大數(shù)據(jù)管理背景下國有企業(yè)績效考核制度探析

劉志麗

摘?要：在5G技術(shù)和信息技術(shù)持續(xù)深入發(fā)展并全面深入社會各行各業(yè)，大數(shù)據(jù)有了更為廣闊的應(yīng)用空間，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究課題之一。文章基于對績效考核的概念、作用和組成要素的分析，指出了當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題及原因，進(jìn)而提出了在大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化國有企業(yè)績效考核的策略建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；國有企業(yè)；績效考核

中圖分類號：F239.45文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2023）09-0190-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.190

1?績效考核與大數(shù)據(jù)績效管理

1.1?績效考核的概念

企業(yè)績效，指企業(yè)在某一時(shí)期內(nèi)通過投入各種資源收獲的產(chǎn)出，在企業(yè)管理層和普通員工的持續(xù)工作中得到的最后結(jié)果。績效考核是基于企業(yè)績效而生的一種評價(jià)方式或體系，是指以企業(yè)整體或是以企業(yè)員工作為對象，基于定性與定量的方法，綜合考量企業(yè)目標(biāo)下設(shè)定企業(yè)績效考核指標(biāo)體系，通過與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)值比較，從而對企業(yè)經(jīng)營成果進(jìn)行科學(xué)評判[1]?？冃Э己司哂幸韵氯齻€(gè)特征：一是多因性。企業(yè)績效的影響因素是多元的和不確定的，包括外部環(huán)境、組織機(jī)制、管理制度、員工能力等；二是多維性。企業(yè)績效的考核包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)等，需要從多個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)；三是動態(tài)性。企業(yè)績效與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密不可分，是動態(tài)變化的，考核結(jié)果也呈現(xiàn)出動態(tài)性。

1.2?績效考核的組成要素

根據(jù)企業(yè)績效考核的實(shí)際運(yùn)用分析，其組成要素包括主體、客體、目標(biāo)、指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)告七個(gè)部分。考核主體是企業(yè)經(jīng)營管理層，客體是企業(yè)績效被考核的對象，目標(biāo)是績效考核指向的結(jié)果，指標(biāo)是定性和定量兩類衡量企業(yè)階段性經(jīng)營業(yè)績和工作成績的度，方法是企業(yè)采取考核的管理方法，標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)績效考核結(jié)果的工具，報(bào)告是在前六類要素綜合作用的基礎(chǔ)上形成的可供參考的績效考核依據(jù)。研究企業(yè)的績效考核離不開這七類要素，且這七類要素并不獨(dú)立存在或獨(dú)立分析，往往是階段性地存在于績效考核過程或結(jié)果中。

1.3?績效考核的作用

績效考核在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，通過績效考核對企業(yè)員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的給予物質(zhì)和精神獎勵(lì)，對表現(xiàn)不佳的進(jìn)行調(diào)崗或勸退，在考核中發(fā)現(xiàn)全體員工的綜合實(shí)力，進(jìn)而進(jìn)行崗位調(diào)整以達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置；二是有效提升員工的工作素養(yǎng)，績效考核結(jié)果成為企業(yè)對員工進(jìn)行崗位和薪資調(diào)整的重要參考依據(jù)，有助于全面激發(fā)員工工作的積極性，對其不斷在工作中學(xué)習(xí)和提升非常有利；三是有助于提高企業(yè)競爭力，通過績效考核來實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置、提升員工的工作素養(yǎng)都是為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，基于績效考核的數(shù)據(jù)來準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)企業(yè)的潛力并做好戰(zhàn)略規(guī)劃，最終提高企業(yè)的競爭力。

1.4?大數(shù)據(jù)績效管理

大數(shù)據(jù)績效管理指的是在企業(yè)績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對于員工的績效和結(jié)果進(jìn)行精確的處理分析，實(shí)現(xiàn)員工工作數(shù)據(jù)的精確化、實(shí)時(shí)化和多維化，從而針對員工進(jìn)行個(gè)性化的考核，提升企業(yè)人力資源管理的效率[2]。大數(shù)據(jù)績效管理具有以下特點(diǎn)：一是數(shù)據(jù)來源多樣化。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)等，從多個(gè)渠道和平臺對企業(yè)員工工作中的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行全面收集、整理、歸類和分析；二是數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)化。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的支持下，企業(yè)管理部門可以實(shí)時(shí)共享與企業(yè)績效管理有關(guān)的各類數(shù)據(jù)，有利于及時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略；三是數(shù)據(jù)更客觀準(zhǔn)確。利用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算能夠?qū)Υ篌w量的數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)分析和科學(xué)評價(jià)，績效考核結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。

2?國有企業(yè)績效考核存在的問題及原因分析

2.1?績效考核重視不足

首先，國有企業(yè)經(jīng)營管理層對績效考核不重視。許多國有企業(yè)高管及中層管理者對績效考核不夠重視，沒能認(rèn)識到績效考核的積極作用，僅將其當(dāng)作一項(xiàng)基本工作來執(zhí)行，滿足于“做過了”而不是“做好了”，績效考核細(xì)則制定不科學(xué)，考核結(jié)果分析不準(zhǔn)確，績效考核未能達(dá)到預(yù)期效果。其次，國有企業(yè)職工對績效考核不夠重視。許多國有企業(yè)員工對績效考核規(guī)則不清楚，且由于績效考核結(jié)果的運(yùn)用常常會導(dǎo)致“末位淘汰”結(jié)果的出現(xiàn)，因此許多員工對此有抵觸情緒，一些業(yè)務(wù)水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)的員工會有心理負(fù)擔(dān)，員工的工作效率會受到影響。

2.2?績效考核指標(biāo)不合理

首先，國有企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置過于繁雜。大部分企業(yè)都采用了KPI指標(biāo)法進(jìn)行績效考核，但其中涉及的關(guān)鍵性指標(biāo)項(xiàng)目多且復(fù)雜，績效考核計(jì)算的工作量繁重，同時(shí)由于指標(biāo)過多而導(dǎo)致在進(jìn)行綜合匯算時(shí)掩蓋了部分員工的缺點(diǎn)，不利于員工進(jìn)步，也難以達(dá)到考核激勵(lì)的效果。其次，績效考核指標(biāo)過于重視短期效益。許多國有企業(yè)的績效考核結(jié)果運(yùn)用都與員工的當(dāng)月、次月或季度績效工資收入直接掛鉤，導(dǎo)致許多員工為了追求眼前的利益而將工作重點(diǎn)放在短期業(yè)務(wù)上，忽略了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，不利于提升自身的綜合素質(zhì)。最后，國有企業(yè)績效考核指標(biāo)體系單一。從大部分國有企業(yè)績效考核制度分析發(fā)現(xiàn)，主要是以財(cái)務(wù)類和業(yè)務(wù)類指標(biāo)為主，指標(biāo)體系過于單一，國有企業(yè)發(fā)展需要方方面面的員工共同進(jìn)步，而單一的考核指標(biāo)顯然無法全面適應(yīng)形勢需要。

2.3?績效考核溝通不到位

國有企業(yè)績效考核工作的開展不能僅以行政命令的形式強(qiáng)制推行，而是要做好全面溝通，即調(diào)研、反饋、修正、完善等工作，制定出既符合企業(yè)現(xiàn)狀，又能兼顧和激勵(lì)員工的科學(xué)績效考核制度。當(dāng)前，存在于國有企業(yè)績效考核溝通不到位的問題主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是績效考核細(xì)則制定前期缺乏有效溝通，未能充分聽取各部門和基層員工的意見，考核規(guī)則與企業(yè)經(jīng)營管理存在不協(xié)調(diào)；二是考核結(jié)果的雙向溝通機(jī)制失調(diào)，許多企業(yè)僅是將考核結(jié)果進(jìn)行公示，并未給有異議的部門、員工提供暢通的意見反饋渠道，或?qū)Ψ答佉庖姴恢每煞瘢己说募?lì)作用大打折扣。

2.4?績效考核結(jié)果運(yùn)用單一

目前，國有企業(yè)績效考核結(jié)果的運(yùn)用主要集中在部門及員工經(jīng)濟(jì)利益，忽視了考核結(jié)果中可以反映出的部門工作成效與問題、員工個(gè)人能力等要素，無法全面地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)并改善問題。同時(shí)還需要注意的問題是，國有企業(yè)績效考核的執(zhí)行多由各部門負(fù)責(zé)人對本部門工作人員進(jìn)行日?？己?，無可避免地會出現(xiàn)人情分等問題，對考核結(jié)果的客觀公正性存疑，依據(jù)這種考核結(jié)果進(jìn)行人事調(diào)整、薪資升降的公允性無法保證。

3?大數(shù)據(jù)運(yùn)用在國有企業(yè)績效考核中的可行性分析

3.1?大數(shù)據(jù)的運(yùn)用能夠提高績效考核工作的效率和質(zhì)量

大數(shù)據(jù)的運(yùn)用能夠很好地解決國有企業(yè)績效考核工作中存在的種種問題，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)在海量的信息中心分門別類地將企業(yè)的部門工作、員工工作等信息挑選并收集整理起來，根據(jù)類型化分析方法對每一項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，可以在統(tǒng)一的績效考核體系下應(yīng)用技術(shù)軟件客觀公正地對部門及員工工作作出評價(jià)。大數(shù)據(jù)技術(shù)具備的數(shù)據(jù)及時(shí)傳輸特點(diǎn)，可以讓主管領(lǐng)導(dǎo)、考核工作小組甚至其他員工都能清晰明了地在辦公系統(tǒng)上觀察到每一個(gè)員工的工作數(shù)據(jù)和完成情況[3]，進(jìn)而對其工作任務(wù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，這樣既能減少事后考核工作的滯后性和繁雜性，同時(shí)又極大地提高了考核效率。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，基于統(tǒng)一考核體系的國有企業(yè)績效考核過程的實(shí)施減少了人為操作環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)收集整理更加及時(shí)便捷，依托云計(jì)算技術(shù)進(jìn)行的數(shù)據(jù)處理也更加迅捷準(zhǔn)確，有效提高了績效考核工作的效率和質(zhì)量。

3.2?大數(shù)據(jù)的運(yùn)用能夠提升績效考核結(jié)果的客觀公正性

傳統(tǒng)的國有企業(yè)績效考核的實(shí)施過程不可避免地要受到來自各方的“人情世故”的壓力，考核結(jié)果的客觀公正性受到挑戰(zhàn)[4]，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用則可以很好地解決這一問題。首先，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工信息收集整理，減少了傳統(tǒng)考核過程中由人工收集數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的“失誤”，數(shù)據(jù)的安全性和準(zhǔn)確性更高。其次，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下對利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集的員工信息錄入系統(tǒng)進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)分析、測算及預(yù)測更加準(zhǔn)確，結(jié)果也更公正。最后，利用大數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行績效考核，解決了傳統(tǒng)考核中指標(biāo)模糊不清的問題，且大數(shù)據(jù)獲取的信息更加全面，考核的范圍和結(jié)果更加廣泛，能正確分析員工的優(yōu)勢和劣勢，有利于員工的持續(xù)發(fā)展進(jìn)步。

4?大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)績效考核制度優(yōu)化的策略

4.1?構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息系統(tǒng)

首先，國有企業(yè)經(jīng)營管理人員要改變原有的思考模式，在大數(shù)據(jù)技術(shù)持續(xù)發(fā)展并深入應(yīng)用到各行各業(yè)的時(shí)代背景下，必須要強(qiáng)化數(shù)據(jù)采集與分析運(yùn)用，改變工作習(xí)慣和思考方式[5]?？冃Э己斯ぷ鞑荒軆H局限于日常工作業(yè)績的完成情況，還要結(jié)合整個(gè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、人才市場需求、內(nèi)部人力資源成本、傳統(tǒng)績效考核數(shù)據(jù)等資料信息進(jìn)行綜合規(guī)劃，進(jìn)而借助大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等構(gòu)建包含績效管理在內(nèi)的全新的人力資源管理信息系統(tǒng)。

其次，大數(shù)據(jù)的有效運(yùn)用與平臺的性能有著直接關(guān)系，必須構(gòu)建可以進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)的集中采集與處理的大數(shù)據(jù)管理信息平臺，豐富國有企業(yè)人力資源管理活動中的數(shù)據(jù)來源，同時(shí)要能與歷史數(shù)據(jù)匹配運(yùn)用。因此，在構(gòu)建該系統(tǒng)時(shí)必須綜合考慮國有企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀及其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展趨勢等要素，為平臺的升級完善預(yù)留“后門”。

最后，對基于大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建的績效管理信息平臺的數(shù)據(jù)安全要引起足夠的重視，這些數(shù)據(jù)大多與國有企業(yè)經(jīng)營管理密切相關(guān)，一旦數(shù)據(jù)泄露就有可能被對手甚至是國外反對勢力所利用，進(jìn)而對國有企業(yè)開展“圍剿”，不利于國有企業(yè)發(fā)展，也對國有資產(chǎn)的安全造成威脅。因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的同時(shí)必須加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全管理，構(gòu)建系統(tǒng)防火墻的同時(shí)對數(shù)據(jù)密級進(jìn)行分類管理，對數(shù)據(jù)使用權(quán)限進(jìn)行限制。

4.2?大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)績效考核制度優(yōu)化措施分析

第一，制度優(yōu)化的前提是要明確國有企業(yè)績效考核的優(yōu)化原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、定量與定性相結(jié)合原則和動態(tài)可持續(xù)原則。國有企業(yè)進(jìn)行績效考核是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，進(jìn)行制度優(yōu)化的前提必須基于戰(zhàn)略規(guī)劃，服務(wù)于整個(gè)國有企業(yè)發(fā)展大局。定量與定性相結(jié)合原則是為了解決考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)不統(tǒng)一而實(shí)施的，兩者結(jié)合能夠做到對國有企業(yè)部門工作內(nèi)容考核的全覆蓋。動態(tài)可持續(xù)原則是基于國有企業(yè)處于市場環(huán)境中，其發(fā)展過程是持續(xù)的，面臨的問題也是動態(tài)變化的，考核制度也要有“彈性”，保持動態(tài)可持續(xù)才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第二，全面開展崗位工作調(diào)研分析，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)。要結(jié)合國有企業(yè)的部門及崗位設(shè)置情況對考核對象進(jìn)行全面分析，尤其是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)發(fā)展趨勢、崗位職責(zé)與重要性等方面對崗位工作進(jìn)行全面評估，充分聽取各方意見，初步擬定績效考核規(guī)則的征求意見稿后，及時(shí)收集企業(yè)員工反饋的信息并進(jìn)行解釋、修正和完善，制定科學(xué)性與專業(yè)性、可衡量性與可操作性相結(jié)合的績效考核指標(biāo)。

第三，完善績效考核溝通機(jī)制，注重考核結(jié)果的多維應(yīng)用。國有企業(yè)開展績效考核并不是“一錘子買賣”，而是要結(jié)合考核結(jié)果來全面分析研判企業(yè)階段性經(jīng)營狀況及員工整體工作表現(xiàn)，為下一階段的工作規(guī)劃的調(diào)整或制定提供參考依據(jù)。這就需要對考核制度中的溝通機(jī)制進(jìn)行完善，包括管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通、部門主管與基層員工之間的溝通、部門與考核小組之間的溝通等，要基于考核結(jié)果深入分析查找問題原因和總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)發(fā)揮好績效考核結(jié)果對員工的激勵(lì)作用和對企業(yè)的促進(jìn)作用。

第四，優(yōu)化績效考核主體，提高績效考核公正性，完善申訴反饋機(jī)制。傳統(tǒng)績效考核的主體多為部門主管，大數(shù)據(jù)績效考核管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建和實(shí)施可以進(jìn)一步優(yōu)化考核主體，構(gòu)建以部門主管為主體、員工代表為補(bǔ)充的考核小組，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行員工信息的及時(shí)、全面、準(zhǔn)確收集和整理，在統(tǒng)一技術(shù)框架和制度規(guī)范體系下對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確?？己诉^程公開、公正和透明。同時(shí)要完善績效考核的申訴反饋機(jī)制，要構(gòu)建傳統(tǒng)的口頭或書面申訴制度，也要建立并完善線上申訴制度，對員工的申訴要及時(shí)處理、及時(shí)公示并做好解釋工作。

第五，強(qiáng)化大數(shù)據(jù)績效考核制度的保障措施，確?？己隧樌七M(jìn)。一是技術(shù)保障。國有企業(yè)要持續(xù)增加大數(shù)據(jù)績效考核信息管理系統(tǒng)的建設(shè)資金和技術(shù)投入，提高系統(tǒng)技術(shù)水平和性能。二是組織保障。大數(shù)據(jù)背景下對國有企業(yè)的管理制度、組織架構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)，以便能夠適應(yīng)新形勢下技術(shù)應(yīng)用的需要。三是人員保障。大數(shù)據(jù)績效考核制度的落實(shí)需要國有企業(yè)配備具有企業(yè)管理和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)水平的專業(yè)人才隊(duì)伍。

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