共同富裕背景下內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

【摘 要】 在共同富裕背景下，企業(yè)內(nèi)部高管與員工的薪酬差距作為收入分配差距的微觀呈現(xiàn)備受關(guān)注。運用上市公司的面板數(shù)據(jù)，實證檢驗內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響以及股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈顯著倒U型關(guān)系且在國有企業(yè)中更為顯著；在薪酬差距水平較低的情況下高管股權(quán)激勵和員工持股激勵均能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，但在薪酬差距水平較高的情況下，實施高管股權(quán)激勵不利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而實施員工持股激勵有助于提升企業(yè)創(chuàng)新；高管薪酬溢價有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而員工薪酬溢價不利于企業(yè)創(chuàng)新。研究結(jié)論為共同富裕背景下企業(yè)制定薪酬激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新提供了重要決策參考。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部薪酬差距； 股權(quán)激勵； 薪酬溢價； 企業(yè)創(chuàng)新

【中圖分類號】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）08-0150-07

一、引言

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記對實現(xiàn)共同富裕提出一系列重要論斷，推進(jìn)共同富裕成為發(fā)展的重要著力點。黨的十九大報告提出，到2035年，“全體人民共同富裕邁出堅實步伐”；到21世紀(jì)中葉，“全體人民共同富?；緦崿F(xiàn)”，并首次提出高質(zhì)量發(fā)展。以高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)共同富裕，成為新的時代使命。黨的二十大報告指出，“中國式現(xiàn)代化是全體人民共同富裕的現(xiàn)代化”，要“構(gòu)建初次分配、再分配、第三次分配協(xié)調(diào)配套的制度體系”。如何縮小收入差距，優(yōu)化收入分配制度成為當(dāng)前推進(jìn)共同富裕過程中亟須解決的問題。企業(yè)內(nèi)部高管與員工的薪酬差距作為收入分配差距的微觀呈現(xiàn)，既是優(yōu)化初次收入分配的重要環(huán)節(jié)，又是影響企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。因此，正確認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵機制，合理設(shè)計薪酬體系，對扎實推進(jìn)共同富裕、驅(qū)動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

高管和員工是企業(yè)兩類重要的人力資本，企業(yè)需要建立適當(dāng)?shù)募顧C制來鼓勵管理層和員工參與到創(chuàng)新活動進(jìn)而推動企業(yè)創(chuàng)新[1]。而薪酬作為收入的重要來源在企業(yè)激勵中起著重要作用，在資源給定的情況下，高管與員工之間薪酬分配關(guān)系——薪酬差距對于調(diào)整激勵關(guān)系有重要影響[2-5]。在我國企業(yè)發(fā)展過程中，歷史上較長時期一直采用以“平均主義”為主要特征的薪酬制度，這種薪酬設(shè)計因沒有體現(xiàn)個體貢獻(xiàn)而無法充分激發(fā)高管和員工的積極性。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，薪酬制度趨于市場化，高管與員工之間的薪酬差距不斷擴大，甚至出現(xiàn)了企業(yè)高管“天價年薪”、企業(yè)高管與員工薪酬“天壤之別”等一系列薪酬亂象，使得學(xué)術(shù)界對薪酬差距擴大的實際價值產(chǎn)生質(zhì)疑[6-7]。在我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，內(nèi)部薪酬差距是否具有創(chuàng)新激勵效應(yīng)？如何兼顧公平和效率，發(fā)揮內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵的同時扎實推進(jìn)共同富裕？基于對上述問題的思考，本文以實現(xiàn)共同富裕為背景，考察企業(yè)內(nèi)部高管和員工薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)和作用機制，為充分發(fā)揮薪酬契約的有效性，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展提供決策參考。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：（1）從企業(yè)層面考察薪酬差距在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展中的實際效應(yīng)，進(jìn)一步深化了對內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟后果的認(rèn)識，為優(yōu)化收入分配、推進(jìn)共同富裕提供企業(yè)微觀數(shù)據(jù)；（2）考察不同水平內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)，彌補全樣本只能展示出薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新“凈效應(yīng)”的不足，揭示特定水平下內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)面效應(yīng)；（3）從高管股權(quán)激勵和員工持股激勵互動比較的視角考察了股權(quán)激勵對薪酬差距創(chuàng)新激勵效果的調(diào)節(jié)作用，對以往研究大多只從高管股權(quán)激勵或是員工持股激勵角度的研究形成有益補充；（4）探索了薪酬溢價創(chuàng)新激勵效應(yīng)，有助于理解內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵的作用機制。

二、理論分析與假設(shè)提出

（一）高管員工內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

與其他投資活動相比，企業(yè)創(chuàng)新具有時間長和風(fēng)險大的特點。高管和員工在企業(yè)創(chuàng)新中雖然分工不同，但對企業(yè)創(chuàng)新都起著重要作用[8-9]。高管是企業(yè)經(jīng)營決策的制定者，是企業(yè)創(chuàng)新活動的決策者。員工是創(chuàng)新思想的提供者和創(chuàng)新活動的執(zhí)行者。高管和員工之間的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響主要依據(jù)錦標(biāo)賽理論和行為理論。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，企業(yè)通過設(shè)立薪酬等級制度從而激勵高管和員工。較大的薪酬差距可以激勵其參與競爭，從而獲得晉升機會增加未來收入的預(yù)期，激發(fā)高管創(chuàng)新投入和員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[10-12]。行為理論認(rèn)為，較大的薪酬差距會增強員工的不公平感，降低員工工作熱情，破壞企業(yè)內(nèi)部的團隊合作行為，從而不利于企業(yè)創(chuàng)新[13-15]。上述兩個理論雖然認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新的方向不同，但都肯定了內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新的影響作用。現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究結(jié)果對上述兩個理論均有支持[16-18]。

現(xiàn)有研究結(jié)論不一致可能由于以下兩個方面的原因：第一，不同薪酬差距水平對企業(yè)創(chuàng)新的影響可能不同，即內(nèi)部薪酬差距在較低水平時可能支持錦標(biāo)賽理論，而內(nèi)部薪酬差距在較高水平時可能支持行為理論，而線性方程只能展示出內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的“凈效應(yīng)”。第二，不同所有制企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵效應(yīng)存在差異。我國國有企業(yè)與一般企業(yè)相比在追求經(jīng)濟效益的同時還具有落實國家經(jīng)濟政策、調(diào)節(jié)國民經(jīng)濟、實現(xiàn)國家經(jīng)濟目標(biāo)的公益法人等特點?；趪衅髽I(yè)的特點，決定了國有企業(yè)薪酬體系與非國有企業(yè)有很大的區(qū)別。研究發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)價值對高管未來薪酬的提升作用比較有限，高管限薪政策的制定和實施甚至對國有企業(yè)的市場績效和財務(wù)績效均產(chǎn)生負(fù)向的影響[19]。由于國有企業(yè)的歷史淵源，企業(yè)員工對公平更為重視和敏感，當(dāng)高管員工薪酬差距擴大時，員工相對薪酬下降對企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用可能會抵消高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升作用[20]。

與已有研究大多支持錦標(biāo)賽理論或者行為理論不同，本文認(rèn)為上述兩個理論在內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵中作用是同時存在的，而不是非此即彼的不相容關(guān)系。在我國尤其是國有企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間存在非線性關(guān)系，即內(nèi)部薪酬差距的擴大，有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新但邊際效應(yīng)遞減；當(dāng)內(nèi)部薪酬差距達(dá)到一定水平后，若繼續(xù)擴大薪酬差距，對企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)負(fù)面影響。兩者體現(xiàn)為倒U型關(guān)系。由此，本文提出假設(shè)1、假設(shè)2。

H1：內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間存在倒U型關(guān)系。

H2：相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間倒U型關(guān)系更為顯著。

（二）股權(quán)激勵、內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

貨幣薪酬作為顯性激勵契約對企業(yè)創(chuàng)新有重要影響。但是由于貨幣薪酬偏重短期激勵，無法長期激勵企業(yè)創(chuàng)新。股權(quán)激勵是一種長期激勵機制，通過授予激勵對象一定數(shù)量的股票或期權(quán)，協(xié)調(diào)股東與激勵對象之間的利益關(guān)系。股權(quán)激勵作為薪酬激勵的重要組成部分，是對貨幣薪酬的有益補充，對內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新起到調(diào)節(jié)作用。目前我國股權(quán)激勵主要有高管股權(quán)激勵和員工持股激勵兩種。高管股權(quán)激勵是以權(quán)益為基礎(chǔ)的激勵模式，是強化所有者和管理者利益一致性的有效方式。在貨幣薪酬激勵模式的基礎(chǔ)上引入股權(quán)激勵，有助于拓寬高管的激勵渠道，緩解激勵不足，降低代理成本[21-22]。尤其在薪酬管制的背景下，高管股權(quán)激勵通過授予管理層一定數(shù)量的股票或期權(quán)有助于降低代理成本，調(diào)整風(fēng)險偏好，激勵高管實施促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出。員工持股計劃通過授予員工尤其是核心技術(shù)員工一定數(shù)量的股票或期權(quán)，形成所有者和勞動者利益共同體。一方面，根據(jù)委托代理理論，實施員工持股激勵能夠降低代理成本，提升員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[23-25]。在現(xiàn)有薪酬差距激勵的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)揮員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的主要執(zhí)行者的創(chuàng)新主體作用，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出；另一方面，根據(jù)相對收入理論，員工持股計劃本質(zhì)上是對現(xiàn)有薪酬制度的調(diào)整，員工持股激勵有助于提升員工尤其是核心技術(shù)員工的相對收入，進(jìn)而提升幸福感、工作滿意度，降低離職率，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此，本文提出假設(shè)3、假設(shè)4。

H3：實施高管股權(quán)激勵和員工持股激勵均有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

H4：內(nèi)部薪酬差距較低時，實施高管股權(quán)激勵更有助于提高企業(yè)創(chuàng)新；內(nèi)部薪酬差距較高時，實施員工持股激勵更有助于提高企業(yè)創(chuàng)新。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇

本文選取滬深A(yù)股上市公司2017—2021年數(shù)據(jù)作為初選研究樣本，并對初選研究樣本進(jìn)行如下篩選：（1）剔除樣本期間數(shù)據(jù)缺失的上市公司；（2）剔除金融、保險行業(yè)上市公司。經(jīng)過上述處理，本文最終獲得1 955個“公司—年度”樣本，數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。

（二）變量選取

1.被解釋變量

本文選擇創(chuàng)新產(chǎn)出衡量企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出可以分為發(fā)明專利、實用新型和外觀設(shè)計三種，其中發(fā)明專利為技術(shù)含量最高、新穎性最強的專利，因此本文選擇上市公司發(fā)明專利申請總數(shù)加1后取對數(shù)來度量企業(yè)創(chuàng)新。

2.解釋變量

本文選擇相對薪酬差距衡量內(nèi)部薪酬差距，相對薪酬差距為高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比。參考黎文靖等[6]的研究，具體計算公式為：高管平均薪酬=高管前三名薪酬總額/3，員工平均薪酬=員工薪酬總額/（企業(yè)總職工人數(shù)-3）。

3.控制變量

參考現(xiàn)有研究成果，選取企業(yè)規(guī)模（Size）、財務(wù)杠桿（Lev）、盈利水平（Roa）、固定資產(chǎn)增長率（FGrowth）、股權(quán)集中度（z指數(shù)）、獨立董事比例（Dir）、工資水平（lnwage）、員工人數(shù)（lnemp）、年度（Year）以及行業(yè)（Ind）作為控制變量。

（三）模型設(shè)計

1.影響效應(yīng)的檢驗

本文借鑒現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新方面的研究，構(gòu)建模型1檢驗內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)。

模型1是本文的基準(zhǔn)模型，被解釋變量是企業(yè)創(chuàng)新（Inventi，t），為了避免反向因果關(guān)系選擇滯后一期的解釋變量和控制變量，模型中還同時控制了行業(yè)因素（Ind）和年度因素（Year）的影響。若α1顯著為正、α2顯著為負(fù)則表明高管與員工薪酬差距及企業(yè)創(chuàng)新之間存在倒U型關(guān)系。

2.作用機制的檢驗

為了進(jìn)一步分析內(nèi)部薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的潛在機制，本文參考孔東民等[16]的做法，將薪酬差距進(jìn)一步分解為高管薪酬溢價（MPP）、員工薪酬溢價（EPP）和行業(yè)薪酬差距（IPG）①，它們之間的關(guān)系如式2。

因此，本文的基準(zhǔn)模型可以擴展為：

四、實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計

主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。衡量企業(yè)創(chuàng)新的變量（Invent）經(jīng)過取對數(shù)處理后的均值為3.291，最小值為1.099，最大值為5.517，說明公司創(chuàng)新產(chǎn)出之間具有較大的差異。高管與員工的相對薪酬差距均值為7.605，最小值為1.333，最大值為37.133，結(jié)果顯示企業(yè)間高管與員工相對薪酬差距雖然有較大的差異，但均值低于8，整體上符合限薪令的要求。另外，本研究中所有變量的方差膨脹因子（VIF）檢驗顯示VIF都小于10，說明各變量之間不存在多重共線性問題。

（二）實證回歸分析

1.內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)

運用基準(zhǔn)模型對影響效應(yīng)進(jìn)行檢驗，表2列示了高管與員工薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新的全樣本、國有企業(yè)和非國有企業(yè)的回歸結(jié)果。三組模型的F值均通過檢驗，回歸模型整體顯著，擬合優(yōu)度較好。

全樣本回歸結(jié)果顯示，企業(yè)創(chuàng)新與內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)為0.0171，在5%的統(tǒng)計水平上顯著；與Gap2的回歸系數(shù)為-0.0006，在5%的統(tǒng)計水平上顯著。說明在內(nèi)部薪酬差距比較低時，高管與員工之間薪酬差距的擴大有助于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的提高；但當(dāng)內(nèi)部高管員工薪酬差距達(dá)到一定水平后，繼續(xù)擴大高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)出抑制作用，二者呈倒U型關(guān)系，H1得以驗證。

將全樣本按照產(chǎn)權(quán)屬性劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)后分別進(jìn)行回歸。分樣本回歸顯示，國有企業(yè)和非國有企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)并不一致。在國有企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部薪酬差距（Gap2）與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明國有企業(yè)中內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。從回歸系數(shù)上看，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距Gap和Gap2與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出系數(shù)均大于全樣本的回歸系數(shù)。而對于非國有企業(yè)，高管與員工內(nèi)部薪酬差距（Gap）及企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出為正但不顯著，Gap2與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系但也不顯著，說明相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間倒U型關(guān)系更為顯著，H2得到驗證。

上述回歸結(jié)果說明，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)出顯著的倒U型關(guān)系，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距低于最優(yōu)薪酬水平時，其促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，支持錦標(biāo)賽理論；當(dāng)內(nèi)部薪酬差距超過最優(yōu)薪酬水平時，抑制企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，支持行為理論，而且這種關(guān)系在國有企業(yè)中更為明顯。因此，內(nèi)部薪酬差距不僅關(guān)系到公平還直接影響效率。在共同富裕的背景下，企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)兼顧效率和公平，有效平衡高管和員工的激勵關(guān)系，充分調(diào)動這兩類重要人力資本的積極性。不同產(chǎn)權(quán)屬性企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特征建立差異有度的薪酬體系，充分發(fā)揮內(nèi)部薪酬差距的激勵作用，提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。

2.不同水平薪酬差距的分組檢驗

為了進(jìn)一步分析高管與員工內(nèi)部薪酬的非線性關(guān)系，將內(nèi)部薪酬差距從小到大分為3組分別進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見表3?；貧w結(jié)果顯示，在內(nèi)部薪酬差距最小的1組中，薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明在內(nèi)部薪酬差距處于較低水平時，薪酬差距能夠提升企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出水平。隨著內(nèi)部薪酬差距水平的不斷擴大，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的關(guān)系也由正轉(zhuǎn)負(fù)，說明隨著內(nèi)部薪酬差距的擴大其對企業(yè)創(chuàng)新的影響也由促進(jìn)作用轉(zhuǎn)為抑制作用。上述分組回歸結(jié)果也佐證了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新成倒U型關(guān)系。

3.股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用

股權(quán)激勵是薪酬的重要組成部分，為進(jìn)一步檢驗股權(quán)激勵對內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文在上述基礎(chǔ)模型中加入高管股權(quán)激勵和員工持股激勵并檢驗二者在不同內(nèi)部薪酬差距水平下的影響作用，模型回歸分析結(jié)果見表4。

全樣本回歸結(jié)果顯示，高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新在5%的水平上呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工持股激勵與企業(yè)創(chuàng)新在1%的水平上呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明無論高管股權(quán)激勵還是員工股權(quán)激勵均能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，H3成立。在內(nèi)部薪酬差距較低的組別（1組）中，高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新在5%的水平上呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工持股激勵雖然與企業(yè)創(chuàng)新正相關(guān)但不顯著，說明在內(nèi)部薪酬差距較低時，實施高管股權(quán)激勵和員工股權(quán)激勵均有助于提升企業(yè)創(chuàng)新，但高管股權(quán)激勵的提升作用更為顯著。在內(nèi)部薪酬差距較高的組別（3組）中，高管股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新為負(fù)相關(guān)關(guān)系但不顯著，員工持股激勵與企業(yè)創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系且在1%的水平上顯著，說明在內(nèi)部薪酬差距較高時，實施高管股權(quán)激勵不利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而實施員工股權(quán)激勵有助于提升企業(yè)創(chuàng)新，H4得到驗證。據(jù)此本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)重視股權(quán)激勵對內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵的調(diào)節(jié)作用，合理設(shè)計股權(quán)激勵方案，充分發(fā)揮股權(quán)激勵與貨幣薪酬激勵的協(xié)同作用，更好地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

4.作用機制分析

為了進(jìn)一步探討內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制，本文參照孔東民等[16]的做法將內(nèi)部薪酬差距分解為薪酬溢價和行業(yè)薪酬差距?；貧w結(jié)果（見表5）顯示，高管薪酬溢價影響企業(yè)創(chuàng)新的系數(shù)在5%的水平上顯著為正，說明高管薪酬溢價對企業(yè)創(chuàng)新有正面提升作用，表明高管薪酬溢價有助于有效緩解代理沖突，提高高管的創(chuàng)新積極性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。而員工薪酬溢價影響企業(yè)創(chuàng)新系數(shù)為負(fù)，說明過高的員工薪酬溢價可能會擠占企業(yè)創(chuàng)新資源不利于企業(yè)創(chuàng)新。正是在這兩種作用的相互影響下，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)出先升后降的倒U型關(guān)系。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距，還應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)高管薪酬、員工薪酬與同行業(yè)企業(yè)的外部薪酬差距，充分發(fā)揮薪酬溢價的創(chuàng)新激勵作用。

（三）穩(wěn)健性分析

本文實證研究了企業(yè)內(nèi)部高管與員工薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)和作用機制，并檢驗了股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了進(jìn)一步確認(rèn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了如下測試：第一，改變內(nèi)部薪酬差距的衡量指標(biāo)，將解釋變量替換為高管與員工薪酬差距的絕對值進(jìn)行檢驗；第二，改變樣本范圍，對制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行檢驗。具體穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表6所示，本文的研究結(jié)論依然成立。

五、結(jié)論與啟示

黨的二十大報告提出，中國式現(xiàn)代化是全體人民共同富裕的現(xiàn)代化，體現(xiàn)的是增長和分配、效率和公平的辨證關(guān)系?？s小收入分配差距，扎實推進(jìn)共同富裕成為重要課題。企業(yè)內(nèi)部的收入分配作為收入分配大格局的中心環(huán)節(jié)，如何合理設(shè)置薪酬差距，充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)對推動經(jīng)濟高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展和共同富裕有重要作用。鑒于此，本文從薪酬激勵的視角，運用上市公司面板數(shù)據(jù)，對內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系以及股權(quán)激勵對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了理論與實證研究，以期為企業(yè)合理設(shè)置薪酬體系，推動共同富裕和提升企業(yè)創(chuàng)新活力提供經(jīng)驗參考。本文得出以下結(jié)論和啟示：

第一，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而過大的內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有負(fù)面影響。因此，應(yīng)平衡收入分配的效率性和公平性，制定合理的薪酬差距，充分發(fā)揮高管和員工兩類重要人力資源自身在創(chuàng)新中的優(yōu)勢，提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)經(jīng)濟高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展。

第二，關(guān)于股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對內(nèi)部薪酬的創(chuàng)新激勵存在調(diào)節(jié)作用。在薪酬差距水平較低的情況下，無論高管股權(quán)激勵還是員工持股激勵均有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；但是在薪酬差距水平較高的情況下，實施高管股權(quán)激勵不利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，而實施員工持股激勵有助于提升企業(yè)創(chuàng)新。研究表明了高管股權(quán)激勵和員工持股激勵對內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵具有調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步印證了國有企業(yè)混合所有制改革實施員工持股政策的必要性和重要性。這啟示企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬體系設(shè)計，實行多元化的薪酬制度，充分發(fā)揮股權(quán)激勵與貨幣薪酬激勵的協(xié)同作用，更好地激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。

第三，內(nèi)部薪酬差距創(chuàng)新激勵的作用機制。研究表明高管薪酬溢價對企業(yè)創(chuàng)新有正面提升作用，而員工薪酬溢價影響企業(yè)創(chuàng)新系數(shù)為負(fù)。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時，不僅要注意企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，還應(yīng)注意企業(yè)高管薪酬、員工薪酬與同行業(yè)企業(yè)的差距，充分考慮薪酬溢價與企業(yè)創(chuàng)新之間的相互關(guān)系，平衡高管和員工之間、內(nèi)部差距與外部差距之間的激勵關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、推進(jìn)實現(xiàn)共同富裕。

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