薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

李超

摘?要：現(xiàn)如今，根據(jù)我國當前很多企業(yè)發(fā)展的實際情況上來看，很多的企業(yè)在進行人力資源開發(fā)過程當中，都沒有考慮過薪酬管理對于企業(yè)自身發(fā)展的作用與重要性，還有的企業(yè)雖然運用了薪酬管理，但是只看重了物質獎勵，卻忽視了工作人員在精神上的需求。因此，企業(yè)要對薪酬管理的作用與應用的方案制定好，只有這樣才能有效地加強鋼鐵企業(yè)的實力，為企業(yè)的發(fā)展作出相應的貢獻。

關鍵詞：薪酬管理；鋼鐵企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）09-0109-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.109

1?引言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于當前的鋼鐵企業(yè)發(fā)展而言，由于社會體制的改革，鋼鐵企業(yè)的工作效率也因此有了更高的要求。所以，在我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理的發(fā)展過程中，要根據(jù)所存在的問題制定解決方案，并且運用合理的薪酬管理進行發(fā)展，這對鋼鐵企業(yè)的發(fā)展提供了一定的參考作用，讓其在發(fā)展的過程中能夠有所借鑒。

2?薪酬管理的內容和目標

2.1?薪酬管理的內容

薪酬管理主要指的是對于員工的薪酬確定、發(fā)放與調整的過程，這種管理方式不僅關系鋼鐵企業(yè)員工的自身利益，還與鋼鐵企業(yè)的運營活動有著很大的關系與影響。公司在實施人力資源管理和薪酬管理等工作的過程中，由于薪酬管理工作的內涵非常豐富，而薪酬管理體系設計主要指的是對公司的薪資水平進行結構設計，而薪酬日常管理工作主要指的是公司內部對工資做出詳細的計劃與調節(jié)等管理工作，通過上述工作就形成了一個比較完善的工資管理系統(tǒng)。薪酬管理的標準也要在鋼鐵企業(yè)內部進行公開，保障每一位工作人員都能了解到薪酬的標準和結構，避免在企業(yè)開工資或是薪酬管理的時候有員工產(chǎn)生一些不良的情緒。

2.2?薪酬管理的目標

薪酬管理工作在進行的過程當中，主要有績效目標、公正目標、合理目標這幾項，唯有企業(yè)在實施薪酬管理工作的過程當中實現(xiàn)了這幾個目標，才有可能保證鋼鐵企業(yè)薪酬管理的合法性和企業(yè)價值。首先，鋼鐵企業(yè)薪酬管理工作的績效目標會站在鋼鐵企業(yè)工資投入、產(chǎn)出這兩個角度進行運營，保證鋼鐵企業(yè)人力資源管理工作的正常運作。而在鋼鐵企業(yè)薪資管理運作的整個流程當中，應當控制鋼鐵企業(yè)的成本投入，盡可能運用最少的成本來贏取更多的效益，保障企業(yè)薪酬管理的有效性和可能性。薪酬管理的合法目標是指鋼鐵企業(yè)在運營的過程當中，薪酬管理制度必須要按照國家發(fā)布的法律法規(guī)來進行制定，不能按照企業(yè)自身的進展與國家的法律法規(guī)相背離，只有這樣才能保障薪酬管理制度具有科學性與專業(yè)性，最大限度地保障員工自身的利益。

3?薪酬管理在人力資源薪酬管理中應用的問題

3.1?缺乏薪酬管理理念

根據(jù)我國大部分鋼鐵企業(yè)的薪酬管理程度上來看，很多企業(yè)的薪酬管理理念與制度都還不夠完善，工作人員在工作的過程中也毫無積極性可言。這會在很大程度上影響鋼鐵企業(yè)的發(fā)展，并在發(fā)展的過程中不能去滿足現(xiàn)代經(jīng)濟市場化的發(fā)展需求。從具體方面來說，人力資源薪酬管理培訓的工作人員通常都是面向剛被錄取的新員工和即將晉升崗位的老員工。而一般的工作人員所培訓的時間是非常少的，尤其是對于相對年老的員工，由于他們的邏輯思維能力、實踐操作水平根本就比不過年輕人，再加上在薪資經(jīng)理方面的專業(yè)知識更新速度比較慢，老員工由于無法主動地去進行訓練，所以必然也會減少了一部分的工作效率。

如果鋼鐵企業(yè)在發(fā)展的過程當中，能夠有效地運用薪酬管理、責任制度等相關的薪酬管理力度，會在很大程度上加強鋼鐵企業(yè)的發(fā)展力度。但當前鋼鐵企業(yè)的薪酬管理理念并不夠完善，會對企業(yè)的運營造成很多的弊端，這也會使鋼鐵企業(yè)的工作人員在工作的過程中出現(xiàn)一定的問題。雖然有很多的企業(yè)宣稱自身的制度已經(jīng)依據(jù)法律全面改革，但還是存在鋼鐵企業(yè)與企業(yè)不夠分明，行政部門的權利比鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益大等現(xiàn)象，從而出現(xiàn)了經(jīng)濟薪酬管理混亂等相關問題。由此可以看出，若是鋼鐵企業(yè)的內部缺乏薪酬管理，這會浪費一定的資源與財產(chǎn)，從而降低了鋼鐵企業(yè)發(fā)展的效率。

3.2?薪酬管理效果未能得到發(fā)揮

在對人力資源進行薪酬管理的過程中，鋼鐵企業(yè)也運用了很多的激勵方式進行薪酬管理，如薪酬激勵、目標激勵等，通過這些制度提高員工工作的積極性。可是很多的薪酬管理在運用的過程中都無法充分地發(fā)揮出自己的作用，從而導致激勵措施無法提高鋼鐵企業(yè)的自身經(jīng)濟效益。在經(jīng)營的過程中要以員工為主要的發(fā)展理念，完善崗位激勵的措施，并在此基礎上加大對員工的福利。而根據(jù)當前的薪酬管理制度的使用而言，由于鋼鐵企業(yè)的工資在發(fā)放的過程中仍然運用國家所制定的制度，企業(yè)的工資增長也會與國家的經(jīng)濟情況、財政收入情況都有著相關的聯(lián)系。這種分配方式由于企業(yè)內部的高度統(tǒng)一等限制，導致工作人員的競爭斗志大大降低，因為沒有利益驅使他們進行工作，從而無法加強工作人員對于鋼鐵企業(yè)工作的熱情，使薪酬管理效果沒有得到實際的發(fā)揮。

3.3?缺乏系統(tǒng)的績效考核體系

站在鋼鐵企業(yè)發(fā)展的角度來看，在制定績效目標或是績效考核的計劃時，由于工作人員對于考核的政策制定得并不清晰，或者是政策的意義太過于廣泛，沒有體現(xiàn)出鋼鐵企業(yè)薪酬管理的工作重點，這些問題都會影響到績效考核體系的效果，導致很多鋼鐵企業(yè)在運營的過程當中都沒有一定的發(fā)展方向。鋼鐵企業(yè)也要為員工搭建一個完整的溝通渠道，讓員工在發(fā)現(xiàn)問題的時候能夠給予一些意見，為鋼鐵企業(yè)的發(fā)展提供幫助。這對于鋼鐵企業(yè)來講，也能在很大程度上提高鋼鐵企業(yè)發(fā)展的效率與薪酬管理質量。但對于鋼鐵企業(yè)當前的發(fā)展情況來講，由于績效考核的指標不夠清晰，不僅無法提高工作人員的積極性，還有可能會加大工作人員的工作難度，使工作人員的工作負擔逐步加重。所以，在制定每一項績效考核指標的過程當中，一定要突出考核體系的重點，不能讓績效指標的內容太過廣泛，這會導致工作人員在工作時放不開自己的手腳，沒有明確的工作目標。而當鋼鐵企業(yè)制定績效考核的指標時，會站在宏觀的角度上去制定指標，影響了薪酬管理在鋼鐵企業(yè)中使用的質量。

4?薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用措施

4.1?加強人力資源與薪酬管理的有效融合

在鋼鐵企業(yè)進行薪酬管理的過程當中，不僅要以公平公正為制定的原則，還要在此基礎上加強人力資源與薪酬管理的有效融合，使員工在良好的工作環(huán)境當中進行工作，不僅能讓員工感受到鋼鐵企業(yè)對他們的關懷，還會在此基礎上提高自己的工作效率，從而在不同的崗位上發(fā)揮自身所應有的作用與能力。鋼鐵企業(yè)在進行發(fā)展的過程當中，若是能將崗位或者是鋼鐵企業(yè)所制定的激勵措施進行完善，能夠有效地加強鋼鐵企業(yè)績效薪酬管理的應用。工作人員在工作的過程中一定要以我國法律法規(guī)為基礎，以此來達到杜絕工作人員腐敗、完善薪酬管理工作、人力資源管理工作的目的。

與此同時，由于每一份工作的工作內容不同，工作人員的實力不同，自然不能運用同樣的評價標準對工作人員的能力進行評判，薪酬管理人員要站在差異性的角度上去分析每一項內容所具有的相同點和不同點，并根據(jù)崗位實際的需要與工作人員的能力等方面進行評價，最大限度地提高工作人員的效率。在此基礎上，還要運用經(jīng)濟性的原則去進行融合，因為在鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的過程當中，薪酬管理與人力資源管理兩者都是企業(yè)運營所需的要求，只有將兩者之間的關系得到一定的緩和，鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益才能有效地提高。鋼鐵企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，為了能夠有效地加強鋼鐵企業(yè)的發(fā)展，需要運用可持續(xù)發(fā)展的原則去制定合理的制度，因為薪酬管理并不是在短時間內進行經(jīng)營的，還要在長期的發(fā)展過程當中融入鋼鐵企業(yè)發(fā)展的每一個環(huán)節(jié)，并在實施薪酬管理的時候運用好可持續(xù)性發(fā)展原則，以此來讓更多的員工受到一定的鼓舞，從而加強鋼鐵企業(yè)在發(fā)展過程中的主要能力。

4.2?制定崗位激勵的措施

為了能夠讓鋼鐵企業(yè)一直活躍地出現(xiàn)在市場上，并在發(fā)展過程中不斷提升鋼鐵企業(yè)發(fā)展的能力，鋼鐵企業(yè)要采用人性化的薪酬管理方式進行經(jīng)營，將以人為本作為鋼鐵企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營的理念，從而最大限度地加強鋼鐵企業(yè)的實力。且在過程當中，鋼鐵企業(yè)也要對員工的訴求進行一定的重視，根據(jù)這些訴求來調整相應的制度與發(fā)展方案，運用崗位或是平臺等發(fā)展空間來讓工作人員展現(xiàn)出自己的實力和工作價值。在針對工作人員進行考試、面試等環(huán)節(jié)中，一定要根據(jù)國家所制定的條例來嚴格執(zhí)行，管理人員不僅要關注應聘者是否具有能夠勝任其崗位的專業(yè)能力，還要著重看待他們每一個人的特征和發(fā)展的潛能，如若這一關沒有看好，那么等到真正工作的時候，就會影響到鋼鐵企業(yè)和人力資源管理的工作和發(fā)展。

鋼鐵企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，要根據(jù)工作人員的實際工作情況給予一定的待遇，不會因為某一個人的職稱高低而盲目給予一定的激勵。在鋼鐵企業(yè)的發(fā)展過程當中，會有很多的稱號來辨別工作人員的能力，職稱一般指的就是用來區(qū)分某一項專業(yè)或是學術水平的等級稱號，這能夠體現(xiàn)出一名工作人員自身的專業(yè)水平高低。在鋼鐵企業(yè)內部運營的過程當中，有很多的員工職稱很高，但實際的工作能力卻與這項職稱不符合。所以在鋼鐵企業(yè)進行人力資源薪酬管理工作的過程當中，通過薪酬管理的有效運用，能夠在很大程度提高人員的工作能力。鋼鐵企業(yè)在運用薪酬管理進行績效考核與激勵的過程當中，若是傾向于工作人員的職稱，就會導致很多的管理人員忽略一些普通員工自身的工作業(yè)績與強度，或者說太過重視職稱使員工內部出現(xiàn)一系列的問題，影響鋼鐵企業(yè)發(fā)展的進度，沒有考慮到薪酬管理的公平性原則與目標。由此可以看出，對崗位薪酬管理進行合理的完善，會讓每一位在職的員工都能享受到公平公正的待遇，這會在很大程度上促進鋼鐵企業(yè)自身的發(fā)展。

4.3?健全人才配置制度

很多的鋼鐵企業(yè)要引進新人才，首先要考慮的問題是要通過考試來吸納具備專門能力和專業(yè)知識的新人員，同時需要借助鋼鐵企業(yè)本身的培養(yǎng)使新人適應工作環(huán)境，更加明白自身的工作，并由此來提高自身的綜合素質。現(xiàn)如今，中國鋼鐵企業(yè)的員工們經(jīng)過了長期的工作，早已熟悉并掌握企業(yè)工作人員的基本工作過程與規(guī)則，對新進的員工來說，在職的老員工所占的主要優(yōu)勢就是比新人工作的時間久、經(jīng)歷多，而且可以在自身最專長的工作領域內來開展這方面的訓練工作，使新員工可以更迅速地熟悉專業(yè)技能，從而重新投入工作崗位上。

從另一方面而言，工作人員的培訓機會有所提升，并通過健全人才配置制度的應用，能夠運用最少的資金讓已經(jīng)在職的工作人員去學習新的知識和理論，從而使得工作人員的專業(yè)水平有所提高，使得鋼鐵企業(yè)在不斷提升人力資源素質的過程中，也能逐步加強自身發(fā)展的能力，并運用各種激勵制度與薪酬管理方式來對工作人員進行薪酬管理，從而逐步提升了鋼鐵企業(yè)的人力資源管理水平，降低了鋼鐵企業(yè)的運營成本。鋼鐵企業(yè)中的一些在職工作人員在進行培訓的過程中，往往只需要提高某一方面的知識就可以了，不需要像新人一樣要進行全面的教育，還需要一個適應工作環(huán)境的過程。由此可以看出，只有健全企業(yè)的人才配置制度，才能有效地提高企業(yè)的薪酬管理與績效考核體系，保障每一位員工都能達到企業(yè)用人的標準，最大程度地完善人力資源管理工作。

5?結論

縱觀全文來看，通過將薪酬管理融入人力資源開發(fā)的過程當中，能夠在很大程度上增添工作的效率，加強企業(yè)人力資源管理的完善性。通過這樣的方式，也能讓更多的員工投入工作當中，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。

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