地質(zhì)勘查單位人力資源管理中的問題及對策研究

摘 要：人力資源水平是體現(xiàn)組織軟實(shí)力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，人力資源管理的質(zhì)量與單位的可持續(xù)性發(fā)展有著緊密的關(guān)系。在新時(shí)期背景下，我國地質(zhì)勘查單位的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)能力都得到了創(chuàng)新發(fā)展，但想要在激烈的行業(yè)競爭、市場競爭中實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的生存發(fā)展，就要做好人力資源管理，結(jié)合地質(zhì)勘查單位的政策環(huán)境及發(fā)展情況，制定合法合理的激勵與懲罰政策，優(yōu)化人力資源管理的模式，推動地質(zhì)勘查單位員工素質(zhì)的提升。文章對地質(zhì)勘查單位人力資源管理中的問題及對策展開了探討。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查單位 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）12-273-02

地質(zhì)勘查單位在建設(shè)與發(fā)展中，人力資源管理、開發(fā)和激勵是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，地質(zhì)勘查單位專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)人才密集，需要結(jié)合組織內(nèi)的人力資源情況，開展科學(xué)有效的人力資源管理，不斷提升工作效能，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步提供專業(yè)地質(zhì)服務(wù)。伴隨著我國地質(zhì)勘查單位的不斷發(fā)展，對人才的需求也相應(yīng)發(fā)生了變化，若是仍然使用傳統(tǒng)的管理方式，很難滿足新時(shí)期地質(zhì)勘查單位的發(fā)展需求。因此要順應(yīng)時(shí)代的潮流，在人力資源管理中融入現(xiàn)代管理理念和管理工具，充分發(fā)揮出人力資源管理對地質(zhì)勘查單位健康穩(wěn)定發(fā)展的促進(jìn)作用。

一、地質(zhì)勘查單位人力資源管理中的問題

（一）績效考評不合理，缺乏薪酬激勵

地質(zhì)勘查單位采用了現(xiàn)代管理模式，擁有一定的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念做法的束縛，仍部分固收陳舊的人力資源管理觀念，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論，同時(shí)也缺乏科學(xué)合理的績效評價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系，績效考評缺少靈活性，難以得到全體工作人員的認(rèn)同[1]。績效考核缺乏明確的規(guī)范和形式，考核內(nèi)容不具備可量化的指標(biāo)，考核結(jié)果與實(shí)際情況脫節(jié)，導(dǎo)致對員工的評估流于形式，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，職責(zé)不明確，只注重業(yè)務(wù)完成情況和經(jīng)濟(jì)效益。這些問題在很大程度上制約著組織發(fā)展，影響組織核心競爭力的提升。

（二）人才開發(fā)手段單一

目前，地質(zhì)勘查單位現(xiàn)有的人才培訓(xùn)開發(fā)模式主要依賴于行業(yè)的系統(tǒng)化教育培訓(xùn)，這種人才開發(fā)模式缺乏針對性與計(jì)劃性，往往是上級安排下級參與，只注重任務(wù)完成數(shù)量。這種方式在過去曾經(jīng)發(fā)揮過積極作用，但是隨著改革的深入發(fā)展，已經(jīng)不適用于新時(shí)期社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。地勘單位人力資源的流動性無法滿足市場經(jīng)濟(jì)的要求，無法快速篩選出所需要的人才，同時(shí)也難以辭退無法創(chuàng)造價(jià)值的人員，員工也無法自主選擇理想的職位。盡管組織對杰出人才提供了一定的傾斜政策，如為其創(chuàng)造優(yōu)越工作的生活環(huán)境，提供良好科研環(huán)境及經(jīng)費(fèi)支持，但由于多方面因素限制，短期內(nèi)難以明顯提高優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的待遇，這對地質(zhì)勘查單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營帶來了嚴(yán)重影響，也成為了領(lǐng)導(dǎo)層長期探討的一項(xiàng)重要問題[2]。此外，由于管理理念、薪酬待遇等的滯后，部分優(yōu)秀技術(shù)人才流失，也導(dǎo)致單位在管理上出現(xiàn)許多新問題、新矛盾，如不及時(shí)解決就會造成人力資源配置不合理，限制地質(zhì)勘查單位業(yè)務(wù)能力與經(jīng)濟(jì)社會效益的提高。

（三）人力資源規(guī)劃不合理

人力資源規(guī)劃不合理對地質(zhì)勘查單位而言是一項(xiàng)重要的挑戰(zhàn)。自20世紀(jì)90年代中期以來，由于缺乏科學(xué)合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃和人才儲備計(jì)劃，在老一代專業(yè)技術(shù)人員相繼離崗?fù)诵莺?，?jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的中、高級技術(shù)人才缺口愈發(fā)明顯，人才流失已經(jīng)成為制約地質(zhì)勘查單位發(fā)展瓶頸[3]。目前在地質(zhì)勘查單位中，各級專業(yè)技術(shù)人才儲備情況已經(jīng)不再是穩(wěn)健的寶塔型或厚積薄發(fā)的鴨梨型，取而代之的是代表危機(jī)的啞鈴型，中堅(jiān)力量經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，導(dǎo)致人才梯度不明顯，青黃不接的情況時(shí)有發(fā)生。地質(zhì)勘查單位的用人機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，沿襲傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人管理辦法，大部分地勘單位采用事業(yè)單位管理方式，一經(jīng)錄用即為終身制，員工能進(jìn)不能出、能上不能下的情況比較普遍。

二、地質(zhì)勘查單位人力資源管理內(nèi)容

（一）崗位分析

地質(zhì)勘查單位是具有一定專業(yè)性要求的基層事業(yè)單位，工作人員需具備良好的專業(yè)素質(zhì)、地質(zhì)勘查技能，才能滿足工作崗位的需求，為地質(zhì)事業(yè)貢獻(xiàn)力量。在考慮崗位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，地質(zhì)勘查單位的人力資源部門應(yīng)謹(jǐn)慎選擇人才，確保人才能夠在組織與崗位中充分發(fā)揮個(gè)人潛力，保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行。針對不同崗位的技術(shù)特點(diǎn)與要求，人力資源管理部門要精挑細(xì)選，以確保人才與崗位職責(zé)相匹配[4]。在具體管理實(shí)踐中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確自身職責(zé)及崗位分析在各項(xiàng)管理中的基礎(chǔ)性作用，全面了解單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、轉(zhuǎn)型發(fā)展及員工數(shù)量質(zhì)量情況，編寫詳細(xì)的崗位說明書，以便針對性地開展人員招聘、培訓(xùn)、考核等后續(xù)工作。

（二）人力資源規(guī)劃

在人力資源規(guī)劃工作中，人力資源管理部門應(yīng)以地質(zhì)勘查單位的業(yè)務(wù)狀況、人員情況為基礎(chǔ)，結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)際需求引進(jìn)人才。為確保不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要并完成轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)，地質(zhì)勘查單位需要綜合考慮人才中長期發(fā)展的特點(diǎn)，從實(shí)際情況出發(fā)，將人才需求與具體戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，將層級結(jié)構(gòu)落到實(shí)處[5]。為了保障地質(zhì)勘查單位能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，地質(zhì)勘查單位應(yīng)將管理制度和人員規(guī)劃工作付諸實(shí)踐，以全面系統(tǒng)的人力資源管理理念和管理工具為支撐，緊跟時(shí)代發(fā)展的趨勢，制定符合地質(zhì)勘查單位發(fā)展要求管理制度。對人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展、市場供給等因素進(jìn)行深入分析，預(yù)測地質(zhì)勘查單位當(dāng)前以及未來的人才需求、供給情況，在合理預(yù)測、充分溝通的前提下順利高質(zhì)量完成人力資源規(guī)劃任務(wù)。

（三）人力資源招聘

在人力資源招聘中，地質(zhì)勘查單位人力資源管理部門要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔，充分發(fā)揮各崗位人才的潛力。人力資源管理部門必須進(jìn)行全面的總結(jié)分析規(guī)劃，不能簡單地套用傳統(tǒng)的招聘模式和理念，而應(yīng)緊密結(jié)合單位發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)有序地設(shè)置招聘環(huán)節(jié)、方式方法，保證新招錄人員切實(shí)滿足單位發(fā)展需要，提升招聘工作投入產(chǎn)出率。為滿足地質(zhì)勘查單位的崗位需求，人力資源管理人員需要基于應(yīng)聘人員資格條件、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等主觀和客觀條件綜合評判、認(rèn)真篩選，以選拔出最適合組織發(fā)展的人才。

三、地質(zhì)勘查單位人力資源管理策略

（一）做好招聘，提高人才選拔的科學(xué)性

地質(zhì)勘查單位人力資源管理部門必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展要求、地勘行業(yè)發(fā)展趨勢和國家法律法規(guī)等，精心規(guī)劃崗位職責(zé)、任職條件，制訂詳盡的招聘工作方案，細(xì)化責(zé)任落實(shí)，確保招聘工作的順利開展，提升人力資源管理效能。為了優(yōu)化招聘流程并加強(qiáng)人才選拔的針對性，人力資源管理部門需要做好充分溝通及人力資源調(diào)查，尊重用人部門、各級管理人員的意見和建議，摸底調(diào)查地質(zhì)專業(yè)人才供給需求情況及市場薪酬水平，科學(xué)利用人才測評有關(guān)管理工具。

對于內(nèi)部管理崗位，可在招聘中可采用筆試與面試相結(jié)合的方式；對于生產(chǎn)技術(shù)崗位，可通過筆試或技能實(shí)操方式，進(jìn)一步檢驗(yàn)應(yīng)聘者的專業(yè)水平和崗位技能，也需進(jìn)一步調(diào)查了解應(yīng)聘者教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等情況。招聘實(shí)施過程中，人才篩選方案及招聘從業(yè)人員素質(zhì)非常關(guān)鍵。面試環(huán)節(jié)中，面試官要充分利用面試分析技巧及前期了解的應(yīng)聘者信息，通過合理的面試設(shè)計(jì)、方法技術(shù)等保證面試雙方實(shí)現(xiàn)高效的信息溝通和交流，精準(zhǔn)把握面試工作的重點(diǎn)。

（二）開展全員培訓(xùn)，提高全體員工的素質(zhì)

地質(zhì)勘查單位的工作特點(diǎn)、勘查技術(shù)的更新等決定了員工必須定期參加系統(tǒng)化的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的目的是豐富員工的知識技能儲備，激發(fā)其進(jìn)取心與責(zé)任感，助推其職業(yè)生涯發(fā)展。為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，人力資源部門必須認(rèn)真做好全員培訓(xùn)工作。以營造學(xué)習(xí)型單位文化為目標(biāo)，通過組織員工參加以地質(zhì)勘查經(jīng)營理念的認(rèn)同、員工愛崗敬業(yè)精神培育為主題的管理培訓(xùn)，達(dá)到提升員工職業(yè)素養(yǎng)的目的。通過知識更新培訓(xùn)、專業(yè)進(jìn)修等有針對性地提升技術(shù)人員、管理人員的專業(yè)技能、綜合能力素質(zhì)。在培訓(xùn)形式選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際需求及人員狀況靈活運(yùn)用。為提高培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，必須進(jìn)行科學(xué)有效的設(shè)計(jì)，包括課程開發(fā)、分析確定、過程管理以及效果評估等環(huán)節(jié)，以市場為導(dǎo)向，適當(dāng)購買專業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)，構(gòu)建適合本單位發(fā)展的培訓(xùn)模式及高技能人才約束機(jī)制。以提升人才綜合素質(zhì)、激發(fā)單位發(fā)展活力為目標(biāo)，選拔優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)，打造一支既精通專業(yè)技術(shù)，也精通地質(zhì)勘查管理的復(fù)合型人才隊(duì)伍。

（三）人力資源的開發(fā)性管理

地質(zhì)勘查單位需要全面系統(tǒng)地審視現(xiàn)有的人力資源管理方式、理念和方法，結(jié)合管理實(shí)際建立全新的人力資源管理機(jī)制，以能力為核心、以人為中心，最大程度地發(fā)揮人力的資源潛力，激發(fā)其積極性。地質(zhì)勘查單位的人力資源部門需要創(chuàng)建鼓勵創(chuàng)新、充分支持、團(tuán)結(jié)友好的工作生活環(huán)境，保障優(yōu)秀人才取得具有市場競爭力薪酬，確保他們在政治、工作和生活方面都能夠得到充分的支持與發(fā)展。人力資源干部的能力建設(shè)也不容忽視，需不斷提升服務(wù)意識、溝通協(xié)調(diào)技能，熟悉組織內(nèi)各項(xiàng)管理工具的使用，積極探索符合單位實(shí)際情況的人才考核評價(jià)機(jī)制，通過管理培訓(xùn)及反復(fù)溝通等使各級管理人員、廣大員工理解和支持績效管理工作。在逐步建立健全績效考核制度體系基礎(chǔ)上推行精細(xì)化管理，細(xì)化績效考核指標(biāo)，采用科學(xué)的評估方法和反饋機(jī)制，擴(kuò)大考核評估結(jié)果的應(yīng)用。同時(shí)深入開展地質(zhì)勘查單位的分配制度改革，以分類、靈活為原則，依據(jù)績效考核的管理指標(biāo)制定多元化、多層次的分配方案，建立充分體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)的薪酬管理體系。

四、結(jié)束語

地質(zhì)勘查單位是重要的基層事業(yè)單位之一，關(guān)系著多個(gè)領(lǐng)域的生產(chǎn)與發(fā)展，在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理中，要針對常見的問題進(jìn)行詳細(xì)分析，并做好有效的應(yīng)對措施，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，推動地質(zhì)勘查單位與地質(zhì)行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：青海省第八地質(zhì)勘查院 青海西寧 810008）

[作者簡介：陳俊飛（1984—），男，漢族，本科，河北秦皇島人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）