激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)理論發(fā)揮著極為重要的作用。為了更好地將激勵(lì)理論應(yīng)用到企業(yè)管理工作中，有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，還需要進(jìn)一步加大對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用研究。本文從激勵(lì)理論的表現(xiàn)形式出發(fā)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用存在的問(wèn)題作出分析，并結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，提出激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用策略，以期提供參考。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；運(yùn)用策略

現(xiàn)階段，激勵(lì)理論在企業(yè)管理工作中發(fā)揮著十分重要的促進(jìn)作用。無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)技能發(fā)展，還是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展都有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。越來(lái)越多的企業(yè)將激勵(lì)理論應(yīng)用到管理工作中，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究。

一、激勵(lì)理論概述

“激勵(lì)”一詞最早出現(xiàn)在心理學(xué)理論中。心理學(xué)認(rèn)為人的行為與動(dòng)機(jī)息息相關(guān)，動(dòng)機(jī)在某種程度上推動(dòng)著人的行為，對(duì)人的行為發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用，因此被稱為激勵(lì)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)管理，人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的重要內(nèi)容，而激勵(lì)是人力資源管理中一項(xiàng)十分有效的手段，科學(xué)、正確應(yīng)用激勵(lì)方式可以很好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，使各項(xiàng)工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)得以完成，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展。激勵(lì)主要是為了滿足激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求，而激勵(lì)對(duì)象不同，所應(yīng)用的激勵(lì)方式也各不相同，如精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)。在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)，需充分結(jié)合實(shí)際情況，深入分析激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求，有針對(duì)性地選擇激勵(lì)方式，以滿足激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求，最終達(dá)到激勵(lì)的目的。

二、激勵(lì)理論的表現(xiàn)形式

（一）內(nèi)容型

在企業(yè)激勵(lì)理論中，內(nèi)容型激勵(lì)是十分重要的組成部分，管理者需要全面深入了解員工的心理狀態(tài)，以便掌握員工實(shí)際心理變化。這種激勵(lì)是常見(jiàn)的一種表現(xiàn)形式。

馬斯洛理論將人的需求進(jìn)行細(xì)化分解，如生理、安全、群體、自尊心以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等多方面需求。而激勵(lì)理論可以劃分為保健因素和激勵(lì)因素兩種類型。如果只通過(guò)保健因素提高員工的滿意度難以實(shí)現(xiàn)，這種激勵(lì)因素不能用于員工激勵(lì)，只能在一定程度上消除部分員工存在的不滿情緒。因此，在此基礎(chǔ)上增加其他激勵(lì)因素，以使激勵(lì)的作用得以有效發(fā)揮，使員工的工作熱情真正被激發(fā)出來(lái)。

（二）過(guò)程型

在應(yīng)用過(guò)程型激勵(lì)時(shí)，主要是人的心理過(guò)程和行為過(guò)程兩個(gè)方面，其中具有代表性的有期望和公平兩項(xiàng)理論。期望理論是指要最大限度滿足員工工作需求，就需要有明確的期望目標(biāo)，待其完成后再制定進(jìn)一步的期望目標(biāo)，通過(guò)期望目標(biāo)促進(jìn)各項(xiàng)工作有效開(kāi)展，從而激發(fā)員工的工作激情和動(dòng)力。目標(biāo)價(jià)值越高，員工的期望值也會(huì)越高。公平理論則認(rèn)為，薪資待遇會(huì)對(duì)員工的工作積極性有著直接的影響。

（三）行為改造型

行為改造型激勵(lì)是指對(duì)員工的工作行為進(jìn)行改造，以使其工作行為得到有效轉(zhuǎn)化，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和積極主動(dòng)性，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。這種激勵(lì)形式可以劃分為以下四種類型：一是正式強(qiáng)化型。這種激勵(lì)通常適用于在日常工作中表現(xiàn)良好且作出一定貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。二是負(fù)面強(qiáng)化型。該類型通常在開(kāi)展工作前就要向員工告知一旦發(fā)生錯(cuò)誤或不良行為時(shí)，需要承擔(dān)相應(yīng)的后果，使員工在實(shí)際工作中端正工作態(tài)度，認(rèn)真對(duì)待各項(xiàng)工作。三是心理懲罰型。如企業(yè)制定有關(guān)懲罰規(guī)定，一旦員工出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)受到一定的心理懲罰，有效避免再次出現(xiàn)同類問(wèn)題。四是強(qiáng)化衰減型。該類型是指以往的強(qiáng)化效果會(huì)隨著時(shí)間而有所減弱，最終難以發(fā)揮激勵(lì)作用，進(jìn)而影響員工的積極主動(dòng)性。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中作用

（一）有利于激發(fā)員工工作積極性

目前，大多數(shù)員工在企業(yè)工作中表現(xiàn)極強(qiáng)的工作能力，但部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性，員工勞動(dòng)價(jià)值與工資待遇不對(duì)稱，使得員工產(chǎn)生消極情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。為了有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，需要對(duì)員工的工作狀態(tài)、作業(yè)環(huán)境、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行綜合分析，有針對(duì)性地調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，讓員工更加積極主動(dòng)地投身于工作中，充分發(fā)揮潛能，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）有利于員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

企業(yè)對(duì)員工需求的判斷主要取決于員工的價(jià)值。員工也要正確認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，想要企業(yè)認(rèn)可和肯定自己的工作能力，就需要在工作中充分展現(xiàn)自我價(jià)值。激勵(lì)理論的應(yīng)用實(shí)際上是企業(yè)肯定員工工作表現(xiàn)的一種形式，也是員工價(jià)值體現(xiàn)的重要指標(biāo)。因此，企業(yè)需要認(rèn)真研究如何將激勵(lì)理論應(yīng)用到管理中，使員工需求得到滿足，在員工心中建立認(rèn)同感和歸屬感，通過(guò)營(yíng)造良好的工作環(huán)境，優(yōu)質(zhì)的技能培訓(xùn)，不斷提升員工價(jià)值，更好地服務(wù)企業(yè)。

（三）有利于人力資源優(yōu)化配置

新時(shí)期，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理至關(guān)重要。企業(yè)合理有效應(yīng)用激勵(lì)理論，可以讓員工更好地發(fā)揮自身潛能和價(jià)值，打造精英隊(duì)伍，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，使員工能力與崗位需求高度匹配，促進(jìn)工作質(zhì)量和效率提升，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（四）有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

合理與完善的激勵(lì)機(jī)制可以滿足員工的實(shí)際需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，還可以提高員工的滿意度，更有歸屬感。激勵(lì)機(jī)制能夠在企業(yè)與員工之間建立有效的溝通渠道，使企業(yè)與員工聯(lián)系更加緊密，使員工全身心地投入工作中，可以提高工作質(zhì)量和效率，形成凝聚力和向心力，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

四、激勵(lì)理論在應(yīng)用在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)環(huán)境不足

激勵(lì)理論的應(yīng)用需要有良好的環(huán)境和企業(yè)文化作為基礎(chǔ)，才能將激勵(lì)的作用有效發(fā)揮出來(lái)。目前，許多企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)仍然存在盲目性，對(duì)企業(yè)文化等方面給予的重視度不夠。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，大多過(guò)于注重短期激勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)重視不夠，在制定激勵(lì)制度及措施時(shí)過(guò)于注重眼前利益，難以有效維持員工長(zhǎng)期的工作積極性，甚至短期激勵(lì)的效果也會(huì)隨之消失。

（二）對(duì)員工關(guān)注度有待加強(qiáng)

企業(yè)的激勵(lì)制度、措施等都是為員工而定制的，所以需要結(jié)合員工的實(shí)際需求開(kāi)展，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注度。但就目前來(lái)看，許多企業(yè)在制定激勵(lì)制度及措施時(shí)，往往沒(méi)有對(duì)員工實(shí)際需求予以重視，缺乏針對(duì)性。另外，激勵(lì)反饋不及時(shí)也是常見(jiàn)的問(wèn)題，員工對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)后會(huì)有一定的激勵(lì)期望，如果企業(yè)激勵(lì)反饋不及時(shí)，會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成不良影響。

（三）激勵(lì)模式比較單一

目前，有些企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)模式過(guò)于形式化。如企業(yè)在物質(zhì)、精神激勵(lì)中模式過(guò)于單一，難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，而且激勵(lì)的作用和效果十分有限。

（四）激勵(lì)機(jī)制存在缺失

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，也是員工自我激勵(lì)的基礎(chǔ)指標(biāo)。目前，企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上還存在一定缺失，且部分管理人員存在個(gè)人主觀意愿，致使激勵(lì)措施缺乏科學(xué)合理性、公平性，甚至還出現(xiàn)工作能力較強(qiáng)的員工沒(méi)能得到重用，忍受不公平待遇，最終使員工產(chǎn)生消極情緒。此外，部分企業(yè)沒(méi)有對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行有效跟蹤處理，從而使激勵(lì)理論的作用得不到充分發(fā)揮。

五、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用策略研究

（一）構(gòu)建全面、系統(tǒng)的企業(yè)文化

在企業(yè)管理工作中，企業(yè)文化發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。企業(yè)可以結(jié)合激勵(lì)理論實(shí)施管理，積極構(gòu)建良好的企業(yè)文化使內(nèi)部環(huán)境得到有效的改善，創(chuàng)設(shè)舒適、公平的工作環(huán)境和氛圍。與此同時(shí)，為了更好地將激勵(lì)理論的作用、功能及效果得到充分發(fā)揮，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)文化價(jià)值理念得到有效宣傳，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，端正工作態(tài)度，有效促進(jìn)員工的工作熱情和工作積極性提升。另外，企業(yè)還可以結(jié)合員工實(shí)際情況，對(duì)員工的關(guān)注點(diǎn)、需求等加以了解和掌握，積極組織與員工需求相符的活動(dòng)，使員工積極主動(dòng)地參與到活動(dòng)中，營(yíng)造和諧的工作氛圍，在無(wú)形中傳遞企業(yè)文化及價(jià)值理念。

此外，企業(yè)在文化建設(shè)過(guò)程中還需要注重以下四個(gè)方面的內(nèi)容：一是要充分尊重與重視員工，因各崗位員工發(fā)展規(guī)劃與實(shí)際需求存在較大的差異，需要充分理解和尊重員工，使員工的工作能力與崗位匹配，挖掘人才潛能。二是注重團(tuán)隊(duì)合作，加強(qiáng)引導(dǎo)并加以教育，積極促進(jìn)員工之間的交流與協(xié)作。三是積極鼓勵(lì)員工創(chuàng)新發(fā)展，借助激勵(lì)措施引導(dǎo)和幫助員工創(chuàng)新，有效提高員工創(chuàng)新力，增強(qiáng)工作積極主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。四是與員工喜好相結(jié)合，積極組織多元化的集體活動(dòng)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。

（二）加大對(duì)員工的關(guān)注

在企業(yè)管理工作中，要切實(shí)充分發(fā)揮激勵(lì)理論的作用，始終堅(jiān)持以人為本，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制與措施，充分結(jié)合員工實(shí)際情況、崗位需求及員工心理預(yù)期等展開(kāi)綜合有效地研究與分析，把握員工的實(shí)際需求與預(yù)期，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制及措施。例如，對(duì)于新聘員工，可以從員工薪酬福利、個(gè)人榮譽(yù)感等方面加以關(guān)注，適當(dāng)合理應(yīng)用薪酬、表?yè)P(yáng)等激勵(lì)措施；對(duì)于在工作崗位中有著一定工作經(jīng)驗(yàn)與能力的員工，可通過(guò)崗位晉升、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等形式提升自身能力和水平，使員工更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。另外，管理人員還應(yīng)當(dāng)注重員工歸屬感和使命感的提升，在注重經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)，還要加以適當(dāng)?shù)姆墙?jīng)濟(jì)措施，使激勵(lì)效果得以有效發(fā)揮。又如，企業(yè)適當(dāng)引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，使其與企業(yè)發(fā)展建設(shè)有效統(tǒng)一起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系。

（三）選用科學(xué)有效的激勵(lì)模式

激勵(lì)理論有著許多不同的類型和表現(xiàn)形式，企業(yè)應(yīng)選用與自身實(shí)際相符的激勵(lì)模式，將激勵(lì)的作用發(fā)揮出來(lái)。在選擇激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重以下三個(gè)方面的內(nèi)容：一是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、責(zé)任不同，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)各不相同。例如，在科技型企業(yè)中，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新?？梢圆捎梦镔|(zhì)和精神兩種激勵(lì)方式相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。又如，在生產(chǎn)型企業(yè)中，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是提高生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以量化指標(biāo)的方式對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)施考核，并給予一定的物質(zhì)激勵(lì)，再適當(dāng)結(jié)合精神激勵(lì)使員工實(shí)際需求得到滿足。二是與企業(yè)自身特點(diǎn)相結(jié)合。例如，要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)，可以通過(guò)合理晉升、制定年薪、股權(quán)分配等多種激勵(lì)模式，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一。對(duì)于技術(shù)型崗位，需要以晉升、培訓(xùn)及榮譽(yù)等多種模式相結(jié)合實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。三是注重員工實(shí)際需求、崗位特征、個(gè)人發(fā)展等要素，使員工需求得到一定滿足，并最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。例如，對(duì)于知識(shí)型人才可以采取榮譽(yù)激勵(lì)的方式。這類員工知識(shí)基礎(chǔ)較深且綜合素養(yǎng)及認(rèn)識(shí)層次較高，對(duì)于激勵(lì)的追求更多的在于榮譽(yù)以及自我價(jià)值的肯定與實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)可以在企業(yè)公開(kāi)表彰大會(huì)上，滿足該類員工的榮譽(yù)需求。又如，對(duì)全員可以采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的模式，在企業(yè)中設(shè)置多個(gè)活動(dòng)小組，各個(gè)小組均具有相同的目標(biāo)，通過(guò)組織組內(nèi)娛樂(lè)賽事、知識(shí)競(jìng)賽等來(lái)不斷提高小組的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

（四）構(gòu)建健全和完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要構(gòu)建健全和完善的激勵(lì)機(jī)制，需要從以下三個(gè)方面開(kāi)展：一是確保建立的激勵(lì)機(jī)制公平合理，保證激勵(lì)效果，更好地吸引和留住人才，有效減少人才流動(dòng)率，管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際及各崗位職責(zé)特點(diǎn)，對(duì)薪酬、福利及獎(jiǎng)勵(lì)等制度加以優(yōu)化升級(jí)。二是落實(shí)差異化獎(jiǎng)勵(lì)。從企業(yè)的角度來(lái)講，許多因素均會(huì)對(duì)激勵(lì)的效果和員工工作的積極性造成影響，應(yīng)充分結(jié)合實(shí)際情況，有針對(duì)性地采取差異化獎(jiǎng)勵(lì)。三是保障激勵(lì)反饋的及時(shí)性。管理人員加強(qiáng)激勵(lì)效果的跟蹤、監(jiān)督與分析，確保員工工作能力與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)匹配，同時(shí)激勵(lì)反饋要及時(shí)，確保員工及時(shí)獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，有效規(guī)避員工不滿情緒的產(chǎn)生。另外，還要注重激勵(lì)后效果的跟進(jìn)與調(diào)查，持續(xù)對(duì)激勵(lì)機(jī)制、措施及方法等加以優(yōu)化和完善。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)在管理工作中應(yīng)用激勵(lì)理論，是為了更好地吸引和留住高素質(zhì)人才，有效降低人才流動(dòng)率。與此同時(shí)，深入挖掘員工潛能，使其與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。但就目前來(lái)看，企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論過(guò)程中仍然存在不少問(wèn)題，使激勵(lì)理論的應(yīng)用作用和效果得不到有效的發(fā)揮，極大影響了員工的工作熱情和工作積極性，不利于員工工作質(zhì)量和效率的提升，甚至在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)有必要進(jìn)一步加大對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用研究，使其作用和效果得到體現(xiàn)，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：王路芳（1984），女，浙江省杭州市人，本科，主要研究方向?yàn)榛w紡織錦綸研究。