事業(yè)單位崗位設計研究

黃榕榕

（廣州特種機電設備檢測研究院，廣東 廣州 510180）

一、引言

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，崗位設計已成為實現(xiàn)人員與崗位匹配的重要基石。崗位是指事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，也即定編定崗。而崗位設計則是崗位設置的前提與基礎。崗位設計也叫工作設計，是事業(yè)單位根據(jù)單位的戰(zhàn)略發(fā)展需求及職工個人需求，對崗位任務、崗位責任、崗位權利等進行分析的過程。崗位設計作為事業(yè)單位管理的重要組成部分，是一項最基礎的工作。崗位設計最直接的辦法在于制定崗位說明，以崗位確定薪資。事業(yè)單位崗位設計就是事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的需要，圍繞自身的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)人員與崗位匹配，明確崗位職責的過程。事業(yè)單位通過對崗位進行評估，確保人員的能力符合崗位的要求，從而提升事業(yè)單位的競爭力，確保事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位崗位設計相關因素

崗位設計的驅動性因素眾多，比如技術因素，技術作為影響崗位設計的推動力，對業(yè)務開展的標準化程度會產(chǎn)生影響。事業(yè)單位分類改革后，要實現(xiàn)在市場上競爭及發(fā)展，就需要制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設計相應的組織機構及崗位。人力資源作為事業(yè)單位的重要資源，崗位的合理設計能夠確保人力資源配置達到最佳狀態(tài)。事業(yè)單位要以上級主管部門或機構編制部門核定的編制員額及人員結構、領導職數(shù)為依據(jù)，在不突破編制數(shù)和崗位數(shù)這條紅線的基礎上最大限度地發(fā)揮人力的作用，這是事業(yè)單位崗位設計的主要原則。科學合理的崗位設計有利于對事業(yè)單位人員進行分類界定，是事業(yè)單位收入分配、崗位調度的重要途徑，有利于充分發(fā)揮人才的作用?？茖W的崗位設計，有利于人才作用的有效發(fā)揮，能充分利用人力資本的優(yōu)勢，并將事業(yè)單位的人力資本分配保持在一個相對平衡的狀態(tài)［1］。

三、事業(yè)單位崗位設計目標

事業(yè)單位崗位設計的成功與否是崗位價值能否得以體現(xiàn)的關鍵。事業(yè)單位應當同步完善薪酬管理制度、職工管理制度及職工發(fā)展通道，以此構建完善的人力資源管理機制。

崗位分析不僅僅是收集和分析崗位信息，而且應當以崗位說明的方式呈現(xiàn)，以此發(fā)揮每個崗位的作用。進行合理的崗位設計，可實現(xiàn)從以人定崗到以崗定人的轉變，進一步細化組織流程，改變其中的崗位設置及需求，并根據(jù)崗位素質及要求合理配置人員，使崗位形成具有戰(zhàn)略性的選人與用人機制。通過以崗定人模式，精簡事業(yè)單位的組織機構，杜絕人員培養(yǎng)及選拔過程中的暗箱操作，達到優(yōu)化定崗定編的效果［2］。

事業(yè)單位不斷發(fā)展，而原有的編制管理卻沒有嚴格按照其本身的社會功能和性質來界定，因此對事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的阻礙，隨著單位規(guī)模的不斷擴大、人員的不斷變動，就會出現(xiàn)人員數(shù)量和崗位之間的矛盾。崗位設計是連接事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的微觀管理內(nèi)容，事業(yè)單位應合理設計崗位，規(guī)劃各個崗位的工作職能及工作權限、環(huán)境，為每個崗位編制說明書，讓職工了解自身應承擔的責任與義務，進而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化。

四、事業(yè)單位崗位設計步驟

在事業(yè)單位崗位設計中，應把握以下設計步驟：

第一，根據(jù)事業(yè)單位戰(zhàn)略方針進行崗位設計。崗位設計的依據(jù)在于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，即事業(yè)單位在特定的環(huán)境內(nèi)須明確實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標，構建起以事業(yè)單位為中心的戰(zhàn)略發(fā)展模式。如果事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標不夠清晰，則單位內(nèi)部工作也會喪失目標；如果事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標不明確或者方法不科學，在此情況下，事業(yè)單位定崗編制就無法取得進展［3］。定崗編制是人、事、物管理的基礎，最為重要的便是認清事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標和任務，有了明確的目標任務后，便可設置相關的崗位加以實現(xiàn)。事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標并非簡單的問題，其涉及事業(yè)單位的內(nèi)部與外部因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等。認清戰(zhàn)略目標是事業(yè)單位發(fā)展的前提。

第二，結合戰(zhàn)略設計組織架構，待戰(zhàn)略目標明確后，并非定崗定編即可，而是應當建立流程清單，依據(jù)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標和方向，設置具體合理的工作流程。流程是完成目標的方法及過程，過程輸入一般是人、崗、事三者的匹配。事是崗位設計的基礎，同樣的工作以同樣的流程開展，同時可根據(jù)工作具體內(nèi)容的差異做適當調整。同時，不同的工作流程對崗位的要求也存在差異，可依據(jù)優(yōu)化后的崗位流程進行全面的崗位設置。眾所周知，陳舊的不合理的崗位流程無法提升崗位的工作效率，而定崗定編能在很大程度上能優(yōu)化流程，所以，把握流程優(yōu)化的關鍵環(huán)節(jié)，設置崗位并賦予其相應職能，是實現(xiàn)崗位設計目標的重要途徑。

五、事業(yè)單位崗位設計策略

事業(yè)單位在崗位設計過程中，應當把握崗位設計的中心，明確崗位設計的基本流程，比如，以流程為中心的崗位設計和以全員為中心的崗位設計均是與事業(yè)單位管理目標相適應的的崗位設計流程，事業(yè)單位可合理選擇其中一種，并將崗位設計與事業(yè)單位績效管理相融合，依據(jù)崗位設計編制說明及管理方法進行崗位設計，以此保證事業(yè)單位崗位設計的合理性和科學性。

（一）以流程為中心的崗位設計

崗位流程建設是對每個部門及員工的職責進行明確，對系統(tǒng)中的各個程序加以規(guī)范并進行有效銜接，最終明確崗位的工作程序及相應的制度。事業(yè)單位要以“結合實際，不斷創(chuàng)新”為原則，采用三級審核手段，促進各個部門的制度建設，并制定工作流程圖，以一目了然的工作流程圖為規(guī)范對崗位進行管理，以崗位為基礎，在線路中覆蓋各個崗位的工作職責、工作重點、數(shù)據(jù)信息、部門協(xié)作要求等。職工點擊計算機系統(tǒng)的崗位流程圖，會彈出對應崗位的責任，也可查看工作流程、操作規(guī)范、數(shù)據(jù)信息等。崗位流程圖可以覆蓋各部門工作，促進部門之間的協(xié)作，建立操作閉環(huán)，使各工作崗位的要求精準、嚴格，做到事事有標準，有責任人執(zhí)行，避免出現(xiàn)執(zhí)行不到位以及無法找到責任人的情況。

在崗位流程設計過程中，應當理清思路，從單位的職責、目標角度著手。事業(yè)單位崗位設計不合理的原因在于崗位職能與單位需求不符，應合理設計崗位結構，對崗位類別進行劃分，明確各個崗位的責任。事業(yè)單位崗位設計人員須明確崗位職能、承擔責任，思考崗位設置的必要性。不同類型的事業(yè)單位設計的崗位不同，崗位責任也不同。崗位設計的目標應當是將責任落實到位，設計人員應基于事業(yè)單位的屬性，研究單位的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求，結合內(nèi)部與外部環(huán)境綜合分析，合理設計崗位，促使事業(yè)單位解決難題，將崗位設計作為切入點，設置相關的崗位，配置崗位人員，解決事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源方面的問題。

（二）以全員為中心的崗位設計

在權利與責任原則中，“有權利的地方就會有責任”，責任是權利的附屬品，即權責一致原則或者權責對等原則。在事業(yè)單位管理活動中，管理人員希望職工有責任和擔當。事業(yè)單位職工推卸責任的原因一般是內(nèi)部崗位關系不明確，并未設置相關的權責分配制度，人員之間相互推卸責任，導致事業(yè)單位經(jīng)營過程中一旦發(fā)生問題，無法及時找到責任人。應以全員確定責任的方式明確各個崗位的職責，盡可能實現(xiàn)平衡，解決事業(yè)單位人員不作為、相互推諉的問題［4］。

在事業(yè)單位崗位設計中，應將“明確責任”作為重點內(nèi)容，將本人梳理及中層補充作為基礎，逐層分析每個崗位的權利與責任，構建《崗位權利與責任清單》，讓事業(yè)單位的職工各司其職、高效運轉。在崗位設計過程中，應當對事業(yè)單位崗位進行分析，崗位設計人員分析崗位設計是否合理以及是否具有可行性，研究崗位設計的重點問題，逐層劃分崗位職責。在崗位設計中應當分析工作因素，建立崗位責任結構體系，以業(yè)務為著力點，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設計要求，對崗位結構進行調整，包括基層崗位、中層崗位及高層崗位，落實崗位核查機制，調查崗位設置是否合理，并以此為依據(jù)，分析崗位工作內(nèi)容、工作時間、薪資水平，在確定基本崗位構成后，合理配置崗位人員，實現(xiàn)全員崗位配置目標。

以流程為中心的崗位設計針對性更強，符合事業(yè)單位的崗位要求，且崗位設置比較規(guī)范；以全員為中心的崗位設計則是以職工為基礎，自權利頂端向下劃分，以此設置對應的崗位。從總體上看，以流程為中心的崗位設計更加契合事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展要求，但事業(yè)單位類型不同，所以選擇的設計方法也不同，事業(yè)單位須根據(jù)單位實際情況選擇合適的崗位設計方法。

（三）崗位設計與事業(yè)單位績效融合設計

在事業(yè)單位管理中，薪酬體系一般包括三個方面，即基本工資（崗位工資+薪級工資）、績效工資（根據(jù)績效范圍，事業(yè)單位內(nèi)部自主分配）、津貼補貼（艱苦、臟累等特殊崗位），在人員待遇上則提供住房及戶口遷移、妻子工作安置、節(jié)假日禮金等。在崗位設計過程中，應當使崗位設計與事業(yè)單位績效融合，比如，以部門為基礎設置崗位，初步構建起制度管理及規(guī)則約束、辦事制度化及標準化的內(nèi)部管理體系，激發(fā)職工的積極性，構建起高素質、職業(yè)化的經(jīng)營管理隊伍，將薪酬考核體系作為依托，設計適合事業(yè)單位發(fā)展的崗位，達到經(jīng)濟效益與勞動生產(chǎn)率的融合，滿足工資增長制的要求。

為提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，應當在崗位設計上帶給職工一定的挑戰(zhàn)，這也是人力資源管理的重點和難點。在事業(yè)單位崗位設計過程中，應當將職工的工作內(nèi)容和工作資格作為條件，形成各司其職的工作體系，讓職工在工作中獲得滿足感。隨著事業(yè)單位企業(yè)文化深入人心，事業(yè)單位的經(jīng)濟效益隨之提升，職工希望自己獲得層級更高的崗位，對工作質量的要求進一步提升。此種情況下，應以薪酬考核體系為職工管理的重點，設置崗位晉升制度，讓職工腳踏實地辦好業(yè)務，使職工重視自我提升。事業(yè)單位是主要的工作場所，在此場所內(nèi)，職工具有熱情，單位工作開展順利，是事業(yè)單位核心競爭力的體現(xiàn)。

（四）崗位設計編制說明及管理

在事業(yè)單位崗位設計中，崗位分析應落到實處。崗位分析的目的是確定崗位結構及各個崗位的設置情況，并細化崗位編制。崗位設計人員應編制崗位說明書，根據(jù)最高級別崗位設置情況，說明崗位情況，包括崗位概述、崗位功能、任職條件、薪資待遇等內(nèi)容，此過程中特別說明的工作崗位應當做好標注，包括以具體的思路表達更為實際的工作要求。為清晰表達各個崗位的類別，設計人員要對崗位類別進行劃分。事業(yè)單位可將崗位劃分為三個類別，即管理崗、專業(yè)技術崗、工勤崗。管理崗中的領導管理崗一般由編辦按照單位的級別設定；專業(yè)技術崗中有初級、中級和高級之分，各崗位間也都有嚴格比例要求。應合理設計崗位類別，掌握事業(yè)單位的崗位結構及晉升通道。在事業(yè)單位崗位設計中，應當理清崗位結構和崗位說明，合理配置崗位方案。

在崗位設計中，還應當對人才招聘、崗績考核等進行標準化管理，設計滿足事業(yè)單位需求的崗位，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。設計崗位后，要招聘人才，事業(yè)單位應不斷吸收新鮮血液，使人才在崗位上發(fā)揮自身的才能，促進企業(yè)單位的發(fā)展。為實現(xiàn)該目標，在事業(yè)單位崗位管理中，應當制訂切實可行的人員聘任方案，在具體的招聘項目中，發(fā)布崗位招聘信息，包括崗位內(nèi)容、認知資格、薪酬標準等方面。合理管理招聘流程，設計相關的投遞及面試過程，在初試、復試后對人才進行分析，判斷人員是否可以勝任崗位。確定相關職責，對崗位進行管理，在簽訂聘任合同時，人事部門要根據(jù)事業(yè)單位試行人員聘用機制，結合國家的相關法律規(guī)定及政策，在自愿、平等的基礎上簽訂勞務合同，并確定單位及職工的權利與義務，合理合法聘任職工，在雙方達成意愿的情況下，組織應聘者簽訂合同，并明確雙方的責任與義務，便于人員遵循相關的崗位職責，完成相關的工作任務。事業(yè)單位根據(jù)規(guī)定支付職工報酬。

另外，為避免因勞動報酬糾紛而發(fā)生法律訴訟事件，事業(yè)單位應當嚴格管理人力資源，以合法化、合理化的管理模式組織勞動者簽訂相關的勞務合同。在現(xiàn)代化背景下，要加強創(chuàng)新，順利推進事業(yè)單位各項業(yè)務開展。為真正實現(xiàn)該目標，事業(yè)單位應當克服困難、挑戰(zhàn)自我。事業(yè)單位須制訂切實可行的崗位設計方案，招聘崗位人才并進行考核，分析崗位需求是否合理及是否能完成崗位工作，針對表現(xiàn)良好的職工給予獎勵，若職工表現(xiàn)差，則及時解除試用期合同。

六、結語

事業(yè)單位作為我國的公共服務單位，有著為群眾提供服務的職責。目前，在事業(yè)單位崗位設計中依舊存在一些問題，導致崗位設計不合理，無法滿足職工的發(fā)展要求。對此，應當根據(jù)實際情況進行崗位設計，事業(yè)單位在現(xiàn)代化發(fā)展中，應當發(fā)揮人才資源的效能，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在一些問題，阻礙了事業(yè)單位發(fā)展，其中最明顯的問題出現(xiàn)在崗位設計上，對此，人力資源部門應當合理設計崗位，并明確崗位設計目標及流程，以崗位及人才為基礎，提升事業(yè)單位的市場競爭力。