“末位淘汰制”：應(yīng)廢除還是保留?

[摘要]末位淘汰制是一種通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行淘汰管理的人力資源管理方法。本文旨在探討“末位淘汰制”是否應(yīng)該被廢除。盡管這種人力資源管理模式在短期內(nèi)能夠激勵(lì)員工的積極性，但長(zhǎng)期使用會(huì)增加勞動(dòng)者的心理負(fù)擔(dān)，同時(shí)也不利于企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)分析“末位淘汰制”的理論設(shè)想與實(shí)際效果的差異，以及對(duì)比分析該制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的影響，又結(jié)合《勞動(dòng)法》有關(guān)條款和最高人民法院司法指導(dǎo)方針，發(fā)現(xiàn)該制度缺乏科學(xué)合理性，因此應(yīng)當(dāng)廢除。

[關(guān)鍵詞]末位淘汰制；績(jī)效考核；勞動(dòng)合同解除；員工心理健康；企業(yè)發(fā)展

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2023.08.004

一、末位淘汰制的產(chǎn)生背景及其理論設(shè)想

（一）產(chǎn)生背景

末位淘汰制的靈感來(lái)源于英國(guó)的業(yè)績(jī)審查制度。當(dāng)時(shí)，英國(guó)文官的晉升僅根據(jù)資歷而非能力，因此，官員眾多且辦事效率低下成為困擾政府的難題。后來(lái)，政府引入業(yè)績(jī)審查制度，根據(jù)審查結(jié)果的優(yōu)劣，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和裁減。這樣一來(lái)，不僅提高了政府內(nèi)部管理的科學(xué)性，同時(shí)增強(qiáng)了部門(mén)的廉潔性和效能，還調(diào)動(dòng)了文職人員的工作積極性。而我們所熟知的“末位淘汰制”實(shí)際上是基于業(yè)績(jī)審查制度演變而來(lái)的，它是由杰克·韋爾奇提出的，也被稱(chēng)為“活力曲線”理論。

（二）理論設(shè)想

這項(xiàng)理論的關(guān)鍵就是對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估、分類(lèi)或排序，然后根據(jù)一定比例淘汰排名靠后的員工，通常作為績(jī)考管理的一種手段。通過(guò)對(duì)員工評(píng)估排序，排在前20%的員工將獲得晉升的機(jī)會(huì)，中間70%的員工維持現(xiàn)狀，而最后的10%的員工將被淘汰（見(jiàn)圖1）。杰克韋爾奇設(shè)計(jì)這項(xiàng)制度的目的是想通過(guò)員工考核來(lái)激發(fā)員工潛能，使其發(fā)揮更多的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性循環(huán)和總體發(fā)展的目標(biāo)。

二、末位淘汰制的實(shí)行效果

2001年作為美國(guó)曾經(jīng)最大的能源公司之一的Enron公司，由于管理層采用了末位淘汰制度，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的員工被解雇，最終破產(chǎn)。同樣地，德國(guó)郵政也因采用末位淘汰制度而解雇了許多老齡員工，引起了社會(huì)上的廣泛反對(duì)。此外，美國(guó)國(guó)家航空航天局（NASA）也曾經(jīng)采用末位淘汰制來(lái)解決預(yù)算問(wèn)題，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師被解雇，產(chǎn)生了很多負(fù)面影響。

三、末位淘汰制度對(duì)勞動(dòng)主體的影響

（一）對(duì)勞動(dòng)者的影響

1.積極。在短期內(nèi)使用末位淘汰制可以提高工人的效率和工作能力。減少躺平內(nèi)耗的可能。末位淘汰制還能夠促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)人的內(nèi)在潛能，獲得機(jī)會(huì)。

2.消極。長(zhǎng)期實(shí)施末位淘汰制度會(huì)使勞動(dòng)者精神緊繃，工作效率降低，身心受到折磨。其次，不利于個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。長(zhǎng)期實(shí)施末位淘汰制會(huì)壓縮勞動(dòng)者的可支配時(shí)間，讓勞動(dòng)者花更多時(shí)間提高工作表現(xiàn)。而壓縮了學(xué)習(xí)和休息的時(shí)間，這會(huì)讓勞動(dòng)者缺乏工作幸福感[1]。加速內(nèi)卷，不利于協(xié)作發(fā)展。最后，末位淘汰制有損勞動(dòng)者的人格權(quán)，不利于未來(lái)的就業(yè)。那些被淘汰的勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)排在末位，本就深受打擊。再去應(yīng)聘時(shí)，也難免會(huì)被挑選。甚至影響他們未來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)。

（二）對(duì)用人單位的影響

1.積極。短期的末位淘汰制可激活團(tuán)隊(duì)，通過(guò)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)，既調(diào)動(dòng)了員工的積極性，又避免人員躺平，提高效率。其次，通過(guò)末位淘汰制度，可實(shí)現(xiàn)職工分流和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。這樣既兼顧了公平性又實(shí)現(xiàn)組織的縮小。

2.消極。使用末位淘汰制度存在侵權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)。如果公司僅因員工績(jī)效排名不佳而解約，那么公司必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。末位淘汰制不一定能挑選出團(tuán)隊(duì)精英。由于單位各部門(mén)的成長(zhǎng)水平都不同，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)有些勉強(qiáng)。那些被淘汰的員工可能并不是真正的“末位”。相反，在總體水平不高的單位里，還存在“首位不首”的情況，此時(shí)末位淘汰制度可以保護(hù)這部分員工。末位淘汰制會(huì)使人才流失，過(guò)于重視成果的企業(yè)是很難與員工產(chǎn)生心理上的聯(lián)系和共鳴的。長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)會(huì)讓優(yōu)秀的員工們感到身心俱疲，失去工作與生活的平衡。一旦有機(jī)會(huì)他們就有可能會(huì)離開(kāi)公司。

四、末位淘汰制度在勞動(dòng)范疇的認(rèn)定

根據(jù)杰克韋爾奇的理論，績(jī)效考核排名末位的員工要么會(huì)被用人單位辭退，要么會(huì)被安排調(diào)崗。

如果要開(kāi)除員工，那么需要根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第二款或者第三款的規(guī)定，來(lái)衡量是否合法。根據(jù)條例規(guī)定，企事業(yè)單位只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司的規(guī)定，給單位造成了巨大損失的情況下才有權(quán)辭退勞動(dòng)者。據(jù)此，需要從二個(gè)方面來(lái)考慮：一是勞動(dòng)者績(jī)效排名有沒(méi)有嚴(yán)重違反了公司的規(guī)定；二是勞動(dòng)者績(jī)效排名有沒(méi)有給企事業(yè)單位帶來(lái)了嚴(yán)重?fù)p失。只有從這兩個(gè)角度上判斷勞動(dòng)者績(jī)效排名末位是否涉及違反公司規(guī)章制度或給公司造成重大損失，才能判斷用人單位辭退勞動(dòng)者是否合法。

首先，筆者查閱了公司規(guī)章制度的內(nèi)容，其中行政管理，包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。所以，如果管理層想通過(guò)績(jī)效排名辭退勞動(dòng)者，就需要將其與公司規(guī)章制度中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。即使勞動(dòng)者的績(jī)效排在末位，只要其達(dá)到了規(guī)章制度中的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位想辭退勞動(dòng)者也是不合法的。

其次，盡管將勞動(dòng)者的成績(jī)列在末位，但是需要出現(xiàn)對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失等至少一次以上的情形，單位才可以開(kāi)除他。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第二款的規(guī)定，如果職工無(wú)法勝任本職工作，或者即使通過(guò)培訓(xùn)和調(diào)整工作條件依然無(wú)法完成，則用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知職工，并支付額外報(bào)酬后方可解除勞動(dòng)合同。不過(guò)，并不能完全把公司績(jī)效排名作為對(duì)工人能否勝任本職工作的主要考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)章制度中的具體規(guī)定。只有當(dāng)勞動(dòng)者無(wú)法完成規(guī)章制度中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才能認(rèn)為其不能勝任工作。因此，即使績(jī)效末位，單位也不能隨意辭退勞動(dòng)者。

如果要給勞動(dòng)者調(diào)崗，須確認(rèn)勞動(dòng)者能否勝任本職工作。參考《勞動(dòng)法》第26條第（2）款，因此，我們應(yīng)以公司規(guī)章制度為參考標(biāo)準(zhǔn)，判斷勞動(dòng)者是否達(dá)到了規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動(dòng)者達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，就不應(yīng)被調(diào)崗。調(diào)崗對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)異于變相侵權(quán)，調(diào)崗不僅會(huì)更改勞動(dòng)者對(duì)工作內(nèi)容的選擇還可能會(huì)影響薪資。因此，單位做出調(diào)崗決定一定要慎重。

綜上所述，從勞動(dòng)法的角度來(lái)看，用人單位實(shí)施末位淘汰制度篩選員工是不符合法律規(guī)定的。

按照《勞動(dòng)法》第4條要求，如果企業(yè)把直接影響到工人切身利益的“末位淘汰制”的作為內(nèi)部規(guī)定，需要通過(guò)員工大會(huì)或全體員工的審議，提交方案和建議，并與勞動(dòng)者進(jìn)行平等磋商，完善確定后，發(fā)布并通知工人，方可獲得法規(guī)的確認(rèn)與保障。在推行“末位淘汰制”以前，用人單位必須充分考慮員工標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、員工改善措施以及績(jī)效結(jié)果等要素，提出有關(guān)推行該方法的項(xiàng)目、流程、淘汰方式與數(shù)量等內(nèi)容的書(shū)面標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃，征詢(xún)勞動(dòng)者的建議，并與勞動(dòng)者協(xié)商討論通過(guò)，然后向勞動(dòng)者發(fā)布并通報(bào)，才可開(kāi)始實(shí)施[2]。

五、司法審判指導(dǎo)與參考

最高人民法院指導(dǎo)案例十八號(hào)針對(duì)中興通訊（杭州）公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案就其對(duì)公司末位淘汰問(wèn)題所作的具體解釋。

根據(jù)最高人民法院民一庭的觀點(diǎn)可知，“末位”是一定存在的。用人單位應(yīng)該將無(wú)法勝任工作而處于“末位”和能夠勝任工作但成績(jī)排名在“末位”的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)[5]。如果員工確實(shí)無(wú)法勝任本職工作，用人單位應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。對(duì)于勞務(wù)員工，如果其仍然無(wú)法勝任本職工作，則用人單位可以依法終止勞動(dòng)合同制度。但是，如果員工只是因?yàn)楸韭毠ぷ鞒煽?jī)排名在“末位”，而并非無(wú)法勝任工作，則用人單位不能僅依據(jù)“末位淘汰制”單方面終止勞動(dòng)合同制度。

關(guān)于末位淘汰案件現(xiàn)存在的兩種觀點(diǎn)：

一種認(rèn)為，末位淘汰制是一種績(jī)效管理制度，它基于企業(yè)的任務(wù)和具體要求，根據(jù)各崗位實(shí)際情況，制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并以指標(biāo)尺度對(duì)員工進(jìn)行全面考核。用人單位將末位淘汰制度載入章程或勞動(dòng)合同，只要職工不提出異議，視為采用了這種企業(yè)績(jī)效考核方式。因此，它應(yīng)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要條件和依據(jù)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，盡管“末位淘汰制”是用人單位的一種制度，但這并不意味著單位方面可以對(duì)業(yè)績(jī)不理想的員工提出解約。除非是符合勞動(dòng)法第二十四條，第二十五條，第二十六條和第二十七條合理解約的范圍。此外，“末位淘汰制”不能作為單位方面提出解約的理由。解約應(yīng)遵守相關(guān)法律規(guī)定，不得侵犯員工的權(quán)益[3]。

上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種。首先，用人單位單方終止勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是法定的，末位淘汰制不能當(dāng)作與企事業(yè)單位終止勞動(dòng)合同關(guān)系的根據(jù)。其次，用人單位也不能因?yàn)閯趧?dòng)者未提出異議認(rèn)為其同意這一績(jī)效考核形式，單位方推定并不代表勞方真實(shí)意思表示。如果單位方將這種“推定的誤解”用作使用“末位淘汰制度”的理由，必將引發(fā)不良社會(huì)風(fēng)氣，勞動(dòng)者只會(huì)更加被動(dòng)。

六、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)對(duì)末位淘汰制度的不同方面進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)該制度在職員管理上存在著許多問(wèn)題。首先，它違反了勞動(dòng)法，因此本身就是不合法的。其次，從使用效果來(lái)看，它缺乏科學(xué)性，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)“去粗取精”。此外，從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，它的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于積極影響，加大了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的剝削。最后，對(duì)用人單位而言，使用此項(xiàng)制度也不能完全達(dá)到預(yù)期效果。既然如此，為什么用人單位不放棄末位淘汰制度，選擇其他更符合自身發(fā)展的制度呢？末位淘汰制作為一個(gè)從美國(guó)傳來(lái)的制度，還未經(jīng)過(guò)本土檢驗(yàn)，就被我們盲目使用，自然存在著許多弊端。用人單位應(yīng)該根據(jù)公司所面臨的困境，尋找合法且適合自己的出路[4]。正如“月滿則虧，水滿則溢”，公司的運(yùn)營(yíng)應(yīng)該是一步一個(gè)腳印，穩(wěn)扎穩(wěn)打，而不是妄想拔苗助長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高艷紅，Michael Bishop（邁克爾·畢肖普）.論末位淘汰制與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系——基于工作幸福感視角[J].中國(guó)商論，2017（16）：157-159.

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[3]孫光寧.“末位淘汰”的司法應(yīng)對(duì)——以指導(dǎo)性案例18號(hào)為分析對(duì)象[J].法學(xué)家，2014（4）：99-111+178.

[4]王練.對(duì)“末位淘汰制”的法律思考——以最高法院指導(dǎo)案例18號(hào)為例[J].長(zhǎng)春工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017，18（3）：12-15+42.

[5]姜佳慧.論勞動(dòng)合同解除中的不能勝任工作[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，27（12）：61-63+81.

作者簡(jiǎn)介：姚瑩敏（2001.10-），女，漢族，陜西咸陽(yáng)人，本科在讀，研究方向：勞動(dòng)法。