醫(yī)院薪酬管理瓶頸怎么破？

周淼萍

公立醫(yī)院薪酬管理概述

公立醫(yī)院薪酬管理的特點(diǎn) 一是公平性。其中包括內(nèi)部公平和個(gè)人公平。內(nèi)部公平是指不同職位之間的公平，按照職位體現(xiàn)的價(jià)值以及工作貢獻(xiàn)和承擔(dān)的責(zé)任制定不同職位的薪酬，確保不同職位的員工可以得到公平的待遇；個(gè)人公平是指同一職位的員工獲得薪酬是否公平，對待同一職位要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求，而且標(biāo)準(zhǔn)要公開透明并得到全體員工的認(rèn)可。

二是競爭性。醫(yī)院要充分認(rèn)清薪酬管理的目的是吸引和留住人才，然后在此基礎(chǔ)上制定薪酬管理體系的制度和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有利于吸引和留住人才，保證醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。薪酬制度要有競爭性才能在人才市場脫穎而出，吸收到更多優(yōu)秀人才。但是，在保證競爭性的基礎(chǔ)上也需要考慮到成本支出，要合理控制人力資源成本，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院可以參考行業(yè)內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院和人才的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬浮動(dòng)，制定個(gè)性化的薪酬管理體系。

三是激勵(lì)性。薪酬體系是激勵(lì)員工積極性的有效手段?？茖W(xué)合理的薪酬體系可以提高醫(yī)療人員的工作積極性，加強(qiáng)醫(yī)療人員的責(zé)任心，強(qiáng)化工作意識和態(tài)度。員工工作的主要?jiǎng)恿褪切匠辍Ｐ匠旯芾碓诒举|(zhì)上就是對員工的利益分配，符合員工的基本訴求。激勵(lì)性就是要求管理者制定薪酬管理制度的時(shí)候充分考慮醫(yī)療人員的基本需求，選擇合適的激勵(lì)因素，制定合宜的激勵(lì)策略達(dá)到調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員積極性的目的。薪酬的激勵(lì)性也體現(xiàn)在不同職位方面，通過制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)醫(yī)療人員不斷提升自己，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

公立醫(yī)院薪酬管理的主要要素 根據(jù)薪酬的定義可以將公立醫(yī)院的薪酬構(gòu)成分成經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩個(gè)部分?；緛碚f經(jīng)濟(jì)型薪酬就是基本工資、獎(jiǎng)金福利和各種津貼補(bǔ)貼，非經(jīng)濟(jì)薪酬包括工作性質(zhì)、職業(yè)生涯發(fā)展、環(huán)境以及形象等。公立醫(yī)院不同于私立醫(yī)院，在薪酬方面要按照國家制定的基本要求，但是國家也允許公立醫(yī)院按照醫(yī)療人員的能力和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和合理的再分配。

公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

管理者對公立醫(yī)院薪酬管理的重視度不夠 部分公立醫(yī)院的管理者認(rèn)為公立醫(yī)院是受到國家干預(yù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，沒有足夠的自主權(quán)進(jìn)行薪酬管理，因此忽視了薪酬管理的自主性和重要性。有些管理層還是按照老一套的辦法進(jìn)行人力資源管理，不注重調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的工作積極性，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)的效率很低，大眾的滿意度也不高。與此同時(shí)，有些醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度不適應(yīng)醫(yī)改背景下公立醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)院的管理僵化、醫(yī)療人員缺乏責(zé)任感，影響了醫(yī)院的高效管理和運(yùn)行。

公立醫(yī)院薪酬管理體系有待提升 績效考核體系是薪酬管理的重要組成部分，如果績效考核體系不完善，也會(huì)影響到薪酬管理體系的運(yùn)行。公立醫(yī)院的績效考核體系主要是由醫(yī)護(hù)人員的工作量、帶來的效益以及工作質(zhì)量和指標(biāo)組成的，大部分的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)都是人為設(shè)定的。部分公立醫(yī)院的績效考核機(jī)制并不適合醫(yī)院的發(fā)展情況，在具體實(shí)施方面也存在一些缺陷。例如，績效考核的目的不明確；在考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容方面制定不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)；考核制度沒有實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化；考核的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于定性指標(biāo)，忽略定量指標(biāo)的考核，薪酬分配也不合理。部分醫(yī)院的薪酬是按照工作年限、學(xué)歷、職務(wù)等因素設(shè)置的，并沒有重視醫(yī)療能力和技能，這就導(dǎo)致醫(yī)療能力和薪酬的脫鉤，誤導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員的觀念，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理體系在實(shí)施過程中達(dá)不到所設(shè)置的最終目標(biāo)。

改善公立醫(yī)院薪酬管理的對策

加強(qiáng)公立醫(yī)院薪酬制度建設(shè) 為了充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的工作積極性，達(dá)到薪酬管理制度的激勵(lì)效果，應(yīng)當(dāng)加大績效工資在薪酬體系中所占的比例，合理拉大醫(yī)療人員的薪酬差距，這樣也能促使醫(yī)療人員積極為醫(yī)院做貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，改變之前以工作年限、學(xué)歷等為基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)個(gè)人能力在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中所占的比重，實(shí)現(xiàn)能力和薪酬掛鉤，督促醫(yī)療人員不斷提高自身能力。

鑒于公立醫(yī)院醫(yī)療人員工作的高風(fēng)險(xiǎn)性和高強(qiáng)度性的特點(diǎn)，管理層需要加強(qiáng)對醫(yī)療人員的非經(jīng)濟(jì)性薪酬關(guān)懷和激勵(lì)，堅(jiān)持人本主義思想，提高醫(yī)療人員對醫(yī)院的歸屬感和責(zé)任心。尤其是針對醫(yī)療人員帶薪休假方面，需要落實(shí)人本思想，從醫(yī)療人員的角度出發(fā)保障其利益。醫(yī)療人員由于工作性質(zhì)的特殊性，往往不能享受正常的節(jié)假日，而且加班補(bǔ)貼也不到位，國內(nèi)很多公立醫(yī)院都忽視了這一點(diǎn)，導(dǎo)致醫(yī)療人員對醫(yī)院沒有很強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。因此，管理層需要加強(qiáng)對非經(jīng)濟(jì)福利的重視程度，從精神激勵(lì)的層面緩解醫(yī)療人員的壓力，提高他們對醫(yī)院的歸屬感和責(zé)任心，進(jìn)而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

明確公立醫(yī)院崗位職責(zé) 醫(yī)院是以知識型員工為主的公益性單位，管理層應(yīng)當(dāng)改變上崗的標(biāo)準(zhǔn)，重新設(shè)立上崗條件，根據(jù)醫(yī)療人員的個(gè)人能力對崗位進(jìn)行調(diào)整。通過分析醫(yī)療人員的能力和業(yè)務(wù)水平，對崗位的職責(zé)、技術(shù)含量要求和勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行定性，并且制定合適的崗位薪資，對崗位薪資進(jìn)行劃分，形成完整的薪資體系，并且明確各崗位的職責(zé)。公立醫(yī)院內(nèi)部需要體現(xiàn)出不同崗位的薪酬差異，平衡各科室職位空缺，并且薪酬制定要傾向于高級人才和稀缺崗位以及高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度的崗位，提高稀缺崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證稀缺專業(yè)人才儲備。

建立公立醫(yī)院薪酬管理體系 公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)人才的業(yè)務(wù)水平和知識積累等因素實(shí)行薪酬的分類管理，對于關(guān)鍵的技術(shù)崗位以及高級醫(yī)療人員要按照高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理制度對待。對于引進(jìn)的高級技術(shù)人員和科研項(xiàng)目的主導(dǎo)人員也可以根據(jù)實(shí)際情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對卓越貢獻(xiàn)者和高級人才要采取科學(xué)合理的激勵(lì)制度，給予物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，建立醫(yī)療人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，尤其是稀缺部門的人才儲備，并且加強(qiáng)醫(yī)療人員的專業(yè)知識培訓(xùn)力度，建立結(jié)構(gòu)合理的人才培養(yǎng)體系。結(jié)合福利保障和激勵(lì)的作用，提高醫(yī)療人員的福利待遇，對于編外醫(yī)療人員也需要加強(qiáng)管理，實(shí)行考核機(jī)制。

綜上所述，首先，醫(yī)院的管理層需要認(rèn)識到薪酬管理的重要性，提高薪酬管理意識，并且積極汲取現(xiàn)代化的薪酬管理理念，將這些先進(jìn)的管理理念落實(shí)到行動(dòng)中；其次，設(shè)置專業(yè)的人員作為薪酬管理者，開展薪酬管理相關(guān)工作。再次，薪酬管理人員需要制定完善合理的薪酬管理體系，制定相應(yīng)的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，將福利保障和激勵(lì)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，激發(fā)公立醫(yī)院的活力。同時(shí)，正確認(rèn)識人才的作用，為高端人才制定個(gè)性化的薪酬管理機(jī)制，滿足高端人才的需要，配合公立醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，更好地吸引人才、留住人才；發(fā)揮人才對于提高醫(yī)院競爭力的作用，通過積累人才提高醫(yī)院的服務(wù)能力，增強(qiáng)醫(yī)院的社會(huì)效益。最后，需要提高醫(yī)療人員的薪資待遇水平，并且將能力和績效掛鉤，提高績效和福利待遇在經(jīng)濟(jì)性薪酬中所占的比重，科學(xué)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬管理的目的和作用。

作者單位：北京老年醫(yī)院