“雙一流”建設(shè)高校中層管理者專業(yè)化發(fā)展研究

□ 文/陳 霄

研究背景與概念界定

我國已建成全球規(guī)模最大的高等教育體系，高等教育進入普及化階段。根據(jù)馬丁·特羅的高等教育發(fā)展階段理論，邁入普及化階段的高校管理需要專業(yè)化的管理隊伍。[1]“雙一流”建設(shè)高校理當在優(yōu)化高校內(nèi)部治理、推進管理創(chuàng)新方面起到引領(lǐng)示范作用。高校中層管理者是學校管理鏈條的中堅，推進其專業(yè)化進程是“雙一流”建設(shè)的題中之義。因高校中層管理者中有不少“雙肩挑”干部，他們兼具教學科研和管理身份，其管理生涯與專業(yè)化發(fā)展路徑有特殊性，故本文以高校專職管理干部為研究對象，不包括 “雙肩挑”干部。

目前，對高校中層管理者專業(yè)化發(fā)展尚未形成系統(tǒng)的理論研究。鑒于高校教師和中層管理者的專業(yè)化發(fā)展過程具有一致性，本研究借鑒教師專業(yè)化發(fā)展的成熟概念來界定中層管理者的專業(yè)化發(fā)展，指高校中層管理者接受專業(yè)教育培訓(xùn)和崗位實踐，在專業(yè)知能、專業(yè)倫理、專業(yè)精神等方面的持續(xù)發(fā)展，從而能夠勝任崗位工作，不斷達到優(yōu)秀績效的過程；同時，高校通過優(yōu)化完善人力資源管理體系，不斷促進中層管理者的專業(yè)化發(fā)展。

研究方法與過程

1.關(guān)鍵事件訪談

本研究選擇北京大學、清華大學、中國人民大學、北京理工大學、北京師范大學五所高校的32 位中層管理者為訪談對象。以個人或分管業(yè)務(wù)是否獲得過校級以上榮譽稱號、表彰或獎勵作為績優(yōu)績平的劃分標準。其中，績優(yōu)、績平者各占50%；男性、女性各占50%；年齡在30 歲～40 歲的占65.6%，40 歲～50 歲的占34.4%；最高學位為博士的占59.4%，最高學位為碩士的占40.6%；在訪談中，請受訪者講述自己從事中層管理工作發(fā)生的3 件成功事件、3 件失敗事件，了解其工作感受以及對管理專業(yè)化的看法。平均訪談時長62分鐘。錄音轉(zhuǎn)錄文本36 萬字。對訪談資料整理與分析，在類屬分析的基礎(chǔ)上形成專業(yè)化水平的評價維度，包括成就特征維度，二級指標有主動性、成就導(dǎo)向；服務(wù)特征維度，二級指標有人際理解、服務(wù)意識；管理特征維度，二級指標有影響力、監(jiān)控力、洞察力、領(lǐng)導(dǎo)力、培養(yǎng)他人；知識技能維度，二級指標有專業(yè)知識、搜集信息、演繹思維；個性特質(zhì)維度，二級指標有自信、自我控制、創(chuàng)新精神；職業(yè)態(tài)度維度，二級指標有組織承諾、職業(yè)認同。

2.問卷調(diào)查

本研究自編調(diào)查問卷分為三部分：第一部分是調(diào)研被試的自然信息，包括性別、年齡、最高學歷、專業(yè)、提任中層管理職務(wù)前的工齡、擔任中層管理職務(wù)的年限、所在部門類型、就職學校類型以及績優(yōu)與績平中層管理者的鑒別項目。第二部分是《“雙一流”高校中層管理者專業(yè)化水平測驗》量表，調(diào)研被試的專業(yè)化水平。就訪談提取出的17 個專業(yè)化水平二級評價指標，每一指標形成2 個～5 個題項，共形成題項64 個。題項來源于訪談文本中對中層管理者的行為描述。采用李克特7 點計分法。第三部分是調(diào)研被試對專業(yè)化發(fā)展的看法和工作感受，由對專業(yè)化發(fā)展的態(tài)度、生涯發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展保障機制三個維度共29 個題項構(gòu)成。

隨機抽取全國36 所“雙一流”建設(shè)高校的253 名中層管理者發(fā)放問卷，回收有效問卷247 份。有效被試包括149 名男性，98 名女性。其中，年齡在30 歲～39歲的占51.82%，40 歲～49 歲的占43.32%，50 歲及以上的占4.86%；提任處級職務(wù)前工齡在5 年以上的占93.12%；擔任處級職務(wù)1年以上的占97.04%；被試所在的部門類型分為行政類、黨務(wù)類和綜合類，學校類型有綜合類、行業(yè)類、文科類、理工類等。

對量表做項目分析和信度效度檢驗，結(jié)果顯示：64 個題項在高低分組平均數(shù)的t 檢驗中均有顯著差異，題項區(qū)分度良好，量表信度效度良好。對績優(yōu)組、績平組在各專業(yè)化水平指標的平均得分進行差異檢驗，結(jié)果表明：兩組在17 個專業(yè)化水平二級評價指標上存在顯著差異，驗證了訪談得出的專業(yè)化水平指標能夠有效地區(qū)分績優(yōu)、績平的中層管理者。

“雙一流”建設(shè)高校中層管理者專業(yè)化水平分析

第一，中層管理者受教育程度高，專業(yè)化發(fā)展水平整體較高。問卷結(jié)果顯示：“雙一流”建設(shè)高校中層管理者的學歷水平普遍較高。擁有碩博學歷的占91.5%；學歷水平在本科及以下的僅占不到9%，其年齡分布于50 歲～60 歲，推斷這是由于高校在不同的發(fā)展時期有著不同的聘任要求。事實上，近年來“雙一流”建設(shè)高校公開招聘管理人員，均要求候選者具有碩士、甚至博士學歷學位。被試的專業(yè)化水平6 個維度平均得分均高于5.7 分，處于“基本符合”水平。95.55%的中層管理者表示自己對當前的工作在基本勝任狀態(tài)之上。

第二，性別、部門、學校、工作年限對中層管理者專業(yè)化水平?jīng)]有顯著差異。以性別、部門、學校、工作年限四個變量對中層管理者的專業(yè)化水平進行組間效應(yīng)檢驗，結(jié)果顯示：性別、部門、學校、工作年限對專業(yè)化水平?jīng)]有顯著差異。

第三，學歷和專業(yè)對新手管理者的專業(yè)化水平具有影響，隨著時間推移影響會淡化。高等教育管理是教育、管理領(lǐng)域的結(jié)合體。[2]很多發(fā)達國家高校中層管理者任職的基本資格是具有教育管理專業(yè)的碩士或博士學位。[3]在所調(diào)查的高校中層管理者中，具有教育學或管理學專業(yè)背景的占比35%左右。為探明學歷和專業(yè)背景對專業(yè)化水平的影響，將被試的專業(yè)背景劃分為教育學、管理學、文史哲法、理工科、其他五類。以專業(yè)、學歷兩個變量進行多元方差分析。結(jié)果顯示：學歷和專業(yè)對專業(yè)化水平的影響不顯著。這可能是由于中層管理者在工作過程中通過培訓(xùn)和經(jīng)驗積累，已經(jīng)掌握了工作所需的技能和能力。例如：訪談時有受訪者表示，會采取“干中學、學中干”的方式，來彌補專業(yè)背景的不足。

為進一步探究學歷、專業(yè)對中層管理者專業(yè)化水平的影響，從被試中篩選擔任處級職務(wù)五年以下，且提任處級前工齡在五年以下的48 人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：學歷對“管理特征”具有顯著影響，且博士學歷的中層管理者分數(shù)高于碩士學歷者。專業(yè)對“成就特征”“管理特征”和“知識技能”具有顯著影響。可見，學歷、專業(yè)對專業(yè)化水平的影響在新手管理者中是存在的，但隨著工作年限的提升和經(jīng)驗的積累，這種差異會變小。

“雙一流”建設(shè)高校中層管理者專業(yè)化發(fā)展存在的問題

1.渴望專業(yè)發(fā)展，專業(yè)認同缺失

問卷結(jié)果顯示：超過95%的中層管理者認可高校管理工作不是人人可做的“萬金油”；94.34%的中層管理者認可專業(yè)發(fā)展的必要性。同時，高達94.33%的被試自覺有工作壓力，近四成的中層管理者表示有很大的壓力。導(dǎo)致壓力的首要因素在于糾纏于事務(wù)性工作和渴望專業(yè)提升之間的矛盾，其次是過大的工作量以及職業(yè)生涯的提升路徑狹窄、缺乏良好的激勵機制等。分析其原因，隨著“雙一流”建設(shè)的進行，高?？傮w編制規(guī)模受限，有限的進人指標優(yōu)先投放至教師隊伍，管理隊伍工作任務(wù)重、壓力大。[4]中層管理者疲于應(yīng)付繁瑣的事務(wù)性工作，自身知識儲備只出不進，沒有時間和精力對教育管理做理論性的探討思考，這容易使他們覺得專業(yè)失落[5]。

2.職業(yè)生涯受限，工作成就感和滿意度低

超過80%的中層管理者最初選擇高校就職是出于個人興趣，出于對高校環(huán)境及管理工作的認同。但經(jīng)過若干年工作歷練后，還愿意將當前工作作為終身職業(yè)的人只占72%，近30%的被試有離開當前工作的意愿。70%的中層管理者認為當前工作成就感低。問卷采用十分制，讓被試就其對工作的滿意程度進行評價。有近三成的中層管理者得分在7分以下，未達到較滿意程度。其中，碩博學歷者較本科學歷者對工作滿意度評分更低；30 歲～39 歲的中層管理者對工作滿意度水平的評分更低。由此可初步推斷，學歷水平高且年齡較低便提升至中層管理職務(wù)的管理者，對工作的滿意度水平較低，這可能是由于這些青年管理者感覺自身潛力發(fā)揮不夠，工作成就感不高，職業(yè)生涯發(fā)展受限。

在高校，中層管理者的職業(yè)上升通道主要包括職務(wù)晉升、職級晉升、職稱晉升等。其中，職務(wù)晉升是中層管理者最為認可的發(fā)展結(jié)果。問卷結(jié)果顯示：中層管理者自認為能有效激發(fā)工作創(chuàng)造性和積極性的手段，排在第一位的就是良好的職位晉升前景；其次，是收入福利提升、科學合理的規(guī)章制度保障決策落地等。然而，在“雙一流”建設(shè)高校里，大量的正處級干部職務(wù)被“雙肩挑”教授甚至院士占據(jù)。訪談發(fā)現(xiàn)：一些中層管理者認為，直接從教師隊伍中選拔晉升到管理領(lǐng)導(dǎo)崗位上的“雙肩挑”干部，對一直從事專職管理工作的他們造成職業(yè)發(fā)展的沖擊，容易使他們產(chǎn)生不公平感，認為不被重視，沒有發(fā)展希望。[6]有學者指出，“雙肩挑”屬于兼職管理模式，不符合高校管理隊伍職業(yè)化建設(shè)和專業(yè)發(fā)展要求。教授們雖然在自己所屬的學科領(lǐng)域中成就卓著，但其能力未必能夠有效遷移到管理崗位中[7]。在職級晉升方面，教育部《高等學校職員制度暫行規(guī)定》對六級及以上職員的數(shù)量嚴格控制。各高校一般將管理者職務(wù)與職級機械匹配，正處級干部對應(yīng)職級五級，副處級干部對應(yīng)職級六級，本質(zhì)上變成了對科層管理體制的重蹈，對高學歷高能力、有突出業(yè)績貢獻職員的激勵導(dǎo)向不明顯，影響了高校中層管理隊伍的專業(yè)發(fā)展進程。在職稱評聘方面，根據(jù)訪談和問卷調(diào)研結(jié)果可知：高校一般采取管理系列職稱單列，但名額較少，存在按資排輩現(xiàn)象；也有一些高校未對中層管理者放開職稱評聘。問卷結(jié)果顯示：有59.7%的中層管理者無法參評職稱或處于低級職稱。這使得具有高學歷的他們無法獲得專業(yè)提升，挫傷了工作積極性。

3.培訓(xùn)、考核、薪酬激勵等專業(yè)化發(fā)展制度設(shè)計欠科學

中層管理者專業(yè)背景迥異，專業(yè)的培訓(xùn)對中層管理者能力提升和專業(yè)發(fā)展意義重大。但高校針對中層管理者的培訓(xùn)多是思想政治方面的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)少。問卷結(jié)果顯示：76.92%的中層管理者認為，參加過的培訓(xùn)效果一般或者沒效果，原因主要在于培訓(xùn)方式單調(diào)，以講座、研討會為主，培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際工作。

在考核方面，高校對中層管理者的考核指標可以概括為德、能、勤、績、廉五字標準，這種評價標準過于籠統(tǒng)和模糊，往往流于形式主義、走過場。有的受訪者指出，考核往往由正職領(lǐng)導(dǎo)對自己進行評價，有時候難以避開思維定勢、暈輪效應(yīng)等影響。一些中層管理者在日常工作中偏向于處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，懈怠了專業(yè)水平發(fā)展。

在薪酬激勵方面，問卷結(jié)果顯示：85.83%的中層管理者認為當前的薪酬激勵機制效果一般或者完全沒有效果。中層管理者薪酬收入的高低，標準主要取決于所在職級與所任職務(wù)，與其工作崗位、工作投入、工作職責、工作貢獻等契合度不高，未能較好地匹配“按勞分配”原則，削弱了激勵效果。

對推動高校中層管理者專業(yè)化發(fā)展的對策建議

新形勢下，以高校中層管理者專業(yè)化發(fā)展帶動管理提質(zhì)增效，為高校發(fā)展注入強大的生機與活力。需要高校建立專業(yè)化發(fā)展保障體系；同時，也需要良好的外部政策環(huán)境和中層管理者個體的主觀努力。

1.政府及教育主管部門須營造有利于高校中層管理者專業(yè)化發(fā)展的政策環(huán)境

第一，明晰高校中層管理者的專業(yè)身份定位。由教育部等部委牽頭建立高校中層管理崗位資格證書制度，全面提高任職要求，規(guī)范職業(yè)行為和專業(yè)倫理，建立完善科學的職業(yè)準入程序。資格認證按照動態(tài)管理的方式，若干年評定一次，做到“能上能下”“能進能出”。進一步打通高校與政府、企業(yè)等管理人才“互聘”通道，促進高校中層管理者的自由流動、終身學習和專業(yè)發(fā)展。

第二，完善高校中層管理者的專業(yè)上升通道。建議教育部進一步修訂完善《高等學校職員制度暫行規(guī)定》，從橫向和縱向兩方面拓寬中層管理者的職級晉升通道。例如：在同一職務(wù)上設(shè)置更多的職級；或者支持各高校根據(jù)實際情況，在崗位設(shè)置上參考政府機關(guān)設(shè)置調(diào)研員等高級職員職務(wù)，供中層管理者競聘，體現(xiàn)對管理工作的肯定。

第三，完善高校管理隊伍職后培訓(xùn)的組織機構(gòu)建設(shè)。建議由教育部牽頭設(shè)立全國高校管理隊伍職后教育資格與審查委員會，建立高校管理隊伍職后培訓(xùn)機構(gòu)的認證制度、課程鑒定制度，對參與高校管理隊伍教育和培訓(xùn)的院校及機構(gòu)的師資、設(shè)施、課程等進行評估，評估合格者可以獲準開展高校管理隊伍的教育與培訓(xùn)工作。

2.高校須提供與中層管理者專業(yè)化發(fā)展需求相匹配、相適應(yīng)的新型人力資源管理體系

高?？蓪⒅袑庸芾碚邔I(yè)化水平測評結(jié)果引入選任、培養(yǎng)、考核、激勵等環(huán)節(jié)，為中層管理者開放專門的職稱獎勵，如德育教授，以滿足中層管理者自我實現(xiàn)的需要，延伸其專業(yè)化發(fā)展路徑。進一步規(guī)范對“雙肩挑”人員的責權(quán)利說明，提高對“雙肩挑”人員履職情況的監(jiān)控力度，對不能合理履行崗位職責的人員及時轉(zhuǎn)崗，理清行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的分野，避免行政權(quán)力和學術(shù)地位兩者之間的“通兌”。運用發(fā)展性評價的方式對中層管理者進行績效評估，對績優(yōu)者進行薪酬、晉升等相關(guān)激勵，提高其工作積極性；對績平、績差者進行培訓(xùn)，改善其工作績效，提升中層管理的專業(yè)化發(fā)展水平。

3.中層管理者應(yīng)樹立專業(yè)發(fā)展觀，實現(xiàn)個體與組織的共同發(fā)展

高等教育以落實立德樹人為根本任務(wù)。中層管理者應(yīng)樹立終身學習理念，不斷學習職業(yè)前沿資訊，補充專業(yè)知識，積極主動地適應(yīng)管理隊伍專業(yè)化發(fā)展的趨勢；樹立服務(wù)理念，增強愛崗敬業(yè)意識和奉獻精神，抵制享樂主義和極端個人主義的侵蝕，克服消極應(yīng)付上級任務(wù)的思想和工作只是為了取得晉升機會的功利主義情緒，樹立正確的職業(yè)觀和價值觀，將個人夢與教育夢、中國夢有機融合，圍繞學校發(fā)展目標定位，結(jié)合自身崗位職能，在實現(xiàn)個人專業(yè)化發(fā)展的同時，為“雙一流”建設(shè)作出積極貢獻。