事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的問題及應(yīng)對策略研究

崔莉

人才作為事業(yè)單位穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素之一，人力資源管理的本質(zhì)含義就是實施人才招聘、人才培養(yǎng)、崗位設(shè)置等工作，將職工在崗位中的潛能進(jìn)行發(fā)掘，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。在社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展過程中，事業(yè)單位發(fā)展也變得更加迅速，對人力管理工作提出更高的要求，倡導(dǎo)其在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，對人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，通過實施崗位設(shè)置，保證不同崗位之間的科學(xué)性、合理性，確保職工崗位的合理分配，實現(xiàn)崗位中的人盡其能，提升單位綜合素質(zhì)、職工綜合能力水平提升，為后續(xù)的人力資源管理工作開展提供支持，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

崗位設(shè)置在事業(yè)單位人力資源管理價值

人力資源管理作為事業(yè)單位中的關(guān)鍵部分，有必要對人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)分析，對崗位設(shè)置體制機(jī)制進(jìn)行完善，為人力資源管理取得更好的效果提供保證。崗位設(shè)置這一過程，進(jìn)一步保證崗位體系的全面性，增強(qiáng)人力管理力度，一方面完善人力資源管理機(jī)制，另一方面優(yōu)化相關(guān)的制度，如，考核制度、激勵制度等，調(diào)動工作人員的積極性，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量，崗位設(shè)置在事業(yè)單位中凸顯的價值性主要體現(xiàn)在如下方面：

首先，明確崗位職責(zé)落實人員聘用。事業(yè)單位對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新這一過程，對聘任制進(jìn)行改革是創(chuàng)新中的關(guān)鍵部分，一方面有利于管理模式創(chuàng)新，另一方面從根本上提升單位用人效率。如今，我國很多事業(yè)單位并沒有全面落實全員聘用，一般情況對外聘用人員，事業(yè)單位要明確崗位設(shè)置，在完成招聘工作；從應(yīng)聘者角度進(jìn)行分析，需要對崗位提出的要求、職責(zé)進(jìn)行了解，確認(rèn)自身與崗位需求相符進(jìn)一步完成崗位申請；從單位角度進(jìn)行分析，需要對應(yīng)聘人員作出全面考慮，考察應(yīng)聘人員和崗位之間的匹配程度，之后選擇最佳人員，不符合要求的人會被淘汰，通過審核環(huán)節(jié)進(jìn)行錄用，進(jìn)一步和應(yīng)聘人員簽訂正式合同，合同中包含對崗位薪酬、職責(zé)等內(nèi)容的說明，最終實現(xiàn)全員聘用。

其次，分類管理人才增強(qiáng)管理效果。計劃經(jīng)濟(jì)制度實施過程中，事業(yè)單位中采用的人才聘用方式，一般是身份管理模式。在社會迅速發(fā)展中，這一制度已經(jīng)無法取得高效管理效果，市場經(jīng)濟(jì)作為核心的前提下，這一模式難以滿足事業(yè)單位發(fā)展需求。所以，有必要結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置實際情況，將工作人員進(jìn)行明確劃分，分成不同的三部分，分別是技術(shù)人員、工勤人員、管理人員，以此作為基礎(chǔ)實施崗位細(xì)分、崗位層次等。完成聘用工作后，工作人員會對不同崗位需求進(jìn)行分析，確保崗位劃分更加合理，有效規(guī)避人力資源管理存在不足，促使管理更加規(guī)范、有效。

事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的問題

思想認(rèn)知有待完善

事業(yè)單位人力資源管理工作實施中，思想認(rèn)知發(fā)揮著關(guān)鍵性的決定作用，也是確保崗位設(shè)置是否具有合理性的關(guān)鍵因素，但從實際情況分析，一些事業(yè)單位秉持的思想認(rèn)知不準(zhǔn)確，影響人力資源管理思維、崗位分配思維的相互轉(zhuǎn)換效果。一些事業(yè)單位仍然存在“因人設(shè)崗”這一情況，并沒有轉(zhuǎn)換成“因事設(shè)崗”思想，這也是導(dǎo)致崗位設(shè)置不完善的一個關(guān)鍵原因。還有一些事業(yè)單位沒有意識到人力資源管理、崗位設(shè)置工作的重要性，聘用的工作人員缺少專業(yè)性知識與素養(yǎng)，無法針對工作人員進(jìn)行合理的崗位培訓(xùn)，更是缺少充足的資金支持，條件支持，導(dǎo)致最終發(fā)展的局限性。事業(yè)單位自身秉持的思想認(rèn)知，會直接決定人力資源管理、崗位設(shè)置的工作價值，若思想認(rèn)知存在嚴(yán)重問題，就會影響崗位設(shè)置工作的有效性，直接影響人力的合理化安排。

管理方法有待創(chuàng)新

事業(yè)單位發(fā)展中，人力資源管理方法比較單一這一問題比較明顯，會直接影響崗位設(shè)置的有效性。首先，部分事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作的時候，遵循職稱管理這一方式，更多的是對單位領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意識進(jìn)行依賴，缺乏一定的客觀性，進(jìn)而導(dǎo)致崗位設(shè)置缺少一定的合理性。其次，部分單位遵循盡快安置管理方式，單一的關(guān)注人員的安排效率，沒有對崗位、人才綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面、深入的分析。例如，一位優(yōu)秀人才應(yīng)聘財務(wù)管理職位，通過接觸這位人才更適合人力資源管理崗位，若事業(yè)單位缺少對崗位特性、人才特點的多方面研究，直接將人才分配到財務(wù)管理工作崗位上，就會導(dǎo)致崗位設(shè)置存在不合理性?？傊?，單一的管理方式會對人力資源管理效率產(chǎn)生影響，也會影響崗位設(shè)置的合理性，事業(yè)單位需要創(chuàng)新管理方式才能為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位水平提升。

崗位設(shè)置比例有待加強(qiáng)

事業(yè)單位中不同崗位設(shè)置比例失調(diào)也是一個比較嚴(yán)重的問題，這一情況在技術(shù)崗位設(shè)置更為明顯。專業(yè)技術(shù)人員在一系列的晉升中，最終達(dá)到高級技術(shù)崗位，但因為受到紡錘形人員結(jié)構(gòu)影響，對專業(yè)人員晉升帶來抑制，單一的對崗位設(shè)置比例進(jìn)行調(diào)整，并非是一種科學(xué)的方法，容易導(dǎo)致技術(shù)人員機(jī)構(gòu)不合理。還有一些單位技術(shù)崗位內(nèi)部比例存在失調(diào)性，技術(shù)崗位數(shù)量較多，副系列專業(yè)技術(shù)崗位受到一定壓縮，造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，直接影響單位的穩(wěn)定發(fā)展。對于崗位比例不合理這一問題來說，是事業(yè)單位中常見問題之一，容易影響單位內(nèi)部工作中心偏移，甚至影響既定發(fā)展計劃。

事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置問題解決方法

革新傳統(tǒng)思想觀念，深化崗位設(shè)置認(rèn)知

事業(yè)單位開展人力資源管理過程中，以往崗位設(shè)置都是遵循職務(wù)這一關(guān)鍵點進(jìn)行劃分，缺乏結(jié)合實際工作需求、職責(zé)進(jìn)行確定。這種方式就會導(dǎo)致崗位職責(zé)發(fā)生職位空缺、重疊等情況，有必要對傳統(tǒng)觀念革新，從多個方面加深對崗位設(shè)置的認(rèn)知、理解。首先，需要明確的一點，崗位設(shè)置有利于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，不僅提升工作效率，還能帶來更多的效益。開展崗位設(shè)置工作的時候，要從實際工作入手，關(guān)注崗位對應(yīng)的職責(zé)、能力、工作環(huán)境等，增強(qiáng)崗位需求的合理性。其次，關(guān)注崗位之間的差異性，明確不同崗位所提出的職責(zé)、能力要求，如，在某院中，門診醫(yī)生、急診醫(yī)生所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)是不同的，面對患者不同病情、以及治療方法也不同，對其提出的工作能力要求也不同。最后，關(guān)注崗位的流動性。在事業(yè)單位發(fā)展、變化過程中，每一個單位所產(chǎn)生的需求也會不同，要關(guān)注崗位之間的流動性，讓更多工作人員在崗位中進(jìn)行鍛煉，進(jìn)一步適應(yīng)崗位發(fā)展需求。例如，一事業(yè)單位中崗位設(shè)置部分，存在職位重疊消減工作效率，都需要重復(fù)處理文件手法、資料整理等工作，甚至對崗位對應(yīng)的能力要求不明確，造成職工招聘、培訓(xùn)難度大大提升。面對這一情況，要優(yōu)化崗位設(shè)置，由一名工作人員負(fù)責(zé)財整理，將重復(fù)的崗位進(jìn)行合并有一名工作人員完成。明確崗位所提出的能力要求，選擇與專業(yè)背景相同的人才，明確不用崗位人員需要具備的技能、知識，為之后的招聘、培訓(xùn)順利開展提供支持。真正實現(xiàn)對崗位設(shè)置的優(yōu)化，一方面能提升工作效率和質(zhì)量，另一方面為工作人員提供合適的工作機(jī)會。

優(yōu)化崗位設(shè)置方法，增強(qiáng)單位契合程度

首先，需要對現(xiàn)階段存在的崗位設(shè)置實施審視、調(diào)整工作。事業(yè)單位實施崗位設(shè)置這一過程，一方面要考慮實際發(fā)展需求，另一方面要結(jié)合發(fā)展規(guī)劃對崗位進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。例如，事業(yè)單位人力資源管理部門，設(shè)置不同的崗位，如，培訓(xùn)專員崗位、招聘專員崗位，為后續(xù)的高效工作奠定基礎(chǔ)。通過審視對崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，確保崗位與實際工作更加貼近、其次，構(gòu)建科學(xué)崗位分類體系。在崗位分類體系中，包含多種崗位類型，并且有一定的分類標(biāo)準(zhǔn)，通過這一分類標(biāo)準(zhǔn)有利于職工更主動參與到工作實踐中。例如，某一事業(yè)單位實施崗位設(shè)置的時候，崗位分類十分混亂，這就需要重新構(gòu)建一個崗位分類體系，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。結(jié)合崗位的任務(wù)性、技術(shù)性等因素，建立針對性的分類標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步對職工進(jìn)行全面分析，增強(qiáng)崗位職責(zé)、能力要求，建立更加合理的崗位晉升途徑。這樣，在重新審視、調(diào)整崗位后，單位完成對崗位設(shè)置方法的優(yōu)化，進(jìn)一步滿足單位的實際需求?？茖W(xué)合理構(gòu)建崗位晉升途徑，有利于職工進(jìn)一步規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，有利于職工滿意程度提升。

加強(qiáng)崗位分析管理，促使崗位科學(xué)合理

實施崗位設(shè)置前分析管理，提升崗位合理性，是解決崗位設(shè)置問題的有效方式之一。工作實踐中不管對新崗位、還是舊崗位的調(diào)整，都要遵循謹(jǐn)慎分析的原則。首先，深入了解每一個崗位的所對應(yīng)的任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)等，掌握崗位所包含范圍。進(jìn)一步了解承擔(dān)崗位優(yōu)秀人才的需要具備的知識、經(jīng)驗、能力，進(jìn)一步提出針對性的培訓(xùn)計劃，有利于滿足崗位發(fā)展需求。其次，對崗位與其他崗位之間的關(guān)系進(jìn)行考慮，做好人力資源規(guī)劃，清楚崗位設(shè)置與單位發(fā)展目標(biāo)之間的契合性。如，某事業(yè)單位，醫(yī)療技術(shù)得到不斷更新、服務(wù)水平等提升，就要設(shè)置一些高級醫(yī)生崗位，進(jìn)一步對患者的高質(zhì)量就醫(yī)提供支持。最后，加強(qiáng)進(jìn)入崗位之前、之后的監(jiān)控與評估工作，制定崗位調(diào)整計劃，有效規(guī)避不合理情況的發(fā)生。如，一事業(yè)單位曾經(jīng)建立一個專門的“網(wǎng)絡(luò)管理人員”，但這一管理崗位中負(fù)責(zé)內(nèi)容和其他崗位工作內(nèi)容有一定的重疊，并且在實際工作中沒有發(fā)揮真正作用，這也成為這一崗位重新規(guī)劃工作內(nèi)容的一個原因?？傊?，在實際工作開展過程中，全面考慮不同因素，致力于尋找最佳解決方案，為事業(yè)單位帶來更多經(jīng)濟(jì)效益。

完善聘后管理工作，增強(qiáng)崗位動態(tài)管理

聘后管理作為人力資源管理中不可忽視的關(guān)鍵部分，對崗位設(shè)置也起到一定的促進(jìn)作用。人員聘用后要結(jié)合人才的綜合方面，開展職業(yè)培訓(xùn)、績效評估，構(gòu)建全面的薪酬體系、清楚的晉升機(jī)制，調(diào)動人才的工作積極性，才能發(fā)掘更多的創(chuàng)新能力。如，一事業(yè)單位引入新技術(shù)，為保證技術(shù)實施的安全性，成功率，專門設(shè)定一個負(fù)責(zé)技術(shù)的崗位，完成招聘后，需要對工作人員開展崗前培訓(xùn)和實踐訓(xùn)練，為人才提供全新的晉升機(jī)會，促使人才可以在短時間選找到適合自己的崗位，為事業(yè)單位帶來社會價值。其次，崗位動態(tài)化管理，也是促進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置取得更好效果的一個方法。在社會進(jìn)步、科技發(fā)展過程中，隨之出現(xiàn)越來越多的新崗位，事業(yè)單位需要優(yōu)化崗位設(shè)置，進(jìn)一步滿足人才發(fā)展以及市場提出的新要求。

其次，建立聘期考核體系。事業(yè)單位結(jié)合崗位職責(zé)以及工作任務(wù)，保證考核的公平、公正性，業(yè)績等指標(biāo)作為參考因素，進(jìn)一步對德、能、勤、績多方面工作提出詳細(xì)要求，進(jìn)一步對聘期考核進(jìn)行落實。制定崗位聘期考核方法這一過程，要從每一個崗位的特點入手，將考核結(jié)構(gòu)和聘任、續(xù)聘、績效分配等之間建立關(guān)聯(lián)性，通過構(gòu)建聘期考核體系，促使事業(yè)單位形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，構(gòu)建良好的競爭氛圍，也為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

綜上所述，事業(yè)單位中人力資源管理中實施崗位設(shè)置這一方法，為事業(yè)單位的職工發(fā)展提供保證，也是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的有效方法。完善人力資源崗位設(shè)置，對工作人員的主動性、積極性進(jìn)行調(diào)動，強(qiáng)化職工自身的責(zé)任意識，實現(xiàn)工作效率提升，進(jìn)一步提升管理思想認(rèn)知，為事業(yè)單位中不同部門、崗位之間的合作提供支持，也促使每一個工作崗位中的人才具有更強(qiáng)的專業(yè)性，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多動力。

（作者單位：山東省濟(jì)南市長清區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管護(hù)中心）