新生代員工工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響機(jī)理

□王書晴 余順坤 丁 賀

一、引言

在第七十五屆聯(lián)合國大會一般性辯論上，中國宣布將提高自主貢獻(xiàn)力度，力爭二氧化碳排放在2030 年前到達(dá)峰值，努力爭取2060 年前實(shí)現(xiàn)碳中和。“雙碳”目標(biāo)的提出勢必推動風(fēng)電、光電的跨越式發(fā)展。據(jù)國家能源局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2021 年底，中國風(fēng)電裝機(jī)和光伏發(fā)電裝機(jī)共6.34 億千瓦，可再生能源發(fā)電裝機(jī)占總發(fā)電裝機(jī)容量已超40%。但由于可再生能源的反調(diào)峰特性及波動性，其棄風(fēng)棄光率長期保持4%以上，2021 年棄風(fēng)、棄光量合計約270 億千瓦時，造成大量能源浪費(fèi)問題。而儲能技術(shù)能平抑新能源出力波動，提升風(fēng)、光等可再生能源的消納水平。有鑒于此，儲能是實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)至關(guān)重要的手段之一，發(fā)達(dá)國家（地區(qū)）在相關(guān)高端裝置開發(fā)及先進(jìn)材料方面擁有極大優(yōu)勢，并企圖以科技脫鉤限制我國技術(shù)突破，因此風(fēng)光儲電站的創(chuàng)新升級迫在眉睫。而組織的創(chuàng)新力依賴于員工的創(chuàng)新績效?？紤]風(fēng)光儲電站創(chuàng)新的必要性與緊迫性，本研究聚焦該行業(yè)進(jìn)行分析研究。

為加強(qiáng)創(chuàng)新人才隊(duì)伍的建設(shè)，教育部等三部門發(fā)布《關(guān)于實(shí)施儲能技術(shù)國家急需高層次人才培養(yǎng)專項(xiàng)的通知》提出，加快培養(yǎng)一批支撐儲能領(lǐng)域核心技術(shù)突破和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高層次緊缺人才。為此，選取清華大學(xué)、天津大學(xué)、華北電力大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等10 所高校會同中石油、中石化、國家電網(wǎng)、華為等18 家企業(yè)實(shí)施儲能技術(shù)國家急需高層次人才培養(yǎng)專項(xiàng)。新生代是同年代出生且在同一社會大背景下成長，從而形成具有某些相似行為特征集的群體，它是動態(tài)變化的群體。本研究基于社會、時代等大背景，新生代員工指代1990—1999 年出生并通過各種用工形式進(jìn)入單位的人員。據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示：1990—1999 年間出生約1.7 億人，形成一支龐大的新生員工隊(duì)伍。

由于成長環(huán)境的塑造，中國新生代員工有以下特征：注重自我、崇尚自由；接受能力強(qiáng)、理念多元化[1]；受教育程度相對較高，2021 年中國統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)顯示20—30 歲群體中大專及以上學(xué)歷占比45%；勇于挑戰(zhàn)、敢于創(chuàng)新。[1]由于新生代員工的價值觀與傳統(tǒng)管理理念不一致，引發(fā)的沖突和矛盾越發(fā)引人關(guān)注，因此，本研究嘗試在中國管理環(huán)境下，對風(fēng)光儲電站新生代員工工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制進(jìn)行研究，為企業(yè)提升創(chuàng)新效率提供參考。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

創(chuàng)新對風(fēng)光儲能電站提升效率和轉(zhuǎn)型升級的影響愈發(fā)顯著，當(dāng)前風(fēng)光儲電站急需儲能技術(shù)、能源轉(zhuǎn)換等方面的創(chuàng)新型人才。創(chuàng)新是創(chuàng)新績效的核心，包含創(chuàng)新點(diǎn)的誕生、發(fā)展及實(shí)現(xiàn)一系列過程，其既可以是某個行為，也可以是具體的產(chǎn)出。創(chuàng)新績效是員工績效的一部分，是員工創(chuàng)造力和創(chuàng)造行為的合集。它指員工個體通過自身的努力創(chuàng)造出被組織認(rèn)同且可操作的新方法、新技術(shù)、新流程等。[2]

基于社會交換理論，本研究在對風(fēng)光儲電站新生代員工創(chuàng)新能力挖掘時，綜合考慮工作價值觀與工作繁榮對創(chuàng)新績效的關(guān)聯(lián)性，提出鏈?zhǔn)接绊憴C(jī)制以及對應(yīng)理論假設(shè)。

（一）工作價值觀

1.工作價值觀定義

價值觀即個體對客觀事物的重要性進(jìn)行取舍的綜合性價值排序，它決定個體在選擇時的偏好。有的學(xué)者認(rèn)為工作價值觀是個體在工作過程中期望達(dá)成的目標(biāo)或者理想的狀態(tài)。有的學(xué)者偏向于工作價值觀作為個體在職業(yè)生涯中的衡量標(biāo)準(zhǔn)或者價值取向，更具象為對工作環(huán)境或者工作本體的評價。本研究認(rèn)為，工作價值觀是個體處在工作環(huán)境中基于自身需要而產(chǎn)生的選擇偏好，既包括個體在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時的評估標(biāo)準(zhǔn)，也包括在工作過程中對于工作本身包含的各種因素的考量和評估。

2.工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究

過去幾十年中，國內(nèi)外學(xué)者們對工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究日趨深入和系統(tǒng)，并從不同的角度對工作價值觀進(jìn)行分類匯總，形成了不同的工作價值觀維度（見表1）：

表1 工作價值觀結(jié)構(gòu)維度

國外對于工作價值觀構(gòu)成的研究較多，并通過實(shí)證研究得到了有效的驗(yàn)證。然而，由于年代久遠(yuǎn)，且當(dāng)時研究對標(biāo)的群體生長于外國生活情境，與中國新生代相比，成長背景相差極大，因此，已然不適用于當(dāng)下。近年來，國內(nèi)關(guān)于新生代員工工作價值觀結(jié)構(gòu)的研究較少。經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，新生代生存需要和安全需要基本得到滿足，因此，他們追求更高層面需要的實(shí)現(xiàn)。基于馬斯洛需要層次理論，新生代員工追求情感與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要甚至超越自我。據(jù)此，本研究借鑒侯烜方等（2014）[10]的研究，將工作價值觀結(jié)構(gòu)分為五個維度：功利導(dǎo)向，反映個體對投入產(chǎn)出比的重視；內(nèi)在偏好，反映個體對工作本身及其對自我實(shí)現(xiàn)的滿足程度；人際和諧，反映個體對情感層次的關(guān)注；創(chuàng)新導(dǎo)向，反映新生代員工追求新鮮感、不墨守成規(guī)；長期發(fā)展，反映出個體對于成長路徑的看重。

（二）工作繁榮

繁榮是個體的主觀感受，能幫助員工了解目前工作方式是否利于其朝著積極面發(fā)展。工作繁榮是指員工在工作過程中共同體驗(yàn)到不斷學(xué)習(xí)和迸發(fā)活力的心理狀態(tài)。[11]其中，“學(xué)習(xí)”，是指個體在工作過程中主動獲取和理解知識以及利用知識提升技能和能力的狀態(tài)；[12]“活力”，是指個體工作時展現(xiàn)出精力旺盛、充滿能量的活躍狀態(tài)。[13]新生代員工自我意識強(qiáng)烈，他們側(cè)重自身在組織中的成長和發(fā)展，個體與組織共同成長是他們選擇組織的重要影響因素。因此，員工在工作中“學(xué)習(xí)”和“活力”的體驗(yàn)感越發(fā)重要。工作繁榮極易受到個體對工作的認(rèn)知以及工作環(huán)境的影響而導(dǎo)致“繁榮程度”動態(tài)變化。其中，“繁榮”狀態(tài)的員工更易激發(fā)自身潛能、提高技能水平和工作績效[14]，但是工作繁榮前因的實(shí)證研究相對缺乏。

（三）理論假設(shè)

1.工作價值觀與創(chuàng)新績效

工作價值觀作為價值體系的組成成分之一，具有穩(wěn)定持續(xù)的特點(diǎn)，它承載個體對工作的選擇偏好與理解。個體對于自身理念保持堅持態(tài)度，并且會根據(jù)自身理念做出相應(yīng)的行為表達(dá)。[15]當(dāng)個體的自身理念與個人行為達(dá)成統(tǒng)一時,個體將產(chǎn)生較高的自我滿足和肯定；當(dāng)二者之間出現(xiàn)偏差時，個體的滿意度則將大打折扣甚至自我懷疑。[16]工作價值觀體現(xiàn)個體心中所知所想，工作過程中個體會表現(xiàn)出內(nèi)心認(rèn)同的行為。創(chuàng)新績效需要在一定的條件下才能促成，當(dāng)所處團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同事間處于較和諧的人際關(guān)系，且企業(yè)內(nèi)部支持員工創(chuàng)新并愿意為之提供物質(zhì)經(jīng)濟(jì)條件時，員工會自發(fā)進(jìn)行創(chuàng)新活動。國家能源局綜合司發(fā)布的《關(guān)于組織申報科技創(chuàng)新(儲能)試點(diǎn)示范項(xiàng)目的通知》中明確表示，促進(jìn)先進(jìn)儲能技術(shù)裝備與系統(tǒng)集成創(chuàng)新。國內(nèi)風(fēng)光儲電站需要不斷深化儲能技術(shù)創(chuàng)新理念。由于儲電站技術(shù)創(chuàng)新涉及多學(xué)科交叉，不僅需要電氣工程、新能源專業(yè)人才對儲能系統(tǒng)的存儲方式、循環(huán)周期、發(fā)電系統(tǒng)能源利用效率等進(jìn)行技術(shù)革新支持，而且還需要經(jīng)管專業(yè)人才對儲能及發(fā)電設(shè)備購入成本、投入市場后創(chuàng)收等經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行可行性分析。正因?yàn)殡娏ο到y(tǒng)極其重視且大力支持新能源儲能項(xiàng)目創(chuàng)新，風(fēng)光儲電站新生代員工的創(chuàng)新意識也愈發(fā)強(qiáng)烈，也就是風(fēng)光儲電站新生代員工工作價值觀會引導(dǎo)個體做出能使工作滿意度達(dá)到自身所求的工作行為。本文，因此提出假設(shè)：

H1：風(fēng)光儲電站新生代員工工作價值觀正向影響其創(chuàng)新績效。

2.工作繁榮與創(chuàng)新績效

工作繁榮是一種獲得學(xué)習(xí)和活力體驗(yàn)的心理狀態(tài)。在風(fēng)光儲電站中，“學(xué)習(xí)”主要包括對多種異質(zhì)能源相互轉(zhuǎn)化等基礎(chǔ)知識的鞏固、對儲能科技前沿理論的汲取等。因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)更新迭代極快，所以只有不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外儲能技術(shù)研究的新理論，以及電能生產(chǎn)及存儲設(shè)備的科學(xué)調(diào)度、促進(jìn)風(fēng)光等可再生能源消納的新技術(shù)等，員工才有望提升解決間歇性新能源發(fā)電及儲輸?shù)葐栴}的能力。專業(yè)知識的積累和技能的增長也有利于個體樹立信心[12]，進(jìn)而提高工作效率和創(chuàng)新積極性?！盎盍Α眰?cè)重個人展示出的積極性以及精神豐沛的態(tài)度。技術(shù)創(chuàng)新非常復(fù)雜且耗時較久，若員工經(jīng)常處于倦怠的工作態(tài)度，將對工作表現(xiàn)產(chǎn)生不利影響，難以找到創(chuàng)新的突破點(diǎn)。

知識儲備與積極活力是創(chuàng)新的前提條件，二者須同時滿足才能保證個人的可持續(xù)性發(fā)展。[17]若儲電站的研發(fā)人員超負(fù)荷研習(xí)新技術(shù)，就會由于高壓工作而導(dǎo)致缺乏活力，將無法持續(xù)承擔(dān)研發(fā)崗位的職責(zé)而減少創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換率；而儲電站中常規(guī)性操作崗位人員即使精力飽滿，但由于日常工作模式較為固定且沒有提升和成長的機(jī)會，便只能原地踏步，無法為電站整體效率提升做出改良性調(diào)整。因此，本文提出假設(shè)：

H2：工作繁榮正向影響風(fēng)光儲電站新生代員工創(chuàng)新績效。

3.工作價值觀與工作繁榮

工作價值觀是在職業(yè)生涯中產(chǎn)生的選擇偏好，其對個體工作時的情感、行為及結(jié)果有重要影響意義。由于國內(nèi)關(guān)于工作繁榮的研究時間較短，目前鮮少有對新生代工作價值觀與工作繁榮之間影響機(jī)制的研究。自我決定理論認(rèn)為，內(nèi)在需要是引發(fā)個體自主行為的驅(qū)動力，因此，本研究以工作價值觀五因子為出發(fā)點(diǎn)，梳理其與工作繁榮的關(guān)系。

新生代員工工作價值觀包含功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導(dǎo)向以及長期發(fā)展五個維度。風(fēng)光儲電站的新生代員工個體意識較強(qiáng)，他們追求薪酬水平、個人興趣、職位晉升等方面的發(fā)展。出于由心而發(fā)的渴望，員工常常展示出更大的自驅(qū)力和活力。工作價值觀作為個體對工作的認(rèn)知，人們通常傾向于做出符合自身認(rèn)知的行為。因此，工作價值觀會引導(dǎo)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，而且認(rèn)知會直接作用于情感，使得新生代員工工作價值觀影響自身對待工作的情緒和態(tài)度。因此，本文提出假設(shè)：

H3：風(fēng)光儲電站新生代員工工作價值觀正向影響其工作繁榮。

4.工作繁榮的中介效應(yīng)

隨著積極組織行為學(xué)的發(fā)展，工作中個體主動性備受關(guān)注。主動性人格包括積極進(jìn)取的工作態(tài)度，例如：充分投入工作、學(xué)習(xí)主動性等，即員工表現(xiàn)出工作繁榮的狀態(tài)。根據(jù)自我決定理論與社會交換理論，風(fēng)光儲電站員工獲得滿足自身工作價值觀的資源，包括人際關(guān)系、發(fā)電及儲能的創(chuàng)新性知識、晉升機(jī)會等，會促使其更加熱情活力地投身工作和學(xué)習(xí)?；钴S的工作狀態(tài)與學(xué)習(xí)主動性是觸發(fā)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。[18]目前工作繁榮對于績效、創(chuàng)新行為的影響已有了部分探究，且工作繁榮本身可以締結(jié)成果，它對工作創(chuàng)新也起到關(guān)鍵影響。[19]因此，從個體出發(fā)的工作價值觀至工作繁榮再至創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)铰窂?，不僅能補(bǔ)充影響工作繁榮的前因研究，還能更清晰分析新生代員工工作價值觀對創(chuàng)新績效具體影響路線。因此，本文提出假設(shè)：

H4：工作繁榮在風(fēng)光儲電站新生代員工工作價值觀與創(chuàng)新績效過程中起中介作用。

根據(jù)上述假設(shè)，本文研究的鏈?zhǔn)街薪槔碚撃Ｐ腿缦聢D所示。

圖 理論模型

三、樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究數(shù)據(jù)收集時間為2022 年4 月和5 月，采取線上問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，運(yùn)用SPSS22.0 軟件統(tǒng)計回收的數(shù)據(jù)，共回收問卷310 份，剔除無效問卷，最終有效份數(shù)共計220 份，有效回收率71.0%。本次調(diào)研對象的基本人口學(xué)特征如下：性別方面，男性占36.36%，女性占63.64%；出生年份方面，1990—1994 年出生的占23.97%，1995—1999 年出生的占76.03%；工作年限方面，1 年以下占44.63%，1 到4 年占38.84%，5到10 年占11.57%，10 年以上占4.96%；學(xué)歷方面，大學(xué)?？普?.26%，大學(xué)本科占76.03%，碩士研究生及以上占15.71%。

四、研究方法及結(jié)果

（一）變量測量

本研究使用新生代員工工作價值觀、工作繁榮以及創(chuàng)新績效對應(yīng)的量表作為測量工具，除了人口變量學(xué)題目，其余全部題目皆采用李克特5 點(diǎn)計分。

1.新生代員工工作價值觀。采用侯烜方等（2017）[10]開發(fā)的量表，共20 題，包含5 個維度：功利導(dǎo)向，如“付出能收獲等價回報”；內(nèi)在偏好，如“工作符合自身興趣”；人際和諧，如“團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系平等”；創(chuàng)新導(dǎo)向，如“工作富有挑戰(zhàn)性”；長期發(fā)展，如“良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”。該量表的Cronbach's α 值為0.901。

2.工作繁榮。采用Porath 等（2011）[20]開發(fā)的量表，共10 個題項(xiàng)，如“隨著時間推移，我在工作中學(xué)到更多東西”“在工作中，我覺得自己充滿能量”。該量表的Cronbach's α 值為0.904。

3.創(chuàng)新績效。采用Scott 和Bruce（2017）[21]開發(fā)的量表，共6 個題項(xiàng)，如“我總是尋求應(yīng)用新技術(shù)、新方法或新流程”。該量表的Cronbach's α 值為0.888。

本研究使用Amos 和SPSS22.0 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，主要包括量表信度分析、效度檢驗(yàn)、模型擬合度分析、驗(yàn)證性因子分析、相關(guān)性分析、中介效應(yīng)分析以及基礎(chǔ)的描述性統(tǒng)計分析。

（二）效度檢驗(yàn)

在KMO 和Bartlett 的檢驗(yàn)中，KMO 系數(shù)為0.843，且p＜0.05，表明數(shù)據(jù)具備效度且適合開展因子分析。接著對新生代員工工作價值觀進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（見表2），五因子模型擬合度最好（χ2/df=1.486，RMSEA=0.067，CFI=0.939，TLI=0.926，IFI=0.915），支撐本研究中工作價值觀的結(jié)構(gòu)模型。最后檢查新生代員工工作價值觀、工作繁榮、創(chuàng)新績效之間的模型擬合度（見表3），發(fā)現(xiàn)假設(shè)三因子模型（χ2/df=2.500，RMSEA=0.070，CFI=0.923，TLI=0.903，IFI=0.924）的擬合度均高于其他模型。

表2 工作價值觀驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 區(qū)分檢驗(yàn)結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)矩陣如表4 所示。新生代員工工作價值觀與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（γ=0.508，p＜0.01）、與工作繁榮顯著正相關(guān)（γ=0.629，p＜0.01），工作繁榮與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（γ=0.623，p＜0.01），該結(jié)果作為下一步研究變量間的邏輯關(guān)系以及作用路徑的基礎(chǔ)支撐數(shù)據(jù)。此外，新生代工作價值觀五因子與工作繁榮、創(chuàng)新績效之間相關(guān)性水平十分顯著：功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、創(chuàng)新導(dǎo)向和長期發(fā)展與工作繁榮、創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（γ＞0，p＜0.01），人際和諧與工作繁榮（γ＞0，p＜0.01）、創(chuàng)新績效（γ＞0，p＜0.05）顯著正相關(guān)。

表4 變量的相關(guān)系數(shù)及顯著水平

（四）中介效應(yīng)分析

本研究建立多維度中介作用模型，納入新生代員工性別、出生年份、學(xué)歷和工作年限作為控制變量，以工作價值觀（表5 模型2）、工作繁榮（表5 模型3）作為自變量，創(chuàng)新績效為因變量建立模型（見表5）。結(jié)果表明：工作價值觀（β=0.212，p＜0.001）、工作繁榮（β=0.408，p＜0.001）正向影響創(chuàng)新績效，假設(shè)H1、H3 成立；以工作價值觀為自變量、工作繁榮為因變量納入模型（表5 模型5），結(jié)果表明工作價值觀（β=0.425，p＜0.001）正向影響工作繁榮，假設(shè)H2 成立。進(jìn)一步對工作繁榮在工作價值觀與創(chuàng)新績效中間所起的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，建立三者中介效應(yīng)模型（表5 模型4）。工作繁榮變量進(jìn)入模型后，工作價值觀對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的顯著性明顯下降，而工作繁榮（β=0.343，p＜0.001）與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，說明工作繁榮在工作價值觀與創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)H4 成立，且工作繁榮起完全中介作用。最后分析工作價值觀五因子影響創(chuàng)新績效的路徑（見表6）。工作繁榮在功利導(dǎo)向（模型1）、內(nèi)在偏好（模型2）、人際和諧（模型3）、長期發(fā)展（模型4）與創(chuàng)新績效之間起完全中介作用；創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績效（模型4）的影響始終具備顯著性（p＜0.01），工作繁榮起部分中介作用。

表5 回歸分析結(jié)果

表6 工作價值觀五維度、工作繁榮與創(chuàng)新績效的關(guān)系

五、結(jié)論及討論

（一）結(jié)論

新生代員工的創(chuàng)新績效對組織可持續(xù)發(fā)展有重要作用，本研究通過Amos 和SPSS 軟件分析220 份樣本數(shù)據(jù)，揭示了新生代員工工作價值觀和工作繁榮、創(chuàng)新績效的關(guān)系。一方面，組織化群體情境下，員工的人際交往、發(fā)展成就等需要越被滿足，他們就越會為工作付出精力并體驗(yàn)到學(xué)習(xí)與活力的旺盛狀態(tài)；另一方面，創(chuàng)新驅(qū)動環(huán)境下，員工工作價值觀越接近其期待值，就越容易提升創(chuàng)新績效。在此基礎(chǔ)上分析作用機(jī)制，新生代員工工作價值觀通過工作繁榮影響創(chuàng)新績效，工作繁榮起完全中介作用。其中，工作價值觀中創(chuàng)新導(dǎo)向因子通過影響工作繁榮部分作用于創(chuàng)新績效，功利導(dǎo)向、內(nèi)在偏好、人際和諧與長期發(fā)展四因子通過工作繁榮影響創(chuàng)新績效。

（二）理論貢獻(xiàn)

一是將員工創(chuàng)新績效的研究視角轉(zhuǎn)換到新生代群體，關(guān)注其工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，并分析工作價值觀五個維度與創(chuàng)新績效之間的影響機(jī)制，拓展了工作價值觀和創(chuàng)新績效的相關(guān)研究，為提升創(chuàng)新績效管理效率提供了理論依據(jù)。二是揭示了工作繁榮在上述影響機(jī)制中的中介效應(yīng)，補(bǔ)充了內(nèi)在動機(jī)與績效產(chǎn)出間的過程變量。此外，鑒于以往研究大多聚焦領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍對工作繁榮的影響，而本研究聚焦員工內(nèi)在驅(qū)動和個體偏好角度，發(fā)現(xiàn)新生代員工工作價值觀能有效增強(qiáng)其學(xué)習(xí)和活力的體驗(yàn)感，補(bǔ)充了工作繁榮的前因研究。三是為自我決定理論和社會交換理論提供證據(jù)。自我決定理論預(yù)測個體基于個人需要基礎(chǔ)來選擇自身行為，幫助解釋新生代工作價值觀與創(chuàng)新績效的關(guān)系，本研究從工作價值觀角度為該理論提供證據(jù)；社會交換理論包含復(fù)雜的交換機(jī)制，本研究根據(jù)該理論提出新生代工作價值觀通過工作繁榮影響創(chuàng)新績效，研究結(jié)論支持社會交換理論的假設(shè)。

（三）實(shí)踐啟示

1.加強(qiáng)組織導(dǎo)向，塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化

創(chuàng)新導(dǎo)向顯著影響新生代員工創(chuàng)新績效，因此風(fēng)光儲電企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化組織引導(dǎo)力，從根源引導(dǎo)組織內(nèi)部年輕員工進(jìn)行發(fā)電及儲能技術(shù)的革新。企業(yè)文化凝聚著組織與員工認(rèn)可的價值觀和思維模式，企業(yè)應(yīng)結(jié)合新生代員工的創(chuàng)新期望，構(gòu)建開拓創(chuàng)新、砥礪前行的精神層文化，并在物質(zhì)層上完善企業(yè)績效、薪酬等激勵制度，剛?cè)岵?jì)地引導(dǎo)員工的創(chuàng)新思維及行為。

2.打造包容氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能

近年來新生代大量進(jìn)入職場，若組織無法容納其多樣化個性，則易造成團(tuán)隊(duì)的割裂。而風(fēng)光儲電站涉及能源生產(chǎn)、儲存、轉(zhuǎn)換等多環(huán)節(jié)，應(yīng)用技術(shù)復(fù)雜，必須依靠多專業(yè)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)共同助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。因此，企業(yè)應(yīng)該營造包容和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，采取頭腦風(fēng)暴法、電子會議法聽取員工的意見，鼓勵員工積極嘗試，允諾員工試錯，讓員工真正參與到團(tuán)隊(duì)決策環(huán)節(jié)，集眾家所長攻堅克難。

3.健全培訓(xùn)機(jī)制，重視員工活力體驗(yàn)

員工共同體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力的旺盛程度有利于創(chuàng)新。一方面，在完善常規(guī)培訓(xùn)機(jī)制的同時，風(fēng)光儲電站應(yīng)深化產(chǎn)教融合，聯(lián)合高校共同培養(yǎng)專業(yè)過硬且實(shí)操技能優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，助力“雙碳”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。另一方面，當(dāng)因客觀情況導(dǎo)致員工工作超負(fù)荷、壓力過大時，管理者可通過心理咨詢、人文關(guān)懷等保障措施調(diào)動員工集體感，幫助他們主動調(diào)整心態(tài)、降低自我疲憊感，激發(fā)其創(chuàng)新活力。

4.員工應(yīng)利用培訓(xùn)平臺提升綜合競爭力

作為追求自我實(shí)現(xiàn)的新生代群體，應(yīng)充分挖掘組織提供的大量資源完善自身，把握本專業(yè)前沿動態(tài)并精進(jìn)業(yè)務(wù)，將自身打造為具備長遠(yuǎn)眼光的綜合實(shí)力強(qiáng)者。員工還應(yīng)善于利用培訓(xùn)平臺積極與同行切磋交流，打破思維局限、拓寬視野的同時增進(jìn)人際關(guān)系，以利于提升工作價值觀滿足感，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)造力。

（四）研究展望

在數(shù)據(jù)分析過程中發(fā)現(xiàn)，在工作價值觀影響創(chuàng)新績效的路徑中存在其他顯著影響因子，因此在未來可尋找并引入更多的變量進(jìn)入模型，并采用多源績效評估法綜合分析數(shù)據(jù)，以探索更清晰的作用路徑。