以例為證，明醫(yī)院文化建設(shè)之路

文/譚安月 岳國艷 張剛 謝華均

從醫(yī)院文化特征維度出發(fā)，分析目前A 醫(yī)院文化建設(shè)的不足之處，探索促進醫(yī)院文化建設(shè)的有效路徑。

2021年國務(wù)院辦公廳出臺的《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》中明確指出，要建立特色鮮明的醫(yī)院文化，挖掘整理醫(yī)院歷史，凝聚支撐醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的精神力量。醫(yī)院文化作為社會主義文化建設(shè)的重要組成部分，對于培育醫(yī)院核心競爭力、打造醫(yī)院形象、提升醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

本文以文化特征為切入點，以四川省A醫(yī)院為例，依據(jù)國外學者查特曼（Chatman）等人提出的組織文化特征維度，結(jié)合丹尼森（Denison）的組織文化測量模型，從創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際取向、團隊取向、進取心和穩(wěn)定性7個特征維度出發(fā)，對A醫(yī)院的文化建設(shè)現(xiàn)狀進行測評，找準目前文化建設(shè)的問題與不足，針對性地提出改進措施，探索促進醫(yī)院文化建設(shè)的有效路徑。

圈定26 個測量指標

圍繞上述醫(yī)院文化的7個特征，參考復(fù)旦大學周萍等人關(guān)于醫(yī)院文化測評的研究成果，結(jié)合A醫(yī)院的實際情況，圍繞各個特征維度分別設(shè)計了3～5個測量指標，在預(yù)調(diào)查與信效度分析后，共確定26個指標，構(gòu)成了A醫(yī)院文化特征的調(diào)查問卷（見表1）。

表1 A 醫(yī)院文化特征測量指標

A醫(yī)院是四川省內(nèi)一所婦幼?？漆t(yī)院，目前全院職工共1314人，其中有1273人參與了調(diào)查，參與率達97%。參與對象包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技、管理和工勤等崗位人員。在性別方面，以女性職工為主，占85.86%；在年齡方面，主要集中于中青年職工，39歲及以下的職工約占77.38%；在學歷方面，本科及以上學歷占86.8%；在崗位類別方面，以臨床的醫(yī)、護、技崗位人員為主，醫(yī)護技占比82.64%；在職務(wù)方面,以普通職員為主，占89.95%（見表2）。

從問卷調(diào)查的高參與率一定程度上可以看出，A醫(yī)院的內(nèi)部一致性較好，也印證了后續(xù)的調(diào)查結(jié)果。本文利用SPSS26對問卷調(diào)查結(jié)果進行分析。

從得分分析看文化現(xiàn)狀

主體問卷采用李克特量表的形式進行設(shè)計，李克特量表屬于加總式量表，各維度得分由維度對應(yīng)的測量題項得分加總并求均值而成。問卷的選項從“非常不贊同”到“非常贊同”分別賦值1、2、3、4、5，對各維度的得分情況進行均值分析。被調(diào)查者對題目中所表述的情況贊同程度越高，則分值越高，反之則越低。

從表3可知，A醫(yī)院文化特征各維度的均值均大于4，得分均較高，說明總體上A醫(yī)院員工對本院文化特征各維度的認可度較高，也反映出近年來A醫(yī)院的文化建設(shè)取得了一定的成效，具有良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

表3 醫(yī)院文化特征各維度得分情況

從內(nèi)部橫向比較來看，被調(diào)查者在“穩(wěn)定性”維度的認可度最高，說明員工對醫(yī)院的使命、價值觀等內(nèi)容較為認可，內(nèi)部一致性較好。其次是“團隊取向”“結(jié)果導(dǎo)向”“注意細節(jié)”維度。得分最低的是“創(chuàng)新與冒險”維度，說明員工對醫(yī)院的靈活性、適應(yīng)性和創(chuàng)新性等方面較不認可。其次是“人際取向”“進取心”維度。

再來看各維度標準差的得分情況，標準差越小，說明被調(diào)查者對該維度的態(tài)度越統(tǒng)一，回答越趨向一致。從表3可知，7個特征維度的標準差均小于1，說明被調(diào)查者對7個特征維度的回答都較為統(tǒng)一。其中，在“穩(wěn)定性”維度的回答最為統(tǒng)一，相對來說，在“創(chuàng)新與冒險”維度的回答最不統(tǒng)一。

結(jié)合均值和標準差可以看出，被調(diào)查者在“穩(wěn)定性”維度具有較高的認可度，且較為統(tǒng)一，在“創(chuàng)新與冒險”維度具有相對較低的認可度，且最不統(tǒng)一。

從表4各測量題項的得分情況來看，每個題項的均值均大于4，說明被調(diào)查者對于各個測量題項也具有較高的正向認可度。具體來說，得分最高的是“部門科室會齊心協(xié)力地完成工作任務(wù)”（4.56），其次是“對當前部門科室的團隊氛圍感到滿意”（4.52），說明員工對部門科室內(nèi)部的團隊協(xié)作氛圍認可度最高，員工對各自部門科室的團隊意識較強，在工作中能夠依靠團隊力量完成共同目標。

表4 測量題項得分情況

除此之外，“醫(yī)院有明確的使命、宗旨、發(fā)展愿景和戰(zhàn)略目標”（4.52）、“醫(yī)院注重提升病人的就醫(yī)體驗”（4.51）、“醫(yī)院建立了明確的工作制度讓員工有章可循”（4.50）、“部門科室領(lǐng)導(dǎo)要求工作人員謹慎思考、仔細分析和注重細節(jié)”（4.50）得分相對較高，說明員工對醫(yī)院的使命、規(guī)章制度認可度較好，同時認為醫(yī)院比較注重提升病人的就醫(yī)體驗、工作中被要求注意細節(jié)。

相對來說，得分最低的是“員工的想法和建議受到重視和鼓勵”（4.30），說明A醫(yī)院在傾聽員工想法和建議方面還有所欠缺。其次是“不同部門科室之間交流溝通充分，彼此協(xié)作支持”（4.32）、“大多數(shù)員工不安于現(xiàn)狀，有進取意識”（4.34）、“醫(yī)院鼓勵員工參與日常管理決策的制定”（4.35）、“面對外界環(huán)境的變化，醫(yī)院能迅速察覺并積極應(yīng)對”（4.35）、“醫(yī)院鼓勵員工開拓創(chuàng)新，愿意承擔風險并給予適當?shù)闹С峙c獎勵”（4.35）。從上述測量題項的得分情況可以看出，A醫(yī)院在部門間的溝通協(xié)作、鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新、授權(quán)與員工參與等方面還存在一些問題與不足，需要針對性地改進。

文化建設(shè)促進路徑

第一，鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新與變革，增強外部靈活性與適應(yīng)性。

醫(yī)院文化建設(shè)是一個傳承與創(chuàng)新的過程，不僅要對內(nèi)部優(yōu)秀的歷史文化進行傳承和發(fā)揚，更要積極關(guān)注外部環(huán)境的變化，在醫(yī)院發(fā)展過程中不斷融合新的元素，不斷賦予醫(yī)院文化新的內(nèi)涵。例如，可以通過組織開展各類運營創(chuàng)新管理活動，在醫(yī)院內(nèi)部營造開拓創(chuàng)新的工作氛圍，激勵員工追求新的技術(shù)、新的管理方法；醫(yī)院管理者也應(yīng)持續(xù)探索體制機制改革，釋放新動能、新的生產(chǎn)力；努力打造醫(yī)院獨特的品牌形象，體現(xiàn)醫(yī)院文化的先進性和自主性等。只有不斷地尋求創(chuàng)新和變革，才能使醫(yī)院在新的環(huán)境中充滿生機與活力，才能增強醫(yī)院的外部靈活性與適應(yīng)性。

關(guān)注外部環(huán)境變化，保持自身靈活性也有助于引導(dǎo)醫(yī)院強化外部文化意識。醫(yī)院文化建設(shè)并不只是狹隘的內(nèi)部文化建設(shè)，而是內(nèi)外部協(xié)調(diào)一致的文化建設(shè)，要有能夠把內(nèi)部文化傳播、輻射和滲透到外部的意識和能力，增強醫(yī)院外部影響力。但“打鐵還需自身硬”，要想更好地傳播和輻射醫(yī)院文化，必須不斷增強自身創(chuàng)新與變革的能力，培育醫(yī)院文化競爭力，打造具有自身特色的文化，將文化軟實力轉(zhuǎn)化為醫(yī)院硬實力，提升醫(yī)院的綜合實力。

第二，突出“人本性”，樹立“以人為本”的文化理念。

醫(yī)院是提供醫(yī)療服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)和場所，無論是服務(wù)的主體還是客體，都是以人為中心，因此，醫(yī)院文化是以人為本的文化，是人性關(guān)懷、人文服務(wù)的文化。從醫(yī)院內(nèi)部而言，“以人為本”主要表現(xiàn)為尊重員工、關(guān)愛員工、激勵員工，傾聽員工的心聲，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在動力，鼓勵員工參與。從醫(yī)院外部而言，“以人為本”主要體現(xiàn)在以患者為中心，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，注重提升患者的就醫(yī)體驗，重視患者的意見反饋，提升患者滿意度。醫(yī)院的文化建設(shè)必須樹立“以人為本”的核心理念，并將其貫徹到文化建設(shè)的各個層面。首先應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建人本主義的價值觀，重視人、重視人的價值；其次建立人性化的制度體系，積極營造部門間溝通合作的工作環(huán)境；最后通過醫(yī)院的行為文化和物質(zhì)文化反映醫(yī)院“以人為本”的文化理念?？傊?，打造“以人為本”的醫(yī)院文化就是要對內(nèi)實行人性化的員工管理，對外提供人性化的醫(yī)療服務(wù)。

第三，引導(dǎo)員工學習，探索建立內(nèi)部激勵機制。

當今社會的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，一家醫(yī)院發(fā)展得好不好，主要還得看醫(yī)院員工的整體素質(zhì)和能力。如果員工普遍安于現(xiàn)狀，不思進取，那醫(yī)院也將失去“精氣神”，很快落后于同行的發(fā)展。醫(yī)院本就是高學歷人才的聚集地，對技術(shù)和專業(yè)性要求較高，加之醫(yī)療技術(shù)發(fā)展較快，需要持續(xù)不斷地學習，才能跟上醫(yī)學發(fā)展的步伐，才能為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。因此，醫(yī)院可以通過了解員工在工作中的問題和需求，有針對性地為員工提供學習和培訓(xùn)的機會，引導(dǎo)和鼓勵員工持續(xù)學習，養(yǎng)成自主學習的習慣，不斷提高工作能力，提升醫(yī)療技術(shù)。

同時，探索建立內(nèi)部激勵機制也有助于激發(fā)員工工作積極性，保持良好的工作狀態(tài)。其一，可以通過建立健全員工職業(yè)生涯管理體系，理順晉升通道，幫助員工做好個人職業(yè)規(guī)劃，充分體現(xiàn)對員工成長的關(guān)懷，強化員工職業(yè)發(fā)展意識，激發(fā)員工內(nèi)在潛力和動力；其二，可以優(yōu)化人才選拔制度，好的選拔制度要能夠讓更多有能力、技術(shù)精的人脫穎而出，要能夠發(fā)現(xiàn)不同類別員工的優(yōu)勢與長處，做到人盡其才。通過完善內(nèi)部激勵機制，不斷激發(fā)員工的工作積極性，營造良性的內(nèi)部競爭氛圍，為醫(yī)院的發(fā)展提供不竭動力。

醫(yī)院文化是組織文化的一種具體形態(tài)，是醫(yī)院在長期實踐過程中積淀而成的，由內(nèi)部成員共享的一套基本信念、價值觀念和行為規(guī)范，是具有自身特色的物質(zhì)成果和精神成果的總和。