激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的實踐探究

蘆亞豐

（安徽省懷遠縣人民醫(yī)院，安徽 蚌埠 233400）

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院人力資源管理工作取得了長足的進步，公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定，醫(yī)院面臨著嚴峻的行業(yè)競爭，必須充分發(fā)揮人力資源管理的作用，合理運用激勵措施充分調(diào)動員工潛在的積極性，持續(xù)提升人力資源管理水平。在醫(yī)院日常管理環(huán)節(jié)，激勵措施在人力資源管理中的應用為醫(yī)院人才進一步發(fā)展提供了有力保障，管理人員必須帶著前瞻性思維與先進的理念制定科學的激勵措施，并加以落實。由此可見，對激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用進行探究是十分必要的，其具有一定的現(xiàn)實意義。

一、醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題

（一）管理理念略顯滯后

在醫(yī)院人力資源管理過程中，大部分管理人員的工作依舊處于人事管理階段，對人力資源管理工作缺少全面的認識，這暴露出管理理念落后的根本問題。部分醫(yī)院管理層在開展人力資源管理工作時多是對院內(nèi)醫(yī)務工作者進行簡單與統(tǒng)一管理，未能充分挖掘人才的潛力，人力資源管理人員僅是完成報表報送、工資核算和檔案整理等常態(tài)化工作［1］。在實際管理中，人力資源管理人員缺乏創(chuàng)造性思維，工作方案未能與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃同步，人力資源服務水平不高。

（二）績效考核未能落實

醫(yī)院雖然在執(zhí)行績效考核制度，但并未真正落實到位，存在浮于表面的問題。部分醫(yī)院沒有根據(jù)自身各階段發(fā)展的實際需要制定具有針對性與靈活性的績效考核制度，考核內(nèi)容比較模糊，未能做到嚴格全面落實。在此形勢下，績效考核制度未能得到全面落實，對醫(yī)院未來的發(fā)展產(chǎn)生了直接影響。

（三）醫(yī)院文化宣傳不足

人性化的工作環(huán)境與精神方面的激勵不僅是對醫(yī)務工作人員的尊重與理解，更是對醫(yī)務工作人員的關(guān)心與體貼。但部分醫(yī)院對精神獎勵未加以重視，特別是忽視了對醫(yī)院文化的大力宣傳，導致醫(yī)務工作人員對醫(yī)院的忠誠度下降，缺乏對醫(yī)院的信任。部分人力資源管理人員沒有在醫(yī)院文化的建設與宣傳下對醫(yī)務工作人員給予及時的激勵，導致員工向心力與凝聚力不足，無法帶著愉悅的心情參與并完成各種有難度的工作，員工潛能激發(fā)不徹底，尤其是歸屬感不足。

（四）信息化水平有待提升

部分醫(yī)院不重視人力資源管理，考慮到經(jīng)費問題，只重視醫(yī)技、會計與病案等軟件的更新，未能加大信息化系統(tǒng)建設力度［2］。人力資源管理人員在收集與處理工資、檔案等重要人事信息時，依舊采用傳統(tǒng)模式，工作負擔較重，人事資料收集的時效性比較弱，資料分析的準確性不足，暴露出信息化水平有待提升的問題。

（五）人才流失問題嚴重

部分醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，受到自身規(guī)模的限制，同時醫(yī)務人員流動性增強，導致醫(yī)院人力資源管理工作難度加大。在具體的管理過程中，本地戶籍的醫(yī)務工作人員所具有的忠誠度較高，能夠持續(xù)穩(wěn)定地開展工作，并為醫(yī)院長期服務。但部分外地戶籍醫(yī)務工作人員或者學歷高的工作人員則無法長期為醫(yī)院服務，流動性較大。部分醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)人員離職率較高，直接影響了人力資源管理工作的有序開展。

二、醫(yī)院人力資源管理存在問題的原因

（一）重視程度不足

部分醫(yī)院在開展管理工作中，不重視人力資源管理，多是考慮服務能力提升、病人數(shù)量增加、降低各類損耗等內(nèi)容，沒有將人力資源管理放在關(guān)鍵位置。大部分醫(yī)院管理層簡單地認為人力資源部門是一個具有從屬性的部門，只是根據(jù)醫(yī)院規(guī)定完成日常管理工作。

（二）創(chuàng)新能力欠缺

大部分醫(yī)院人力資源管理人員受到固化工作模式的直接影響，創(chuàng)新精神極度缺乏，雖然能夠完成基礎工作，但創(chuàng)新積極性不足，沒有根據(jù)工作情況為醫(yī)院未來各階段的發(fā)展提出具有建設性的意見［3］。在此形勢下，人力資源管理人員所具有的主觀能動性得不到全面發(fā)揮，導致醫(yī)院無法緊跟時代發(fā)展，人力資源管理的創(chuàng)造性不足，直接影響到人力資源管理效果的優(yōu)化。

（三）學習能力不足

在部分醫(yī)院，人力資源崗位的員工自身能力不足，沒有帶著終身學習的意識持續(xù)提升工作能力，而只是以完成基本工作為目標，工作思維固化。新時期，醫(yī)院人力資源管理工作人員未能積極參與各類學習活動，先進理念更新不足，能力提升不到位，影響人力資源管理工作的順利開展，不利于激勵措施的落實。因此，人力資源管理工作人員學習能力不足成為人力資源管理工作出現(xiàn)問題的重要原因之一。

三、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應用策略

（一）更新管理理念，實行環(huán)境激勵

舒適與完善的工作環(huán)境能夠有效減輕人力資源管理工作中的壓力，為環(huán)境激勵措施的進一步落實帶來有力的推動作用。個性化的工作環(huán)境可以從根本上持續(xù)激發(fā)醫(yī)院人力資源管理等多個部門的工作人員的工作潛能，確保醫(yī)院工作人員有足夠的自信應對激烈的行業(yè)競爭。

醫(yī)院若想成功留住人力資源管理人才，必須重視環(huán)境激勵措施的落實，使人才能夠為醫(yī)院發(fā)展與公共衛(wèi)生事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展提供有力的保障。而激勵措施的全面落實需要從理念更新入手，醫(yī)院必須全面更新管理理念，才能有效解決工作中存在的問題。為此，一方面，醫(yī)院管理層要擁有先進的管理理念，積極建設個性化的工作環(huán)境，遵循“靜”“凈”“近”的科學原則打造出舒適的工作環(huán)境，以此促使員工更新整體的工作理念，同時增設員工服務中心，打造后勤一站式服務中心。人力資源管理工作人員要及時與醫(yī)務人員加強溝通，在一體化手術(shù)室實時了解醫(yī)務人員的工作情況，減少其因工作瑣事來回奔走而造成的疲累感，使人力資源工作人員與醫(yī)務工作人員的工作壓力得到同時減輕。另一方面，醫(yī)院管理層應基于工作環(huán)境的建設與優(yōu)化，秉承因人而異的原則完成環(huán)境激勵工作［4］，從理念更新入手，對傳統(tǒng)獎懲制度進行全面優(yōu)化，依托環(huán)境激勵措施讓醫(yī)務工作人員能夠?qū)Κ剳椭贫扔羞M一步了解，優(yōu)化獎勵措施落實效果，運用針對性的激勵方式增強員工的凝聚力。

（二）完善考核體系，實行精神激勵

在創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的過程中，人力資源管理部門應積極與醫(yī)務科、績效科、護理科進行有效溝通，制定出具有極強操作性與科學性的績效考核制度。在此基礎上，醫(yī)院管理層應結(jié)合人力資源管理工作及激勵措施的全面落實，積極成立專門的工作組對激勵措施落實情況進行實時監(jiān)督，有效解決醫(yī)院人力資源管理中績效考核落實不全面的問題。人力資源管理應重視精神方面的獎勵，結(jié)合環(huán)境與人際關(guān)系等主要因素，從多角度考慮，確保激勵措施能夠與員工的精神追求相契合，持續(xù)優(yōu)化精神激勵效果。

具體而言，一是要不斷完善考核體系，大膽改革績效工資制度，將崗位工資與績效工資有效結(jié)合。醫(yī)院管理人員應根據(jù)不同科室的職責要求制定醫(yī)技組、護理組、診療組與門診醫(yī)生等不同的分類績效考核細則，依托年、季、月考核方式統(tǒng)一員工的思想，留住高水平人才，只有這樣，醫(yī)院人力資源才能呈現(xiàn)出極強的穩(wěn)定性，有效提升人才儲備水平。二是做好精神激勵，為績效考核的進一步落實夯實基礎。在關(guān)鍵場合及時表揚工作水平高的醫(yī)務人員，充分發(fā)揮精神激勵所具有的內(nèi)在激勵作用。例如，借助公開表彰的方式宣傳為醫(yī)院爭光的精神，依托無形的力量吸引優(yōu)秀人才，確保精神激勵作用得到有效發(fā)揮。需要注意的是，人力資源管理在使用精神激勵方式時必須適時與適度，掌握精神激勵時機與獎勵范圍，通過全面落實績效考核機制讓激勵措施成功在醫(yī)院人力資源管理中得到合理應用。

（三）傳遞醫(yī)院文化，拓展激勵方式

在激勵措施的具體應用過程中，文化激勵可以借助內(nèi)部人力資源制度的改革，并依托人力資源管理體系創(chuàng)新有效穩(wěn)定每個員工在工作中的情緒，從根本上解決醫(yī)院文化宣傳不到位的問題。人力資源管理工作人員應在日常管理環(huán)節(jié)對醫(yī)務工作者實行文化激勵，大力宣傳醫(yī)院文化。

首先，醫(yī)院管理層要從多角度考慮，及時合理地調(diào)整內(nèi)部管理組織架構(gòu)，重視人員成本管理，增加資金投入量，有效緩解醫(yī)務工作者的工作壓力，使醫(yī)務工作人員能夠帶著積極性與主動性開展各項工作。

其次，重視人文環(huán)境的營造，大力提倡公平、勤勉與友善的工作作風，通過人文環(huán)境影響醫(yī)務工作人員，從而使各階段的工作更加高效，人才所具有的潛能隨之得到充分挖掘，確保專業(yè)能力強的醫(yī)務工作者留得住，人力資源體系呈現(xiàn)出極強的穩(wěn)固性。

再次，以醫(yī)德建設為主要抓手，讓人力資源管理在文化激勵措施下彰顯豐富的文化內(nèi)涵。醫(yī)院人力資源管理工作人員應重視醫(yī)德教育，傳遞愛崗敬業(yè)、無私奉獻的服務精神，醫(yī)務工作人員應具有耐心與責任心，醫(yī)療作風更加端正，整體服務意識得到有效增強，營造公平的競爭氛圍。

最后，倡導人性化管理，借助醫(yī)院文化有效推動人力資源管理，形成團隊精神，有效增強醫(yī)院的凝聚力，提高人力資源管理效率。

（四）搭建信息平臺，重視個性激勵

為有效解決醫(yī)院信息化水平提升緩慢的問題，醫(yī)院必須從人力資源管理工作入手，意識到人才是關(guān)鍵，人才能夠從根本上為醫(yī)院發(fā)展帶來持續(xù)的推動力，而個性化的激勵措施能夠滿足人才發(fā)展需要。在此前提下，人力資源管理部門應積極應用激勵措施，秉承以人為本的理念，做好個性化激勵，找準醫(yī)院發(fā)展與醫(yī)務人員成長目標之間的契合點，充分發(fā)揮個性化激勵措施的作用。

首先，建立多層次的人才培養(yǎng)體系，為醫(yī)院醫(yī)務工作者成功搭建長效的成長信息平臺。其中，第一層次為基礎規(guī)培生，管理部門應通過信息平臺與信息技術(shù)對其開展基礎知識與技能類的系統(tǒng)培訓；第二層次為優(yōu)秀且具有潛能的醫(yī)生與護士，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況確定多個重點培訓名額；第三層次為具有領(lǐng)軍能力的人才，從每個領(lǐng)域與崗位當中成功挑選出優(yōu)秀人才，通過信息平臺及實體活動對其進行針對性的培養(yǎng)，使其成長為醫(yī)院所需的帶頭人。

其次，醫(yī)院人力資源管理部門要考慮到人才成長的實際需要，開展多元實踐活動。為確保人才培養(yǎng)系統(tǒng)能長期且有效地運轉(zhuǎn)，人力資源管理部門在醫(yī)務人員進修與讀博期間，應確保其原有工資及福利待遇不變，給予讀博與進修的人才現(xiàn)金獎勵。

最后，有效提升人力資源信息化水平，建立人才培養(yǎng)信息化平臺，借助信息化建設減輕統(tǒng)計與信息更新等環(huán)節(jié)的工作壓力，工作人員可以走出常態(tài)化的繁重工作，參與多元化的培訓，并對信息技術(shù)與平臺進行深入的研究，為提升人力資源信息收集的可靠性提供幫助。同時，讓醫(yī)務工作者在進修期間能夠參與醫(yī)院的網(wǎng)絡視頻會議，與人力資源管理部門共同探討并分享個人與部門的發(fā)展目標，對員工提出的意見給予個性化支持。

（五）依托榜樣的作用，減少人才流失

部分醫(yī)院受自身規(guī)模限制，無法留住專業(yè)人才。針對這一問題，醫(yī)院必須以留住人才為目標，積極利用激勵措施，有效解決人才流失問題。人力資源管理層必須釋放個人素質(zhì)所發(fā)揮的綜合作用，對員工產(chǎn)生一定的凝聚力，使其在有力的感召下成長，為拓展醫(yī)院人才資源提供重要的驅(qū)動力。因此，醫(yī)院管理層必須重視激勵措施的合理應用，樹立榜樣，不斷激發(fā)醫(yī)務人員的潛力，運用榜樣的作用影響每一個醫(yī)務工作者，以此獲得事半功倍的效果。

醫(yī)院要借助激勵措施有效提升員工的福利及待遇，增強員工的歸屬感。對于優(yōu)秀員工，要通過調(diào)整福利待遇給予激勵，員工在榜樣的示范下，能夠提升自身的能力，進而提升自己的福利待遇，從真正意義上實現(xiàn)同工同酬，減少人才流失。一方面，人力資源管理部門要與醫(yī)院管理層積極溝通，制定人才引進政策，確保引入的人才能夠做好表率并帶頭發(fā)展，使醫(yī)院人才隊伍得到擴充；另一方面，必須及時調(diào)整老員工的福利待遇，這樣員工在日常工作中才能產(chǎn)生幸福感，繼續(xù)為醫(yī)院服務，實現(xiàn)“進得來”和“留得住”，使人力資源體系趨于穩(wěn)定，有效解決人才短缺與人才流失問題。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)院人力資源管理工作責任重大，必須依托激勵措施確保醫(yī)院各階段戰(zhàn)略規(guī)劃得以全面落實，增強醫(yī)院的整體實力。在醫(yī)院人力資源管理工作中，落實激勵措施可以營造出強烈的趕超氛圍，醫(yī)務人員能夠積極參與競爭，增強醫(yī)院的整體核心力量，使醫(yī)院整體醫(yī)療水平持續(xù)提升。醫(yī)院管理層必須依托激勵措施不斷創(chuàng)新人力資源管理工作，使醫(yī)院在競爭中實現(xiàn)穩(wěn)步健康發(fā)展。