淺析縣級疾病預防控制中心人力資源管理現(xiàn)狀

摘要：，如何提高疾控中心的工作效率并更好地服務公眾成為大家關注的問題。其中，縣級疾病預防控制中心采用合理的人力資源管理方式，以提高工作效率。目前，縣級疾控中心在開展人力資源管理過程中，還存在著一些問題?；诖?，本文通過分析目前縣級疾控中心在人力資源管理中存在的問題，并提出相應的方法，以供參考。

關鍵詞：疾控中心；人力資源；激勵機制

一、我國疾控中心的發(fā)展現(xiàn)狀

中國疾病預防控制中心，是由中華人民共和國國家衛(wèi)生健康委員會主管的公益性事業(yè)單位。疾控中心的主要任務是實施國家級疾病預防控制與公共衛(wèi)生技術管理和服務。疾控中心在我國基本公共衛(wèi)生服務和保障體系中發(fā)揮著越來越重要的作用?；鶎蛹部刂行脑诎l(fā)展過程中，需要穩(wěn)定的人才隊伍作為支持，改進和優(yōu)化疾病防控中心人力資源管理，才能使疾控中心更好地發(fā)揮作用。

隨著社會經濟的發(fā)展，我國對公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展越來越重視，對縣級、農村地區(qū)的疾控工作也更加重視，近幾年，縣級疾控中心整體數(shù)量較穩(wěn)定。截至2021年年末，我國疾病預防控制中心為3376個，其中縣（區(qū)、縣級市）級疾控中心為2755個，如圖1所示。

二、縣級疾病預防控制中心人力資源管理存在的問題

（一）科室工作人員配備不合理

縣級疾控中心包括下列科室：中心辦公室、財務科、人事科、安全生產科、檢驗科、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急科、慢性非傳染性疾病防治科、艾滋病防治科、地方病防治科、免疫規(guī)劃管理科、衛(wèi)生監(jiān)測與評價科、職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治科、結核病防治科、健康教育科等。每個科室負責相應的工作，但部分地區(qū)疾控中心存在著人員結構不合理、科室工作人員數(shù)量不足的情況。2009～2019年，疾控機構衛(wèi)生人員總體數(shù)量呈現(xiàn)下降趨勢，公共衛(wèi)生人員數(shù)量較少；同時，對于縣級疾病預防控制中心人員的組成來說，輔助的后勤以及專業(yè)不對口的人員比例過高，專業(yè)技術人員偏少，存在科室人員結構不合理的問題?？剖夜ぷ魅藛T配備不合理，造成縣級疾控中心不能很好地發(fā)揮預防作用。

（二）激勵機制不合理

合理運用激勵機制，能激發(fā)員工的工作積極性，營造優(yōu)良的工作氛圍，進而推動疾控中心的良性發(fā)展。但目前激勵機制在縣級疾控中心的運用中主要存在下面兩個問題：

1.缺乏系統(tǒng)的人力資源激勵機制

疾控機構已成立數(shù)十年，在長久的實踐中，各地疾控中心根據實際情況，形成了一定的激勵機制。通常，激勵機制主要涉及薪資待遇、職稱晉升、崗位考核等方面。針對這些激勵機制，有的縣級疾控中心參考引用其他地區(qū)的標準，有的是自行制定，但大多都有一個共同點，即基本不具備應有的針對性和靈活性。同時，部分縣級疾控中心缺乏完善的人力資源激勵體系，在實際運用中缺乏系統(tǒng)性與整體性。例如，部分縣級疾控中心認為人力資源激勵只是人力資源部門的工作，切斷與其他部門的聯(lián)系，沒有從疾控中心整體利益出發(fā)、不考慮職工的需求，有時甚至盲目激勵員工，或者對員工單純進行“負向激勵”，造成員工的工作積極性都受到打擊，人才流失較嚴重，影響疾控中心的可持續(xù)發(fā)展。

2.現(xiàn)有激勵機制的運用不合理

在運用雙因素理論時，沒有較好發(fā)揮保健因素和激勵因素的作用，具體體現(xiàn)在員工薪資待遇和成就感獲得等方面。疾控中心給公眾的第一印象是待遇不好，其直接原因是經費保障不足。按時發(fā)放只會讓員工沒有不滿情緒，但是起不到激勵作用。激勵因素是指成就感、他人的認可、工作性質、責任和晉升等因素，疾控中心崗位設置較固定，員工的晉升渠道有限，平時各科室工作也是按部就班，員工的成就感獲得和他人認可方面較欠缺。這些因素相結合，在一定程度上導致疾控中心骨干人才流失。

（三）缺乏專業(yè)人才

目前，縣級疾控中心專業(yè)人才缺乏體現(xiàn)在兩個方面：一是在現(xiàn)有的工作人員配備結構中，高級專業(yè)人才比例偏低；二是專業(yè)人才流失嚴重。

有關調查顯示，某省縣級疾控中心人員職稱主要以初級為主，占比為43.50%；其次是中級和無技術職稱人員，占比分別為29.83%和14.86%，很多縣區(qū)疾控中心幾乎沒有高級職稱人員?！蛾P于疾病預防控制中心機構編制標準指導意見》對疾控中心專業(yè)技術人員編制總額作出明確規(guī)定：“專業(yè)技術人員占編制總額的比例不得低于85%?！蹦壳?，縣級疾控中心不僅專業(yè)技術人員編制沒有達到規(guī)定的比例，高級專業(yè)人才比例偏低，嚴重影響了縣級疾控中心的整體專業(yè)水平。

根據《中國衛(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》有關數(shù)據顯示：2010～2018年，我國衛(wèi)生人員總數(shù)由820.7萬人增加到1230萬人，增幅較大。在衛(wèi)生人員總數(shù)增加的同時，疾控機構人員數(shù)卻呈現(xiàn)出下降的趨勢，由19.5萬人減少到18.8萬人。究其原因，疾控系統(tǒng)薪酬待遇偏低是主要原因，其次是發(fā)展空間有限，導致人才流失嚴重。

（四）疾控中心核心技術能力不足

很多疾控中心對核心技術重視不夠，科研學術創(chuàng)新能力不足，整體產品的打造和質量意識缺乏。中國共產黨第十九屆五中全會指出，堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐?？萍紕?chuàng)新與人們的生活息息相關，疾控中心也不例外。核心技術是疾控機構核心能力的重要組成，科研能力是促進技術創(chuàng)新的重要動力和來源，疾控中心的綜合產品包括技術產出、服務等多層次內容。目前，我國疾控中心在這些方面存在不足，需要逐步完善優(yōu)化。

三、新形勢下縣級疾病預防控制中心人力資源管理的方法對策

（一）上級主管部門提供支持，合理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置

我國的公共醫(yī)療機構從成立開始，就是以服務大眾為主要目標。針對縣級疾病預防控制機構的人力資源配置不合理的問題，除了疾控中心本身需要做出調整外，主管部門也應該采取必要的管理措施，給予相應的政策支撐。可以從下列三點著手：一是提供切合實際的人才支持政策，積極引進高素質人才；二是完善經費支持政策、統(tǒng)籌提高公共衛(wèi)生崗位人員待遇，按各地深化醫(yī)改有關政策規(guī)定落實“一類保障、二類績效”的收入分配與薪酬制度改革；三是上級管理部門根據各疾控中心的人員情況，采取動態(tài)的管理模式進行人員配置，結合疾控中心所服務群體情況，合理增加高層次人才匯集的高級管理崗位比例。

（二）完善激勵機制

針對目前激勵機制在縣級疾控中心運用不合理的問題，可以從以下兩個方面完善縣級疾控中心的激勵機制。

一方面，構建系統(tǒng)的人力資源激勵機制，正向激勵和負向激勵相結合，共同發(fā)揮作用。縣級疾控中心在構建人力資源激勵機制時，要加強對建設人力資源激勵系統(tǒng)整體性的重視，構建人力資源機制的“閉環(huán)”系統(tǒng)。加強對人力資源激勵方法系統(tǒng)性建設的重視，結合新技術、新渠道，構建系統(tǒng)化與多元化的人力資源激勵方法，以此提高疾控中心的工作效率。例如，在優(yōu)化與完善人力資源激勵方式時，管理者應以“價值導向”為基礎，并在制定人力資源激勵政策時匿名廣泛征求員工的意見，將個別談心談話與集體交流座談的方法結合，讓員工感到被重視，增強員工的歸屬感。此外，管理者制定與實施人力資源激勵政策時應充分考慮員工的實際情況，確保制定的激勵政策符合員工需求，充分調動工作積極性。管理者應結合不同類型的人員制定多樣化的激勵措施。

另一方面，充分利用激勵理論。縣級疾控中心應與時俱進，參考企事業(yè)單位，結合先進的激勵模式，根據實際情況，對激勵方法進行創(chuàng)新，確保人力資源激勵機制科學合理。例如，在完善人力資源機制時可以應用ERG理論，重視員工存在、成長與關系方面，關注員工各種層次的需求，激發(fā)員工工作積極性，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。在提高人力資源激勵制度的科學性方面，管理者參考赫茲伯格的雙因素理論，做好員工個人信息統(tǒng)計，基于員工需求，創(chuàng)新激勵方法、內容與措施，讓激勵機制更加符合以人為本的理念。例如，為家庭條件困難的員工提供物質方面的激勵；為重視實現(xiàn)自身價值的員工提供精神、體現(xiàn)成就感等方面的激勵。

（三）加快推進人才隊伍建設

1.強化編制保障與準入制度

根據中央和各地關于疾病預防控制體系改革有關部署要求，核定市、縣兩級疾控機構人員編制，按全市常住人口萬分之1.58比例，“可用盡用”原則，全市各級各類醫(yī)療衛(wèi)生單位編制使用控制率統(tǒng)一提高到95%以上。各縣（市）區(qū)要根據常住人口數(shù)變化等情況，及時動態(tài)調整核定人員編制。下放人員招聘和使用權限，疾控中心根據各科室實際情況，招聘相關專業(yè)人才，嚴控非專業(yè)人員進入疾控隊伍，提高專業(yè)人員的占比。確保專業(yè)技術人員數(shù)量，同時吸收適當比例的臨床醫(yī)學、社會學、信息科學等專技人才，各類人才在對應的崗位上發(fā)揮作用。

2.重視人才引進

人才是縣級疾控中心健康發(fā)展必不可少的資源，疾控中心根據實際情況確定人才引進名額，同時適當增加高級職稱崗位比例，激發(fā)疾控中心人員的活力。

3.健全公共衛(wèi)生執(zhí)業(yè)人員培養(yǎng)使用機制

重點培養(yǎng)流行病學調查、傳染病防控、病原學鑒定、實驗室檢測、生物安全、衛(wèi)生應急等應用型人才。加強公共衛(wèi)生領軍人才、學科帶頭人、學科骨干引進培養(yǎng)，充分發(fā)揮骨干人才的帶頭作用，同時在市疾控中心試點特崗特薪的高層次領軍人才特設崗位，把這些人才培養(yǎng)成高素質的公共衛(wèi)生領軍人才，帶動縣級疾控中心更好的發(fā)展。探索建立疾控中心首席公共衛(wèi)生專家制度和疾控中心主要領導、首席公共衛(wèi)生專家目標績效考核年薪制。

（四）提升縣級疾控中心核心技術能力

疾控中心不僅可以預防控制疾病，而且有利于全面維護和促進全民健康。在我國的各級疾控中心中，縣級疾控中心發(fā)揮著重要作用。因此，縣級疾控中心核心技術能力的提升意義重大，可以從下列三個方面進行完善。

第一，高度重視核心技術的打造。疾控中心將生物、信息技術與健康風險因素監(jiān)測、流調、應急處置、風險評估等疾病防控技術深度融合，除了關注疾病防控技術，還要關注人才，人才與技術結合，形成自身獨有的核心技術和核心競爭力。

第二，加強科研學術創(chuàng)新能力。疾控中心以各類公共衛(wèi)生基礎性研究項目為切入點，鼓勵員工基于實踐，承擔科研課題、項目，加強學術研究，發(fā)表學術論文，有選擇地集中優(yōu)勢力量建設優(yōu)勢學科，持續(xù)創(chuàng)造學術生長點，不斷創(chuàng)新成果。

第三，重視整體產品的打造和質量意識。疾病防控的核心是滿足人民群眾的健康需求，疾病防控技術是滿足人民群眾健康美好生活的載體。疾控中心以差異化、個性化的服務方式，擴展疾控中心內涵，同時為了滿足人民群眾多樣化服務的美好健康需求，提供高質量、多層次、個性化、多樣化的整體產品或服務。

四、結語

在我國疾控事業(yè)發(fā)展過程中，縣級疾控中心發(fā)揮重要的作用。然而，從近年發(fā)展情況來看，疾控中心工作還有一些方面需要完善?？h級疾控中心較其他醫(yī)療衛(wèi)生機構，人才流失現(xiàn)象較嚴重。究其原因，主要包括社會環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等因素，激勵方式是影響人才流失的一個重大因素。鑒于此，地方政府主管部門及基層疾控中心應該對這方面的問題重視起來，分析當前實際情況，對所在地區(qū)疫控中心的薪酬體系、績效管理體系、相關管理制度等進行優(yōu)化，搭建學習平臺，提升人才地位，構建人才流失預警系統(tǒng)，持續(xù)關注縣級疾控中心各科室人員情況。在留住現(xiàn)有可靠人才的同時，持續(xù)引進高級專業(yè)人才，保持縣級疾控中心的活力，從人才流失轉變?yōu)槿瞬奴@取與利用，以人才為基礎，逐步實現(xiàn)縣級疾控中心可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：劉亞錦（1981），河北省石家莊人，中級經濟師，研究方向為人力資源、激勵機制等。