考核，考核結(jié)果不理想、考核反饋及改進作用不明顯。為了鼓勵多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，建立一套科學高效的績效考核制度，是當前高校來激勵、引導和幫助教職員工提高工作效率和能力水平，改進工作方式方法，促進學校高質(zhì)量發(fā)展的首要任務。

二、指導思想

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹落實習近平總書記重要指示批示和黨的二十大精神，以提升工作質(zhì)量為目標，追求卓越績效為宗旨，牢固樹立全員管理理念和全員質(zhì)量意識，突出規(guī)范管理、過程控制和創(chuàng)新發(fā)展，充分發(fā)揮績效考核指揮棒和風向標的作用，逐步建立激發(fā)創(chuàng)新活力、知識價值導向、管理規(guī)范有效、保障激勵兼顧的考核和薪酬分配制度，直視問題、肯定成績，形成一條心干事業(yè)、一盤棋抓工作、一股勁促發(fā)展的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，進一步激發(fā)高校創(chuàng)新活力，切實保障學校的年度目標和核心任務的圓滿完成。

三、考核原則

部門績效考核和績效分配要堅持客觀、科學、公開、公平、公正的原則；堅持業(yè)績導向、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的原則；堅持定量和定性相結(jié)合，定量為主、質(zhì)量優(yōu)先的原則；堅持分級考核，突出關鍵，強化部門自主權的原則；堅持過程考核與學年度考核相結(jié)合的原則；堅持管理透明和持續(xù)改進相結(jié)合的原則；堅持權責利相結(jié)合的原則。

四、組織機構(gòu)

一是成立由學校黨政主要領導任組長，其他校領導和部門黨政主要負責人為成員的工作質(zhì)量考核領導小組，負責部門績效考核的頂層設計、統(tǒng)籌推進、重大事項的研究和指導；二是在領導小組下成立部門績效考核辦公室，具體負責落實部門績效考核的日常工作并組織實施，收集、匯總、分析各部門對績效考核提出的意見建議并持續(xù)優(yōu)化，不斷完善部門績效考核；三是成立學校內(nèi)設各個部門內(nèi)部工作質(zhì)量考核小組，制定部門內(nèi)部考核實施辦法和績效分配辦法，提交部門教職工大會審議，并負責本部門的考核事宜；四是學校方面成立相關職能部門組成的績效考核爭議調(diào)解委員會，協(xié)調(diào)績效考核過程中發(fā)生的各種問題，分析問題、解決問題。

五、對策研究

（一）考核內(nèi)容

高職院校部門工作質(zhì)量考核的內(nèi)容應該緊緊圍繞職業(yè)教育類型特色，對不同部門不同崗位職責進行科學合理分類的基礎上，確立以基本辦學指標、發(fā)展性指標、創(chuàng)新性指標、滿意度指標和執(zhí)行情況為核心的目標量化式指標體系。

高職院校對部門可以分為教學部門和非教學部門。其中：教學部門可分為有全日制學生的教學部門和無全日制學生的教學部門。不同類型的部門其考核指標應有所不同、有所側(cè)重。部門工作質(zhì)量考核指標建議由業(yè)務質(zhì)量、服務質(zhì)量和執(zhí)行效果三部分構(gòu)成。其中：教學部門業(yè)務質(zhì)量占70%，服務質(zhì)量占10%，執(zhí)行效果占20%；非教學部門業(yè)務質(zhì)量占60%，服務質(zhì)量占10%，執(zhí)行效果占30%。

（二）業(yè)務質(zhì)量

1.教學部門的業(yè)務質(zhì)量考核。有全日制學生的教學部門業(yè)務質(zhì)量二級指標：一是教學工作（30%），主要包括教學管理成效（教學任務安排及過程管理、教學事故情況、學生考試違紀情況）、教研項目成效（人才培養(yǎng)方案、質(zhì)量工程、技能大賽）和教學質(zhì)量控制（教學文件質(zhì)量、教學質(zhì)量評價）；二是科研和教研工作（15%），主要包括科研立項與經(jīng)費（縱向項目立項、到賬經(jīng)費、技術轉(zhuǎn)移、科研平臺）、科研成果（學術成果、科研獲獎成果）、社會服務（社會服務收入、培訓情況）和管理支撐（部門年度科研工作開展及創(chuàng)新情況）；三是學生管理（10%），主要包括學生教育（思想政治教育和價值引領、黨團班級建設、學風建設、心理健康教育、安全教育）、學生管理（醫(yī)保、宿舍、獎助貸）、社團活動、社會實踐與志愿服務；四是招生就業(yè)（7%），主要包括招生情況（錄取完成情況、錄取率情況）、就業(yè)質(zhì)量（初次就業(yè)率、就業(yè)對口率）；五是隊伍建設（10%），主要包括師德師風、雙師素質(zhì)、高層次人才隊伍建設情況；六是工作改進與創(chuàng)新（8%），主要包括工作改進情況、創(chuàng)新研究與應用情況；七是集體項目和臨時任務（10%），主要包括團隊協(xié)作、工作業(yè)績；把是黨政及其它工作（10%），主要包括基層黨建考核、黨風廉政建設考核、文件辦理、安全工作、預算執(zhí)行。

3.社會保障制度不完善。近年來，許多高校畢業(yè)生會優(yōu)先考慮公務員或事業(yè)編制這類體制內(nèi)單位的就業(yè)方向，其中一個重要因素是這些單位擁有健全的社會保障制度。高校畢業(yè)生在擇業(yè)時往往更加注重長遠發(fā)展，因此完善的社會保障制度可以減少其對失業(yè)或重疾等問題的擔憂。在一些小型民營企業(yè)，存在許多不完善和缺乏法律保障的問題。這樣的企業(yè)對高校畢業(yè)生來說，吸引力就小于穩(wěn)定的體制內(nèi)或國有企業(yè)的崗位，即使民營企業(yè)薪資待遇更高。此外，不同單位之間的社會保障待遇差距也越來越大。國家機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)的社會保障制度相對完善，待遇要高于非公單位，城市的保障待遇也要高于農(nóng)村的[8]。因此，高校畢業(yè)生爭相選擇在體制內(nèi)或國有企業(yè)以及在城市就業(yè)的現(xiàn)象不難理解。社會保障體系缺乏相應的法律保障，籌集社會保障資金的方式是由不同的地區(qū)、部門和行業(yè)確定的特定方式和比例[9]。這種方式并沒有相應的強制法律保護。因此，在沒有足夠的征收力度和執(zhí)行方式僵化的情況下，拖欠、不繳或少繳的情況很常見。

（二）內(nèi)在因素

首先，高校畢業(yè)生在接受了十多年的學習之后，進入了他們一直夢寐以求的大學生活。然而，很多大學生在踏入大學校園后會感到迷茫和困惑，對自己的未來方向缺乏清晰的規(guī)劃和正確的就業(yè)觀念。大多數(shù)考生在高考前都將考上心儀的大學作為他們的目標，但卻很少有人對于“為什么讀大學”“怎么讀大學”以及“畢業(yè)后該從事何種職業(yè)”進行規(guī)劃和了解。此外，有部分大學生的綜合素質(zhì)不符合用人單位的要求，與用人單位設定的標準存在一定的差距。在招聘過程中，雇主通常要求學生具備良好的專業(yè)技能和高綜合素質(zhì)。此外，還對外語和計算機水平、邏輯思維能力以及表達能力等方面有較高要求。然而，有些高校畢業(yè)生自身專業(yè)與就業(yè)崗位不匹配，社交能力較弱，綜合素質(zhì)不達標，工作搜尋能力也相對較低，這些問題都會對其就業(yè)產(chǎn)生不利的影響。在雙向選擇的過程中，常常發(fā)生高校畢業(yè)生因為自身不足而屢次失敗的現(xiàn)象[10]。

四、馬克思就業(yè)理論對大學生就業(yè)啟示

（一）完善相關的就業(yè)政策

根據(jù)馬克思的就業(yè)理論，為實現(xiàn)充分就業(yè)，有關部門應建立有效的就業(yè)機制，并完善相關政策[11]。以黑龍江省為例，首先可以根據(jù)黑龍江省省情，具體問題具體分析，為了實現(xiàn)高校生畢業(yè)后的就業(yè)，可結(jié)合當?shù)刎斦顩r，給予相應的住房、交通和餐飲補貼。此外，還可以積極推進產(chǎn)學合作和校企合作，為高校生提供直接就業(yè)的機會，留住本土人才。鼓勵創(chuàng)新人才要素跨境便利流動，探索外籍科學家領銜承擔政府支持科技項目。其次，要進一步改善黑龍江省營商環(huán)境。發(fā)揮黑龍江省物價，特別是房價水平處于全國省會城市中下游區(qū)間，以及對俄自貿(mào)區(qū)初創(chuàng)的優(yōu)勢，改善黑龍江省既存營商環(huán)境弊端。推進黑龍江省“放管服”改革，行政手續(xù)化繁為簡。最后，要持續(xù)落實東北老工業(yè)基地政策，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，增加財政稅收補貼的同時釋放東北地區(qū)的內(nèi)部潛力，利用黑龍江省工科院校多、東北老工業(yè)基地體系完善的天然優(yōu)勢。增加邊境地區(qū)、縣級城市吸引人才的財政補貼，施行不均衡的省內(nèi)人才資金配置方案；同時將政府的財政補貼政策在各個學歷的高質(zhì)量人才中重新合理配置，將財政補貼平面化。另外，吸引黑龍江省生源省外畢業(yè)生回省就業(yè)，促進人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的良性互動，釋放東北發(fā)展的內(nèi)生動力，防止陷入高質(zhì)量人才流失與制造企業(yè)崗位空白的結(jié)構(gòu)性錯配。

（二）配置比例進行調(diào)節(jié)

根據(jù)馬克思的就業(yè)理論，社會主義通過調(diào)整勞動力的分配比例，能夠有效防止勞動力供求不平衡的情況發(fā)生。保持合理性。例如，減少國有企業(yè)和政府、國家行政機關、事業(yè)單位對人才的擠出效應，增加就業(yè)單位吸收文、史、哲專業(yè)高校畢業(yè)生的比重，采取部屬高校和省屬高校的畢業(yè)生配比招聘制度，由地方財政為單位聘用畢業(yè)生提供就業(yè)補貼，降低就業(yè)歧視門檻。拓展高職高專畢業(yè)生就業(yè)渠道，減少其與本科及以上畢業(yè)生的擇業(yè)沖突，黑龍江省的就業(yè)補貼可以按學歷的提高而遞減，鼓勵畢業(yè)生改變傳統(tǒng)職業(yè)文化——計劃經(jīng)濟的思維慣性，從事專業(yè)技術性勝于穩(wěn)定性強、名聲好的職業(yè)的新興觀。根據(jù)留省就業(yè)人數(shù)重置高校內(nèi)部的學科招生比例，發(fā)展高水平院校的優(yōu)勢學科。建議增加黑龍江省相對優(yōu)勢的人文社會科學學科的招生人數(shù)，同時減少該院校的弱勢學科高考招生人數(shù)，以平衡黑龍江省自然科學學科和人文社會科學學科在高校間的資源分配。增加邊境縣級城市、貧困縣的定向招生人數(shù)，通過降分、減免學費、要求畢業(yè)后回縣就業(yè)等方式，重點培育人文社會科學學科的政府管理型人才，輸送人才回歸家鄉(xiāng)建設，促使偏遠、貧困縣一級單位的人才年輕化、活力化，將人才從省會城市分散至各個縣級單位。

（三）加強對大學生就業(yè)觀念

馬克思就業(yè)理論對當前高校畢業(yè)生如何理性科學地就業(yè)擇業(yè)具有現(xiàn)實指導意義，強調(diào)高校畢業(yè)生要關注社會和國家的利益。高校畢業(yè)生作為國家未來的重要力量，其前途對國家的命運至關重要，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題也時刻牽動著國家的發(fā)展方向。近年來，高校畢業(yè)生的就業(yè)難題變得越來越突出。許多高校畢業(yè)生很難找到自己理想的工作，而許多工作又無法吸引高校畢業(yè)生。因此，國家不得不通過宏觀調(diào)控政策來解決這種矛盾。高校畢業(yè)生要轉(zhuǎn)變就業(yè)思維，樹立正確的擇業(yè)觀念。在國家宏觀調(diào)控政策的推動下，積極發(fā)揮自身潛力，努力發(fā)揮個人才能，為社會作出力所能及的貢獻。解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題既是對個人的責任，這也符合國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的利益。隨著時間的推移經(jīng)濟社會的不斷進步，學界將對高校畢業(yè)生就業(yè)問題展開更為深入的研究。相信，通過政府、高校、畢業(yè)生自身以及社會各界的多方合作，可有效解決高校畢業(yè)生就業(yè)難的問題。

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（作者單位：黑龍江大學經(jīng)濟與工商管理學院 黑龍江哈爾濱 150080）

[作者簡介：王彥卓（1995—），男，漢族，黑龍江省齊齊哈爾市人，

黑龍江大學經(jīng)濟與工商管理學院理論經(jīng)濟學專業(yè)在讀碩士研究生，

研究方向：西方經(jīng)濟學。]

（責編：若佳）

7.結(jié)束語。高職院校的部門績效考核制度和績效考核指標體系的構(gòu)建，一是有利于推進職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，引導二級部門聚焦高質(zhì)量、類型化發(fā)展做強做優(yōu)；二是有利于提高教職工危機意識，將單位的整體壓力分解為每位教職工的個人壓力，激發(fā)團隊精神，提高組織協(xié)調(diào)效率，提升工作效率，形成“千金重擔人人挑，人人肩上有指標”的局面；三是能較好地挖掘管理者、教師的個人潛能，能最大限度地調(diào)動管理者、教師的積極性、能動性和創(chuàng)造性，使教職工明確自己的工作目標、責任及要求，形成“爭為人先、不甘人后”的競爭氛圍；四是高校管理的一種重要工具，不僅對高校的高質(zhì)量發(fā)展有一定的推動作用，也能較好地促進學校教育教學改革、產(chǎn)教融合、人才培養(yǎng)、社會服務、國際交流等各項工作。

因此，高職院校要把部門績效考核作為推進校院二級管理體制機制改革，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部績效考核制度，促進學校由管理走向治理、引導二級部門由被動發(fā)展轉(zhuǎn)向自主發(fā)展的重要抓手。同時要強化績效考核結(jié)果的使用，使全體教職工立足教育高質(zhì)量發(fā)展，緊密圍繞學校中心工作、重點工作，積極開展人才培養(yǎng)、科學研究、產(chǎn)教融合和社會服務。

[基金項目：廣東省教育科學“十三五”規(guī)劃2020年度課題（項目編號：2020GXJK501），課題名稱：大數(shù)據(jù)視角下高職院校全生命周期績效考核立體化體系的建構(gòu)——以深圳某高職院校為例。]

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（作者單位：深圳信息職業(yè)技術學院 廣東深圳 518172）

[作者簡介：何旭曙（1977—），男，河南信陽人，碩士研究生，高級經(jīng)濟師，人力資源處（黨委教師工作部）處長（部長）。]

（責編：若佳）