國企員工績效考核中存在的問題及改進(jìn)思考

戴金喜

（淮北礦業(yè)股份有限公司電力分公司，安徽 淮北 235025）

一、前言

在激烈的市場競爭中，企業(yè)須具備更加科學(xué)的管理制度，提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，通過確定組織經(jīng)營目標(biāo)后，實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。

企業(yè)須更加注重員工的工作積極性，個(gè)人績效不僅會(huì)影響員工的切身利益，還會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。基于此，企業(yè)須及時(shí)解決內(nèi)部員工績效考核問題，確定企業(yè)的發(fā)展方向，完善績效考核機(jī)制，制定激勵(lì)措施，激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

二、國企員工績效考核存在的重要性

黨的十八大以來，在以習(xí)近平同志為核心的黨中央堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，國務(wù)院國資委堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記提出的關(guān)于國企改革發(fā)展和建設(shè)的相關(guān)精神，堅(jiān)決貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署，推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)生了根本性、轉(zhuǎn)折性、全局性的重大變化。

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，“國有企業(yè)是中國特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量”“國有企業(yè)是壯大國家綜合實(shí)力、保障人民共同利益的重要力量，必須理直氣壯做強(qiáng)做優(yōu)做大，不斷增強(qiáng)活力、影響力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值”。

黨的十八大以來，先后有26組47家中央企業(yè)按照市場化原則重組，中央企業(yè)數(shù)量從117家調(diào)整至97家。扎實(shí)開展非主業(yè)、非優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)“兩非”剝離專項(xiàng)治理和低效、無效資產(chǎn)“兩資”清理處置。截至2021年底，中央企業(yè)從事主業(yè)的子企業(yè)戶數(shù)占比達(dá)93%，主業(yè)投資占比達(dá)97%，在與國家安全等產(chǎn)生聯(lián)系的行業(yè)和關(guān)鍵性領(lǐng)域，須確保其營業(yè)收入占比超過70%。

要想做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)，須對(duì)國有企業(yè)的員工進(jìn)行合理、有效的績效考核?？冃Э己耸且环N重要的員工評(píng)估制度，借助系統(tǒng)性的原理和方法，可對(duì)員工職務(wù)上的工作行為和效果進(jìn)行評(píng)估和測量，其屬于企業(yè)管理人員和員工實(shí)施管理溝通的重要活動(dòng)?？冃Э己私Y(jié)果會(huì)對(duì)薪酬調(diào)整產(chǎn)生直接影響，其中獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)升降與員工的利益息息相關(guān)。

開展績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)。在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，須提高員工滿意度和成就感，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展?；诖?，績效考核不僅屬于人力資源管理的核心職能，也是企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)，須完成這一管理行為［1］。

三、國企員工績效考核中存在的問題

（一）員工績效考核意識(shí)淡薄

績效考核本身屬于系統(tǒng)性的工程，過程中需要全員參與，各個(gè)部門須重視工作開展效果。一些國企高層管理人員認(rèn)為績效考核屬于人力資源工作，其管理意識(shí)并不強(qiáng)，對(duì)相關(guān)工作的重視度不足。在具體管理過程中，大部分國企開展績效考核工作的部門是人力資源部門，其余部門僅僅是配合，這一現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致一些管理人員在考核階段僅停留在表面，還有部分管理人員事不關(guān)己，并不關(guān)注，考核僅是為了應(yīng)付工作，在思想層面并不注重員工績效考核價(jià)值。

除此之外，一些員工并不具備個(gè)人績效考核認(rèn)知，認(rèn)為工作質(zhì)量無論好壞都是相同的，薪資層面不會(huì)發(fā)生變化，這種考核方式會(huì)影響工作的積極性和創(chuàng)造性。國企引入現(xiàn)代化管理理論的時(shí)間較晚，并且在傳統(tǒng)理論影響下，國企管理人員認(rèn)為員工績效考核僅是人力資源部門的工作，因此在具體工作中，經(jīng)理僅僅是指示，部門主管僅填表，人力資源部門完成主要的工作，出現(xiàn)問題就是人力資源部門的問題，角色分配并不合理。

究其原因，是國企并沒有將績效考核作為系統(tǒng)性工程，將其簡單認(rèn)為是表格填寫，在日常管理活動(dòng)中未強(qiáng)調(diào)績效考核的作用。除此之外，各個(gè)部門之間基于利益糾紛，會(huì)立足于自身利益，績效考核流于形式。人力資源管理人員會(huì)對(duì)國有企業(yè)考核工作產(chǎn)生決定性影響，因此考核人員的素質(zhì)十分重要。

部分國有企業(yè)的人力資源管理水平依然處于初級(jí)階段，不能滿足企業(yè)在績效考核工作中的需要，人力資源考核人員的主要作用是執(zhí)行。這些人員專業(yè)素質(zhì)較低，更加習(xí)慣安排好的工作，缺乏工作積極性，因此在績效考核實(shí)施過程中，其考核積極性和創(chuàng)新性不足，國有企業(yè)績效考核工作開展難度較大。

（二）缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在實(shí)施員工績效考核過程中，績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定屬于比較復(fù)雜的工作。國企人員數(shù)量比較多，其中人員的層級(jí)和崗位性質(zhì)均會(huì)出現(xiàn)較大的問題。大部分國企的考核指標(biāo)針對(duì)性較差，在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中，多數(shù)考核人員更加重視員工的實(shí)際態(tài)度，以此形成定性標(biāo)準(zhǔn)。在這一過程中，缺乏系統(tǒng)化的層級(jí)分析，對(duì)序列崗位情況也不甚了解。

組織目標(biāo)部分并沒有實(shí)現(xiàn)量化分解，此種績效考核方式會(huì)涉及較多的主觀因素，不能有效反映績效成績。基于此，整體績效考核浮于表面。

另外，考核階段的人員專業(yè)性較差，此種考核方式容易脫離實(shí)際情況，產(chǎn)生考核偏差。要想有效實(shí)現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標(biāo)，須借助績效考核多種要素支持。實(shí)際情況下，分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、落實(shí)效果，須借助績效考核結(jié)果，檢測各個(gè)崗位員工的工作完成情況。

在具體落實(shí)過程中，各個(gè)部門須達(dá)到績效目標(biāo)，但整體效果較差，究其原因是績效目標(biāo)分解過程中按照從上到下的順序進(jìn)行，這會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核脫離實(shí)際，難以科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，難以滿足戰(zhàn)略目標(biāo)要求［2］。

（三）缺乏績效考核激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)國有企業(yè)員工績效考核并未設(shè)置相關(guān)考核指標(biāo)，相關(guān)工作人員通過主觀意識(shí)開展考核工作，缺乏準(zhǔn)確性和真實(shí)性，因此考核人員懼怕造成部門內(nèi)部矛盾。員工不想與考核人員溝通，究其原因，首先是主動(dòng)溝通會(huì)引發(fā)考核人員的不滿，其次是不期待考核結(jié)果，認(rèn)為工作做得好壞并不會(huì)影響薪酬差異。此種考核措施不具備引導(dǎo)作用，難以發(fā)揮激勵(lì)作用，不能有效解決實(shí)際工作中的問題。

（四）缺乏績效考核反饋體制

在員工績效考核過程中，企業(yè)沒有與員工開展有效互動(dòng)和溝通，因此難以發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部績效考核的作用，多數(shù)是表面激勵(lì)作用。國有企業(yè)員工績效考核結(jié)果與員工的聯(lián)系并不密切，如比較常見的晉升、培訓(xùn)以及選拔等，在員工激勵(lì)上喪失了應(yīng)有的作用，對(duì)企業(yè)員工工作積極性產(chǎn)生了影響。

國企針對(duì)員工開展績效考核工作，獲得結(jié)果后通常會(huì)被閑置在一邊，并不會(huì)被有效應(yīng)用，也不會(huì)反饋給員工，因此員工并不知曉自身績效考核成績，難以反省自身工作中的不足。除此之外，國企員工薪酬不能與績效考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)，導(dǎo)致員工滋生消極心理，員工逐漸喪失工作動(dòng)力和上進(jìn)心。管理層不具備先進(jìn)的管理意識(shí)，難以科學(xué)對(duì)待考核工作，導(dǎo)致績效考核喪失原有的價(jià)值。

（五）員工考核存在人情現(xiàn)象

部分管理人員為與下級(jí)員工有效聯(lián)絡(luò)，或是受其他原因影響，會(huì)著重“照顧”部分員工?？冃Э己斯ぷ魅藛T與內(nèi)部員工有私交，考核過程中會(huì)給予“照顧”。

四、國企員工績效考核問題改進(jìn)方法

（一）強(qiáng)化員工的績效考核意識(shí)

績效考核工作質(zhì)量與成果會(huì)受到企業(yè)高層管理人員的影響。高層管理人員要充分認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，要高度重視，積極配合，以此推動(dòng)績效考核工作順利開展。考核人員須充分認(rèn)識(shí)績效考核流程，掌握績效考核知識(shí)，了解管理過程中存在的問題，用全新的思維看待考核問題，促進(jìn)考核工作朝著更加完善和規(guī)范的方向發(fā)展。

考核之前開展績效考核宣傳工作，幫助員工有效理解績效考核的價(jià)值，通過員工自身能力分配工作，積極調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人力資源部門須組織員工參加相關(guān)培訓(xùn)，避免員工產(chǎn)生消極抵觸情緒。與此同時(shí)，其他部門考核人員須強(qiáng)化員工績效管理責(zé)任意識(shí)。

在實(shí)施員工績效考核過程中，高層管理人員要提高重視度。員工績效考核是企業(yè)管理中的重點(diǎn)，通過此種方式可引導(dǎo)員工樹立管理意識(shí)，為其提供更加公平的考核環(huán)境。積極學(xué)習(xí)多樣化的管理措施，借助全方位的專業(yè)知識(shí)，確?？冃Э己说臏?zhǔn)確性和真實(shí)性。國企構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度，對(duì)建設(shè)企業(yè)文化具有積極作用，員工能夠更好地參與到考核中，提高工作熱情［3］。

（二）建立健全績效考核標(biāo)準(zhǔn)

國企要依據(jù)自身發(fā)展過程中存在的問題，制定更加合理的績效考核制度，主要工作是掌握基本的考核問題，人力資源部門要組織相關(guān)部門，在確定崗位職責(zé)后，形成相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，通過上下級(jí)組織，形成更合理的績效指標(biāo)，開展有效溝通。

相關(guān)部門要整理分析不同部門涉及的崗位信息，對(duì)崗位情況加以說明，在細(xì)化考核指標(biāo)后，制定定量、定性指標(biāo)，并設(shè)置科學(xué)的比例。針對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，須進(jìn)行科學(xué)的有效分析。不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)須存在差異，依據(jù)層級(jí)管理要求，開展分級(jí)考核工作，分類考核差異性類型人員，構(gòu)建國企績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，凸顯績效考核體系的潛在應(yīng)用價(jià)值。

（三）建立完善考核激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)在管理過程中，須重視內(nèi)部績效考核制度，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果，將考核結(jié)果落實(shí)到實(shí)際工作中，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予工資和效益獎(jiǎng)金上的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)員工在晉升、培訓(xùn)后期發(fā)展等方面給予激勵(lì)，通過各種方式，全方位調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，以此提高員工的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

強(qiáng)化各級(jí)員工培訓(xùn)宣傳效果，借助宣傳和培訓(xùn)作用，員工可更好地了解績效考核系統(tǒng)的組成和各個(gè)部分之間的有機(jī)聯(lián)系，讓員工對(duì)績效考核方案有更加清晰的認(rèn)知，為后期個(gè)人發(fā)展明確目標(biāo)。通過培訓(xùn)和宣傳效果，將人本管理績效考核逐漸發(fā)展成“大家公式”，挖掘員工的個(gè)人潛力，以此達(dá)到考核的最終目的。

（四）優(yōu)化績效考核反饋體制

國企須開展宣傳指導(dǎo)工作，在具體工作中，提高員工和考核人員之間的溝通質(zhì)量，掌握員工實(shí)際態(tài)度和想法，開展工作輔導(dǎo)，利用工作回顧等方式指導(dǎo)員工績效，有效完成績效目標(biāo)。在考核完成后，須及時(shí)告訴員工考核結(jié)果，使其了解日常工作中的疏漏，并有針對(duì)性地改進(jìn)工作，重視員工的開發(fā)質(zhì)量，提高訴求重視度，有效解決問題。

在開展績效考核后，須及時(shí)公開考核結(jié)果，與員工友好交流，員工可在最短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)自身缺點(diǎn)，為其提供指導(dǎo)性建議。除此之外，須完善反饋機(jī)制，構(gòu)建績效考核結(jié)果與薪酬聯(lián)動(dòng)掛鉤機(jī)制，管理人員須充分利用考核結(jié)果，激發(fā)員工的工作熱情。除此之外，績效考核結(jié)束后，要聽取員工的看法和建議，以此增強(qiáng)國企績效考核機(jī)制的有效性和可靠性。

（五）始終堅(jiān)持公平公正原則

針對(duì)考核人情問題，企業(yè)可倡導(dǎo)競爭文化，績效考核也不會(huì)受制于人情而產(chǎn)生明顯趨中現(xiàn)象。實(shí)際上，績效考核結(jié)果產(chǎn)生的差異好處較多，企業(yè)可作為團(tuán)隊(duì)看待，團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)與競爭需求相適應(yīng)，不斷增強(qiáng)效果。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同樣需要競爭，不具備競爭環(huán)境，員工的熱情和積極性將難以長久維持?；诖?，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層須遵守公平公正原則，集思廣益，利用適用于本企業(yè)的競爭機(jī)制，營造你追我趕的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)將公平公正原則融入競爭機(jī)制中，企業(yè)也可合理開發(fā)與篩選出綜合素質(zhì)更高的員工，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效利用。

五、結(jié)語

在目前國有企業(yè)員工績效考核工作中，還存在一些亟待解決的問題，因此要確定問題所在，采取針對(duì)性的措施，遵循具體問題具體分析的原則，持續(xù)完善人力資源績效考核制度，以此推動(dòng)國企績效考核的科學(xué)化和合理化。激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)工作能力，企業(yè)與員工共同進(jìn)步。塑造企業(yè)品牌文化，提高核心競爭力，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織目標(biāo)中，融合績效考核，凸顯國企發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。