關(guān)于企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制的思考

龍靜 中建隧道建設(shè)有限公司

在當(dāng)前新時(shí)代的背景下，我國市場經(jīng)濟(jì)體系得到了進(jìn)一步完善和發(fā)展，在當(dāng)前社會中，多數(shù)企業(yè)從自身內(nèi)部建設(shè)的角度出發(fā)，不斷提高自身綜合實(shí)力。在此過程中需要注意，部分企業(yè)在人力資源優(yōu)化中，仍然存在較為明顯的缺失，導(dǎo)致人力資源建設(shè)實(shí)際效果與最終預(yù)期之間存在一定差距，這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因?yàn)槠髽I(yè)績效考核與激勵(lì)機(jī)制的融合程度不夠，無法將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。

一、績效考核與激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與價(jià)值

（一）內(nèi)涵

通過績效考核的方式，對企業(yè)員工的實(shí)際工作狀態(tài)、水平進(jìn)行分析，在此過程中將企業(yè)的預(yù)設(shè)目標(biāo)作為依據(jù)，在評價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行科學(xué)合理的運(yùn)用，根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)充分落實(shí)評價(jià)工作。通過企業(yè)績效考核的方式，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要目標(biāo)，并且改變傳統(tǒng)的績效考核方式，根本上提高工作的實(shí)際開展效率以及工作水平。但是對于具有公益性質(zhì)的企業(yè)來說，其在設(shè)定目標(biāo)的過程中，不需要將重點(diǎn)放在盈利中，而是需要將為社會提供服務(wù)作為目標(biāo)。在確定績效考核與激勵(lì)機(jī)制過程中，要判斷職工對社會提供的服務(wù)以及創(chuàng)造的價(jià)值，保證企業(yè)績效管理工作能夠得到針對性提高，最終對績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效優(yōu)化[1]。

（二）價(jià)值

1.提高企業(yè)核心競爭力

績效考核與激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作開展的重點(diǎn)內(nèi)容，與人力資源管理效率之間具有緊密聯(lián)系，通過對其進(jìn)行優(yōu)化完善的方式，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)在市場中的競爭力。該種情況下，企業(yè)需要進(jìn)一步提高對績效考核與激勵(lì)機(jī)制的重視程度，并且在日常工作采取相應(yīng)的激勵(lì)方式和手段，不斷提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)在市場中的軟實(shí)力。

2.提高人力資源運(yùn)用價(jià)值

科學(xué)開展績效考核與激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)T工的實(shí)際工作狀態(tài)和工作情況進(jìn)行全面分析，掌握員工在工作中存的不足和優(yōu)勢，針對性解決問題的同時(shí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，將自身在崗位中的價(jià)值充分發(fā)揮出來。同時(shí)，績效考核與激勵(lì)機(jī)制也能夠充分反映出企業(yè)今后的發(fā)展方向以及發(fā)展目標(biāo)，員工通過績效考核的方式能夠更加深入的了解企業(yè)規(guī)劃，在實(shí)際工作中對自身行為進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，將自身發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互一致。另外，通過激勵(lì)機(jī)制的方式還能夠提高員工在實(shí)際工作中的積極性，增強(qiáng)員工在實(shí)際生活中的歸屬感，進(jìn)而將自身在工作中的主觀能動性和積極性充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作能夠得到順利開展。

二、績效考核與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀

當(dāng)前企業(yè)在實(shí)施績效考核與激勵(lì)機(jī)制過程中，采用的激勵(lì)措施較為單一，多數(shù)企業(yè)將激勵(lì)重點(diǎn)放在物質(zhì)激勵(lì)中，忽略了精神方面的激勵(lì)，導(dǎo)致最終激勵(lì)措施的開展效果并不好。僅通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式無法滿足員工多樣化的發(fā)展需求，并且高級人才，對精神激勵(lì)的重視程度較高。而通過大量物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，會進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源成本，企業(yè)中的用工規(guī)模減小，員工工作壓力增加的同時(shí)，甚至還會在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)惡性循環(huán)。由此可以看出，通過單一物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，無法提高員工工作的積極性和有效性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人才資源流失等情況。另外，在目標(biāo)確定方面，存在與崗位激勵(lì)不吻合等情況，員工對目標(biāo)的重視程度越高，則目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率越大，這就需要將員工的動機(jī)與行為相互結(jié)合。但是根據(jù)當(dāng)前實(shí)際情況能夠看出，目標(biāo)與工作內(nèi)容之間存在不匹配等現(xiàn)象，由于層級不同，員工完成工作的難度以及內(nèi)容也不同，但是最終結(jié)果在員工中共享，這種方式會降低員工在實(shí)際工作中的積極性。其中付出少的員工會形成僥幸心理，這種激勵(lì)制度中存在非常嚴(yán)重的平均主義。另外，激勵(lì)制度的落實(shí)不夠充分，在企業(yè)內(nèi)部可能會出現(xiàn)加班費(fèi)福利等發(fā)放不到位等情況，降低了員工在實(shí)際工作中的積極性。而企業(yè)在績效考核中，并沒有建立考核監(jiān)督體系，這也是導(dǎo)致績效考核與激勵(lì)機(jī)制無法得到充分落實(shí)的主要原因。整體上看，當(dāng)前績效考核與激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施中仍然存在一定問題需要細(xì)化解決，這也是今后企業(yè)對績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的關(guān)鍵點(diǎn)[2]。

三、企業(yè)人力資源管理績效考核與激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新開展形式

企業(yè)中員工的工作量較大，并且工作重復(fù)性較高，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的心理壓力以及職業(yè)倦怠感，尤其是基層員工，往往會出現(xiàn)消極悲觀的情緒，進(jìn)而影響自身工作狀態(tài)和效率。該種情況下，企業(yè)需要對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，例如，通過崗位輪換等方式，讓員工能夠接觸到其他崗位的工作內(nèi)容，既能夠提高員工崗位技術(shù)水平，還能對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行有效培養(yǎng)，增強(qiáng)員工工作的積極性。根據(jù)員工的性格以及級別不同，選擇不同的激勵(lì)方式，為員工工作提供動力。在日常生活中，企業(yè)人力資源定期組織員工參與培訓(xùn)工作，跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，提高企業(yè)管理水平。

在組織人力資源管理工作中，需要對員工的責(zé)任意識進(jìn)行有效培養(yǎng)，建立良好的激勵(lì)制度，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的合理性，進(jìn)而將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來。另外，定期對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提高人才隊(duì)伍建設(shè)水平，促進(jìn)企業(yè)在今后的良好發(fā)展。在完成人力資源培訓(xùn)之后，對其最終效果進(jìn)行評估，在此基礎(chǔ)上制定針對性的激勵(lì)機(jī)制，通過調(diào)查分析的方式確定企業(yè)員工對福利的實(shí)際需求情況，在合理范圍之內(nèi)，最大程度的滿足員工自身需求，將激勵(lì)制度的作用充分發(fā)揮出來，降低企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的概率。例如，在建設(shè)福利制度的過程中，避免出現(xiàn)隨意敷衍等情況，充分照顧員工的情緒，否則將會導(dǎo)致員工出現(xiàn)抱怨等情緒，這與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的最初目的不相符。在設(shè)置福利項(xiàng)目的過程中，需要保證福利項(xiàng)目與薪酬結(jié)構(gòu)之間相互匹配，適當(dāng)增加薪酬之間的距離，積極鼓勵(lì)員工不斷提高自身工作效率，而針對工作能力較差的員工，給予其充分的監(jiān)督管理。建立獎(jiǎng)勵(lì)制度階段，要認(rèn)識到員工歸屬感和認(rèn)同感的重要性，給予員工人文關(guān)懷和尊重，并為其提供良好的工作環(huán)境和平臺，提高員工的積極性和有效性。而在企業(yè)內(nèi)部，員工需要形成良好的競爭意識，員工雖然是企業(yè)內(nèi)部的組成部分，但是其仍然具有較為明顯的差異性，需按照公平、公開公正的原則進(jìn)行，充分落實(shí)競爭機(jī)制，提高員工經(jīng)濟(jì)性，給予員工壓力的同時(shí)，給予員工相應(yīng)的動力，提高員工自身專業(yè)性。在實(shí)際工作中，統(tǒng)一制定目標(biāo)，是提高員工實(shí)際工作效率的有效方式。如果員工在實(shí)際工作中，競爭意識不強(qiáng)，始終安穩(wěn)度日，則也會對企業(yè)競爭力以及發(fā)展水平產(chǎn)生一定的影響，無法在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。這就需要對員工的危機(jī)感進(jìn)行有效培養(yǎng)，不斷增強(qiáng)自身責(zé)任意識，針對在工作中存在的問題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，進(jìn)而將自身的潛能充分發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)工作局面的有效拓展。這就需要進(jìn)一步提高績效考核與激勵(lì)機(jī)制的透明度，為人才提供充足的發(fā)展空間，在公平開放的環(huán)境中發(fā)展競爭，不斷提高晉升渠道的公平性。這種方式能夠充分吸引人才和留住人才，提高工作人員學(xué)習(xí)拓展業(yè)務(wù)的積極性，最終達(dá)到提高員工綜合素質(zhì)的目的[3]。

（二）完善管理機(jī)制

管理機(jī)制的優(yōu)化完善需要從福利、績效、薪酬管理等方面入手，實(shí)現(xiàn)相互融合，將績效考核與激勵(lì)機(jī)制充分落實(shí)到實(shí)際工作中。針對企業(yè)內(nèi)部的核心人才，企業(yè)可以通過提高福利待遇水平的方式吸引人才，同時(shí)對激勵(lì)方案進(jìn)行規(guī)劃完善，確保企業(yè)利益最大化。如果在績效考核中，員工出現(xiàn)一定問題，則需要對其進(jìn)行及時(shí)引導(dǎo)，改進(jìn)問題。員工在生活中遇到困難的情況下，企業(yè)可以制定關(guān)懷機(jī)制，確定員工實(shí)際需求，為員工提供相應(yīng)的物質(zhì)幫助，從員工利益的角度出發(fā)，為其提供有效幫助，同時(shí)與員工之間進(jìn)行良好溝通，提高企業(yè)公信力的同時(shí)，充分挖掘出員工的內(nèi)在工作潛能。激勵(lì)是企業(yè)管理中的重要組成部分，能夠在滿足員工各方面需求的同時(shí)，提高員工實(shí)際工作的積極性。對于員工來說，工作動機(jī)與自身欲望之間具有非常緊密的聯(lián)系，員工通過不斷工作的方式能夠滿足自身欲望，就會通過不斷持續(xù)的方式行動，直到達(dá)到最終目標(biāo)位置。激勵(lì)機(jī)制則具有這一作用，由于員工對于實(shí)際工作的需求不同，企業(yè)在實(shí)施績效考核與激勵(lì)機(jī)制過程中，要對員工特點(diǎn)進(jìn)行分析，通過多樣化的方式對員工進(jìn)行激勵(lì)。目前企業(yè)經(jīng)常使用的激勵(lì)機(jī)制主要為情感激勵(lì)、薪資激勵(lì)以及晉升激勵(lì)等，薪資激勵(lì)是其中的重要措施，同時(shí)也是員工參與工作的主要目標(biāo)。當(dāng)前人們對生活的標(biāo)準(zhǔn)和要求不斷提高，對于物質(zhì)需求的重視程度提高。而在薪酬管理過程中，要確保薪酬能夠客觀全面的體現(xiàn)出員工價(jià)值。情感激勵(lì)則是利用員工情感，消除員工在實(shí)際工作中產(chǎn)生的負(fù)面情緒和消極情緒，給予員工情感上的關(guān)心和愛護(hù)。并且從員工的角度出發(fā)，關(guān)心員工的實(shí)際生活和情緒狀態(tài)，為員工營造出良好的發(fā)展環(huán)境。而晉升激勵(lì)機(jī)制，則需要與員工個(gè)人發(fā)展方向和水平進(jìn)行分析，為其提供相匹配的崗位晉升渠道，為員工自身才能的有效發(fā)展提供條件，引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而保證員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展方向相互統(tǒng)一。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督力度

在人力資源管理中，要想將績效考核與激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來，則需要采用激勵(lì)與懲罰相互結(jié)合的方式，激勵(lì)員工的同時(shí)對其行為進(jìn)行約束。針對表現(xiàn)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行懲罰，合理約束員工行為。在建立監(jiān)督方案的過程中，同時(shí)建立相應(yīng)的懲罰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全面有效的監(jiān)督。尤其是在當(dāng)今社會中，人們對金錢的欲望不斷增加，部分人的價(jià)值觀會受到一定影響，甚至出現(xiàn)扭曲。部分人可能為了個(gè)人利益損害企業(yè)利益，因此企業(yè)需要進(jìn)一步開展監(jiān)督管理工作。激勵(lì)機(jī)制能提高績效管理水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的有效結(jié)合，如果二者之間存在較為明顯的差異，則會出現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)利益相互矛盾的情況。績效機(jī)制主要通過晉升以及加薪等方式，對員工進(jìn)行建立，而通過懲罰等方式加強(qiáng)員工管理力度，規(guī)范員工實(shí)際行為的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益之間的有效結(jié)合。企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營管理過程中，需要將績效考核機(jī)制與日常管理相互結(jié)合，使員工能主動自覺的遵守企業(yè)規(guī)章制度。例如，在確定績效工作的過程中，需要根據(jù)項(xiàng)目津貼的不同，靈活調(diào)整績效工資標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)內(nèi)部工資管理水平。而在實(shí)施工資管理計(jì)劃之前，針對項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案進(jìn)行研究討論，實(shí)現(xiàn)多渠道、多形式的管理，分別從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)計(jì)的目標(biāo)以及出發(fā)點(diǎn)入手進(jìn)行分析，并將其公布在全體員工中，及時(shí)調(diào)整方案，提高員工對方案的認(rèn)可度，為今后管理方案的有效實(shí)施提供條件[4]。

（四）明確績效考核目標(biāo)

明確績效考核目標(biāo)能提高最終績效考核與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果，在實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)有的放矢，該階段需要注意以下兩部分內(nèi)容。第一，確定考核目標(biāo)的定位，其設(shè)置的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以在制定目標(biāo)時(shí)，要對企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況的有效融合，不斷引導(dǎo)企業(yè)向著正確的方向發(fā)展。第二，確保目標(biāo)與員工的實(shí)際情況相互吻合，避免出現(xiàn)設(shè)定過高或者過低等情況，最大程度上提高員工在實(shí)際工作中的積極性。例如，在選擇激勵(lì)方式中，僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)的方式，無法保證最終的激勵(lì)效果，為了滿足員工的實(shí)際需求，還需要從精神層面入手，表彰表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，樹立榜樣的力量。從持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，為企業(yè)中的優(yōu)秀員工提供外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，不斷提高優(yōu)秀員工的專業(yè)度，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出高素質(zhì)人才。而從制度角度出發(fā)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還可以給予其更多的權(quán)利，為其提供更加便利的工作環(huán)境等，從多個(gè)方面入手，為員工提供更加多樣的激勵(lì)模式，為今后員工在企業(yè)中的良好發(fā)展提供條件。

（五）健全考核激勵(lì)體系

在確定考核目標(biāo)之后，還需要對考核激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善，通過這種方式保證績效考核工作能夠得到有效開展，進(jìn)而將企業(yè)在實(shí)際工作中的狀態(tài)充分體現(xiàn)出來，在此過程中需要注意以下問題。

第一，提高績效考核體系的全面性和系統(tǒng)性，尤其是對于當(dāng)代企業(yè)來說，對創(chuàng)新型和復(fù)合型人才的需求量逐漸增加，并且道德素養(yǎng)水平對企業(yè)發(fā)展的重要性逐漸提升，這就需要對員工的各個(gè)方面進(jìn)行分析評價(jià)，保證考核的全面性。人力資源部門在制定績效考核體系的過程中，充分尊重人才，科學(xué)制定評價(jià)指標(biāo)的同時(shí)，合理劃分各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重[5]。

第二，對績效考核體系進(jìn)行差異化處理，根據(jù)員工部門、崗位、工作性質(zhì)以及內(nèi)容中存在的差異，確定不同的績效考核重點(diǎn)，建立差異化的考核體系。這種方式能夠?qū)徫坏恼鎸?shí)情況充分反映出來。

四、結(jié)束語

綜上所述，績效考核與激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，直接決定最終管理水平。但是當(dāng)前部分企業(yè)沒有認(rèn)識到績效考核與激勵(lì)機(jī)制的重要性，導(dǎo)致其在實(shí)際實(shí)施中存在一定問題。針對這一情況，相關(guān)人員需要從各個(gè)環(huán)節(jié)入手，對績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善，充分挖掘人才潛能，發(fā)揮出人才價(jià)值。