事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

文/戚雨彥（社旗縣市場監(jiān)督管理局）

人力資源管理是事業(yè)單位中十分關(guān)鍵的工作，對提高內(nèi)部發(fā)展活力具有極強(qiáng)的推動作用。績效管理工作能夠提升人員的工作主動性，產(chǎn)生內(nèi)生動力，提升工作能力，完成工作指標(biāo)，進(jìn)而有效增強(qiáng)事業(yè)單位管理力度，促使事業(yè)單位更好的發(fā)展?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位中的應(yīng)用具有極強(qiáng)的優(yōu)勢，但是在實(shí)際應(yīng)用中也存在著較多的問題。立足于現(xiàn)存問題，向事業(yè)單位提出有效的應(yīng)對策略，具有較強(qiáng)的理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理與績效考核的關(guān)聯(lián)

人力資源管理是指通過招聘、培訓(xùn)與其他途徑對人力資源進(jìn)行管控的方法，可以滿足單位對人才的具體需求。人力資源管理工作中最關(guān)鍵的內(nèi)容就是績效考核，科學(xué)的績效考核工作可以在單位中建立起完善的獎(jiǎng)懲、晉升機(jī)制，對工作人員起到保障與監(jiān)督的作用。

同時(shí)，可以提升單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，增強(qiáng)經(jīng)營效益，促使單位能夠?qū)崿F(xiàn)社會價(jià)值[1]。所以，對工作人員的考核可以積極創(chuàng)新管理理念，改善管理現(xiàn)狀，采取更有效的手段增強(qiáng)單位職工的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，績效工作在當(dāng)前是極為重要的工作內(nèi)容，可以保障事業(yè)單位的各項(xiàng)工作順利開展，提供發(fā)展動力，促使事業(yè)單位能夠充分發(fā)揮自身作用，推動我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)?？梢钥闯觯肆Y源管理與績效考核之間的關(guān)聯(lián)十分緊密，績效考核對提高人力資源管理質(zhì)量具有極強(qiáng)的積極作用。

二、事業(yè)單位加強(qiáng)績效考核的重要意義

（一）保障人才合理分配

事業(yè)單位加強(qiáng)績效考核不但能夠通過指標(biāo)完成程度判斷工作人員近期的具體表現(xiàn)，也能夠通過有效的措施增強(qiáng)人才分配合理性。我國始終缺乏高素質(zhì)人才，尤其是在事業(yè)單位中，高素質(zhì)人才數(shù)量稀少，導(dǎo)致人才分配不夠均勻。對此，可以通過業(yè)績考核的方式明確事業(yè)單位中各個(gè)工作人員擅長的工作類型，將相應(yīng)工作人員安排到合適崗位，這樣能夠協(xié)調(diào)人才分配，加強(qiáng)人才管理，為人才提供恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展晉升機(jī)會，使其能夠在崗位上發(fā)揮積極作用，提高自身工作效率[2]。另外，事業(yè)單位需要通過績效考核的方式更加明確崗位權(quán)力與責(zé)任，進(jìn)而保障各項(xiàng)工作順利運(yùn)行，提高工作效率。

（二）調(diào)動職工工作積極性

事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用績效考核，能夠?qū)⒐ぷ魅藛T的工作積極性調(diào)動起來，績效考核不但能夠把考核對象的缺點(diǎn)與問題體現(xiàn)出來，也能夠?qū)⒖己藢ο蟮膬?yōu)點(diǎn)完全展現(xiàn)，使人才更具突出性，使其充分地認(rèn)識到自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，進(jìn)而在實(shí)踐工作中加強(qiáng)學(xué)習(xí)，發(fā)揮優(yōu)勢補(bǔ)足短板，增強(qiáng)自身的工作能力。而且，事業(yè)單位可以建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰對相關(guān)工作人員進(jìn)行管理，使其能夠受到激勵(lì)，完成崗位工作，提高工作質(zhì)量與能力。這樣可以保障事業(yè)單位各個(gè)部門、各個(gè)崗位都能夠有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）提升職工工作能力

在對工作人員進(jìn)行考核的過程中，會將工作人員的現(xiàn)存不足指出，使其能夠加強(qiáng)自我反省，提升自身的工作能力，保障事業(yè)單位各項(xiàng)工作開展更加穩(wěn)定[3]。但同時(shí)，一些工作人員忽視績效考核的重要性，事業(yè)單位的工作人員在得知自身存在的不足后，并不會及時(shí)改正，以至于各項(xiàng)工作的執(zhí)行難度較高。在這種狀況下，事業(yè)單位通過績效考核可以確立淘汰機(jī)制，調(diào)整崗位，讓工作態(tài)度不端正的工作人員受到懲罰，這樣可以在工作人員之間建立起危機(jī)氛圍，使其進(jìn)行良性競爭，增強(qiáng)自身工作能力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的不足

（一）績效考核體系不夠完善

就當(dāng)下而言，事業(yè)單位的績效考核存在著較多的不足，表現(xiàn)在績效考核體系不完善等方面。事業(yè)單位的人力資源管理中所包含的考核體系較為片面，覆蓋的范圍不夠廣泛，考核方式缺乏多樣性。比如，一些事業(yè)單位僅僅通過業(yè)績考核的方式來對工作人員進(jìn)行評估，將年度工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核工作的效果較差，無法全方位了解工作人員的實(shí)際工作情況。另外，事業(yè)單位的績效考核手段不足，導(dǎo)致在考核過程中考核體系無法深入各項(xiàng)工作內(nèi)部，以至于考核結(jié)果可信度不高，無法幫助領(lǐng)導(dǎo)人員展開管理工作。在這種狀況下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取有效措施將問題解決，提升考核質(zhì)量，增強(qiáng)管理水平，保障各項(xiàng)工作順利開展。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠全面

許多事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，僅僅根據(jù)最后一次工作情況進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致考核結(jié)果無法覆蓋所有工作，結(jié)果不夠精確。一些工作人員在考核時(shí)發(fā)揮不當(dāng)導(dǎo)致績效考核結(jié)果不佳，如果該人員在日常工作中業(yè)績突出，也會由于績效考核結(jié)果影響自身發(fā)展。另外，事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，針對所有工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)完全一致，缺少針對性，于各個(gè)崗位的實(shí)際情況不符合。比如，業(yè)務(wù)工作與管理工作崗位的崗位職責(zé)不同，在考核標(biāo)準(zhǔn)完全一致的情況下，無法保障結(jié)果的準(zhǔn)確性，無法起到積極作用，對工作人員的激勵(lì)效果不強(qiáng)。長期維持這種情況，會導(dǎo)致績效考核趨于形式化，無法真正發(fā)揮實(shí)際作用，阻礙單位中各項(xiàng)工作的進(jìn)展。

（三）缺少對績效考核的認(rèn)識

一些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，對績效考核的認(rèn)識不夠明確，在進(jìn)行過程中將工資與年終獎(jiǎng)發(fā)放作為基礎(chǔ)，忽視單位職工的個(gè)人成長。部分單位將考核看作是約束工作人員的工具，無法對工作人員進(jìn)行有效控制，導(dǎo)致工作人員的壓力過大，不但得不到激勵(lì)，而且會導(dǎo)致工作人員對工作產(chǎn)生抵觸情緒。另外，事業(yè)單位的績效考核作用不夠明顯，過于重視業(yè)績情況，對工作人員的日常工作情況與工作態(tài)度等方面嚴(yán)重忽視，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作人員積極性不強(qiáng)，在崗位上不重視發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，以至于事業(yè)單位的各項(xiàng)工作開展難度較高，無法推動事業(yè)單位積極發(fā)展。再加上事業(yè)單位的管理人員對績效考核的重視程度不足，導(dǎo)致績效考核工作的開展較為隨意，缺少良好的績效考核氛圍。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)

在進(jìn)行績效考核后，會產(chǎn)生考核結(jié)果，事業(yè)單位可以利用考核結(jié)果加強(qiáng)人力資源管理。但是就當(dāng)下而言，事業(yè)單位對考核結(jié)果的利用不夠科學(xué)，導(dǎo)致人力資源管理工作效率不高。首先，事業(yè)單位在進(jìn)行考核后，并未及時(shí)公開考核結(jié)果，以至于工作人員并不明確自身的績效考核情況。在此情況下，事業(yè)單位缺少績效考核反饋，不注重與基層工作人員的溝通，導(dǎo)致工作人員的工作能力難以提升。其次，事業(yè)單位的績效考核結(jié)果不夠精確，導(dǎo)致管理人員無法利用績效考核結(jié)果對人才進(jìn)行進(jìn)一步分配與管理。而且，績效考核結(jié)果不公開透明，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員對績效考核的結(jié)果不夠重視，不會依據(jù)考核結(jié)果改正自身存在的問題。出現(xiàn)此種情況，充分反映出事業(yè)單位的績效考核結(jié)果缺乏科學(xué)應(yīng)用。

（五）績效考核人員綜合素質(zhì)不足

就當(dāng)下而言，許多事業(yè)單位的績效考核工作開展力度較大，但是效果相對較差。出現(xiàn)這種情況的原因就在于績效考核人員的綜合素質(zhì)有待提高。首先，事業(yè)單位的績效考核人員需要制定相關(guān)考核目標(biāo)與各個(gè)指標(biāo)，以此來支持績效考核工作開展，但是在實(shí)際工作之中，績效考核人員指定的考核標(biāo)準(zhǔn)與單位實(shí)際情況不相同。同時(shí)，一些績效考核人員認(rèn)為績效考核工作的形式化較強(qiáng)，因此缺少對此項(xiàng)工作的重視，嚴(yán)重影響事業(yè)單位績效考核的效果。其次，事業(yè)單位的績效考核人員理論基礎(chǔ)薄弱，專業(yè)績效考核人才數(shù)量較少，當(dāng)下負(fù)責(zé)績效考核的人才綜合素質(zhì)不強(qiáng)，導(dǎo)致各項(xiàng)工作開展難度較高，無法提升人力資源管理的質(zhì)量。

四、事業(yè)單位人力資源管理加強(qiáng)績效考核的有效對策

（一）完善事業(yè)單位績效考核體系

事業(yè)單位只有完善績效考核體系，才能夠保障人力資源管理的質(zhì)量。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際運(yùn)行狀況，完善績效考核制度，以此作為基礎(chǔ)加強(qiáng)對工作人員的管理，保障績效考核工作能夠順利進(jìn)行[4]。其次，事業(yè)單位要更加嚴(yán)格地審核考核人員的工作資料，保障工作資料的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。同時(shí)，要完善組織結(jié)構(gòu)，將績效工作深入到各部門之中，避免出現(xiàn)考核隨意性強(qiáng)的情況，保證績效考核的客觀性。這樣可以保障績效考核的公平公正，使事業(yè)單位各項(xiàng)工作開展更加科學(xué)合理，提高工作效率。另外，事業(yè)單位要保障績效考核工作能夠真正深入到各項(xiàng)工作之中，保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。對此，在進(jìn)行績效考核時(shí)要將事業(yè)單位工作的全過程包含在其中，設(shè)定準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，對工作人員進(jìn)行考核與管理。在這樣的措施之下，事業(yè)單位的績效考核效果會隨之增強(qiáng)，工作人員的工作動力也會隨之增強(qiáng)。

（二）完善事業(yè)單位績效考核目標(biāo)

人力資源管理與績效考核聯(lián)系十分緊密，應(yīng)當(dāng)提升對績效管理工作的關(guān)注程度，明確考核的目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)考核的有效性。對此，事業(yè)單位要將績效考核貫穿到工作人員的實(shí)際工作中，定期完成考核，并進(jìn)一步收集了解職工的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上作出正確評估與判斷，公平公正地對工作人員進(jìn)行考核。而且，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足于單位的實(shí)際狀況確定考核辦法，針對不同的考核對象要采取不同的考核方式，這樣多元化的績效考核能夠發(fā)揮出較強(qiáng)的積極作用，避免出現(xiàn)考核千篇一律的情況。同時(shí)，要提升考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性，讓考核標(biāo)準(zhǔn)能夠針對各個(gè)崗位的實(shí)際情況，符合各個(gè)崗位的考核需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的整體目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的完善應(yīng)當(dāng)立足于工作的具體職能，以此作為基礎(chǔ)設(shè)置具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而有效增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力。通過這樣的方式，事業(yè)單位的績效考核科學(xué)性會逐步增強(qiáng)。

（三）明確績效考核的重要意義

開展績效考核的最主要目的就是激發(fā)工作人員的工作熱情與創(chuàng)造能力，使其能夠在工作中發(fā)揮積極作用，提高具體管理效果。首先，要強(qiáng)化事業(yè)單位職工對績效管理的理解與認(rèn)識，明確績效考核的重要意義。對此，事業(yè)單位可以開展內(nèi)部宣傳講座，利用公共區(qū)域向工作人員普及績效考核的重要內(nèi)涵，有效增強(qiáng)工作人員對績效考核的關(guān)注度[5]。同時(shí)，事業(yè)單位可以加強(qiáng)線上宣傳，通過微信等平臺推送績效考核的文章，提高工作人員對績效考核的認(rèn)識程度，潛移默化中使事業(yè)單位全體人員明確其關(guān)鍵意義。其次，事業(yè)單位需要注重工作人員的個(gè)人進(jìn)步與發(fā)展，制定人才成長計(jì)劃，通過對人力資源的培養(yǎng)與管理，使工作人員能夠提升工作能力。同時(shí)，以績效考核作為重要手段，對工作人員進(jìn)行激勵(lì)，使其能夠真正提升業(yè)績水平。對此，事業(yè)單位可以健全激勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)機(jī)制激發(fā)工作人員的工作積極性。最后，事業(yè)單位的管理人員應(yīng)當(dāng)起帶頭作用，在單位中營造良好的績效考核氛圍。

（四）重視對考核結(jié)果的分析

事業(yè)單位要高效利用績效考核結(jié)果，通過對結(jié)果的分析能夠明確工作人員的具體情況。首先，負(fù)責(zé)績效工作的人員要對考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，并進(jìn)一步把考核結(jié)果編制成考核報(bào)告，讓各個(gè)部門的工作人員都能夠更加明確單位內(nèi)人才的實(shí)際情況，進(jìn)而對工作人員的未來發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃，保障人力資源管理效率，提升人力資源利用率，在提升工作人員綜合素質(zhì)與發(fā)展活力的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。其次，事業(yè)單位需要針對績效考核的結(jié)果進(jìn)行良好的反饋，找出各部門工作人員存在的不足，明確問題存在的原因，并進(jìn)一步對事業(yè)單位人才管理提出良好建議，保障事業(yè)單位的工作效率與工作質(zhì)量，增強(qiáng)工作人員的綜合素質(zhì)。最后，要不斷完善考核透明機(jī)制，提升考核的科學(xué)性，保障結(jié)果真實(shí)，進(jìn)而向所有工作人員公開結(jié)果，激勵(lì)崗位人員進(jìn)一步提升工作活力，這樣能夠極大地減少不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，提升單位考核的有效性。通過這樣的方式，事業(yè)單位的績效考核工作能夠發(fā)揮出積極作用，推動事業(yè)單位進(jìn)一步積極發(fā)展。

（五）提升績效考核人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位可以通過績效考核的方式提升人力資源的綜合素質(zhì)，同時(shí)，對績效考核人員的要求也更高，對此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對績效考核人員的培訓(xùn)，使其能夠掌握更加完善的理論知識，提升實(shí)踐能力，促使事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位可以通過制定培訓(xùn)課程的方式展開培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后對績效考核人員的培訓(xùn)成果進(jìn)行檢查，使其能夠真正掌握績效考核的方法與技巧。另外事業(yè)單位需要保障績效考核人員的職業(yè)素養(yǎng)，使其能夠結(jié)合單位實(shí)際情況確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕形式化，提升績效考核質(zhì)量。最后，事業(yè)單位要加強(qiáng)對績效工作的監(jiān)督，設(shè)置專門的監(jiān)督小組，保障績效考核工作的科學(xué)性與合理性。監(jiān)督工作的開展能夠使考核效果進(jìn)一步增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)單位績效管理工作的目標(biāo)。采用這樣的方法，事業(yè)單位能夠有效提升績效考核的科學(xué)性，促使單位綜合管理能力進(jìn)一步提高。

五、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位只有提升績效考核的質(zhì)量，才能夠真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會價(jià)值，推動事業(yè)單位積極發(fā)展。想要加強(qiáng)績效考核的有效性，需要事業(yè)單位采取有效措施，立足具體運(yùn)營狀況，加強(qiáng)績效考核創(chuàng)新。通過研究與分析，事業(yè)單位可以采取完善績效考核體系、完善績效考核目標(biāo)、明確績效考核的重要意義、重視對考核結(jié)果的分析、提升績效考核人員的綜合素質(zhì)等方式增強(qiáng)績效考核效果。