人才測評在企業(yè)人力資源管理中的運用研究

趙偉娣

隨著社會主義經濟制度的完善，市場中應用在現(xiàn)代人力資源管理的方法越來越多，對現(xiàn)代人資管理部門工作效率提升有著積極影響，如今企業(yè)之間競爭日趨激烈，而發(fā)展的關鍵在于人才培養(yǎng)，需要在人才開發(fā)和管理方面完善相關制度，為此需要借鑒國外發(fā)達國家人資管理方式理論來優(yōu)化我國人資管理體系，由此整合企業(yè)資源，并通過科學的測評方法對員工進行科學評價，便于后續(xù)人資部門科學制定人員培訓措施，以下展開相關分析。

人才測評概念內涵

在我國引入人才素質測評后其內涵逐漸豐富，涉及心理學、管理學、行為科學、統(tǒng)計學等多個學科內容，并通過上述學科內容對應聘人員和在職人員進行多方面評價，其中包括職業(yè)能力、個人特性、職業(yè)規(guī)劃，同時也為人資部門提供更多信息。人才素質測評主要是對應聘者以及在職人員的表現(xiàn)和潛能加以測評，在該基礎上對某一職業(yè)素養(yǎng)測評目標作出價值判斷，比如在面試環(huán)節(jié)主要通過記錄的方法分析應聘人員的個人能力、職位需求，進而分析應聘人員是否適合職業(yè)。素質測評與評價密切相關，但并非刻意地把素質測量和評價融合，而是要建立在對素質特征信息評價的基礎上，在測評期間要求決策者結合測量以及評價活動分析企業(yè)所需的素質特征信息，然后把收集的信息和該企業(yè)需要確立的必要準則加以對比，進而從側面體現(xiàn)應聘人員或者員工的整體素質。具體而言，人才測評包括以下幾個類別：

其一，選拔性測評。這是人力資源管理中常用到的測評方法，可以區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，具有過程客觀、結果準確可靠的特點；其二，配置性測評。這種測評方法是為了提升人職匹配合理性，在員工的能力、興趣和價值觀匹配職位時可以提升人力資源使用效果。不同職位的測評標準不同，企業(yè)不能因人員工問題而降低標準；其三，開發(fā)性測評。這一方法是激發(fā)員工潛能的有效方式，強調通過測評發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和劣勢，測評人員也需要結合開發(fā)目的，比如提升團隊的溝通效率；其四，診斷性測評。這種測評是為了掌握員工素質現(xiàn)狀，診斷測評比較全面，可以通過探究發(fā)現(xiàn)問題產生的根源，這種測評可以不公開結果，僅供管理人員參考。

人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應用

現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理是為了謀求“人”與“事”的協(xié)調，以激發(fā)員工責任意識、工作興趣，真正做到人適其事、人盡其才。但相比國外，我國企業(yè)在人員招聘的途徑、考察內容等方面未達到現(xiàn)代化的管理水平，所以建立一套科學選才與合理用才的管理體系是人力資源管理的首要任務。企業(yè)也需要順應這一形勢，利用各種資源招聘及引進、選拔、調查人才，進而提高招聘質量，減少人才流失。之后通過培訓提升勝任力，加強后備人才培養(yǎng)，制定措施解決人資管理存在的問題。

在培訓開發(fā)中的應用

人才培訓是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理工作成效也和人才培訓質量密切相關，企業(yè)要想突出人才價值、挖掘人才潛能就要處理好人力資源開發(fā)和利用之間的關系。為此企業(yè)需要科學制定人才評價機制，使其服從于企業(yè)管理，推動人力資源開發(fā)，在人才測評機制下人力資源管理部門要結合實際需求，優(yōu)化配置現(xiàn)有人力資源，定期進行人員培訓，提升其專業(yè)能力和綜合素質。某跨國零售集團意識到員工的個人能力和潛力對于公司的長期發(fā)展至關重要。為了更好地了解員工的潛力和發(fā)展方向，并為其提供有針對性的培訓計劃，該公司決定引入人才測評工具。首先，公司與專業(yè)的測評機構合作，設計了一套全面的人才測評工具，涵蓋了員工的能力、技能、人格特征等方面。測評工具通過在線問卷、情景模擬、能力測試等多種形式，對員工進行綜合評估。接下來，公司在全員范圍內進行人才測評。員工參與測評的過程非常簡便，可以在任何時間和地點完成。公司提供了必要的培訓和說明，確保員工了解測評的目的和流程，并鼓勵員工真實、客觀地回答問題。完成測評后，公司的人力資源團隊和專業(yè)測評機構對數(shù)據(jù)進行分析和解讀。他們評估每位員工的優(yōu)勢和發(fā)展領域，并提供個性化的培訓建議?；趩T工的測評結果和職位要求，制定了一系列的培訓計劃和發(fā)展路徑，為企業(yè)人力資源培訓提供了良好的建議和導向。

在績效考核中的應用

新時期人力資源管理涉及較多內容，而績效管理就是人力資源管理中的關鍵內容，并且不可替代，通過績效管理有助于企業(yè)健康發(fā)展，推動各項業(yè)務順利開展。現(xiàn)階段部分企業(yè)經營管理期間對績效管理高度重視，然而還有部分企業(yè)在績效管理過程中流于形式，在企業(yè)績效管理過程中需要分析如何制定高水平的指標，并且需要完善測評機制，由此解決傳統(tǒng)績效管理問題，真實體現(xiàn)員工個人能力、工作態(tài)度，之后企業(yè)結合績效結果向員工設定薪資。此外，通過科學的人才機制幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，并在實際工作中完善自我，進一步服務于企業(yè)發(fā)展。某科技公司為了提高績效考核的客觀性和準確性，并為員工提供個性化的發(fā)展機會，該公司決定引入人才測評作為績效考核的重要組成部分。首先，公司測評工具通過在線問卷、360度反饋、模擬情景評估等形式，對員工的績效進行綜合評估。在績效考核周期開始之前，公司向員工介紹了人才測評的目的和流程，確保員工對測評的了解和配合。員工與上級、同事和下屬一起參與了360度評估，提供了全面的評價信息?；跍y評結果，公司進行了績效評級和獎勵體系的制定。員工的績效考核結果與測評數(shù)據(jù)相結合，形成了全面的評估依據(jù)。公司將優(yōu)秀績效和潛力較高的員工識別為重點培養(yǎng)對象，并提供更多的發(fā)展機會和獎勵措施。

在人員選拔中的應用

當前企業(yè)通過招聘人才并系統(tǒng)培養(yǎng)使其成為企業(yè)員工，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造經濟價值，并且企業(yè)要結合自身發(fā)展需求對聘用人員進行全面管理，挖掘其潛力，使其發(fā)揮自我價值和社會價值。當前市場競爭日趨激烈，而企業(yè)在內部管理的過程中必須對人才管理高度重視，為此企業(yè)需要不斷優(yōu)化人員管理模式，人力資源部門在人才選拔過程中要避免主觀判斷以及存在利益關系，否則會破壞公平的發(fā)展環(huán)境，導致員工對企業(yè)發(fā)展失去信心，出現(xiàn)人才流失問題。企業(yè)人資管理制度的合理性也和人才選拔以及任用密切相關，通過人才評價機制進行人才選拔和聘用能夠解決以上問題，主要在于對目標候選人建立模型和比對，由此為企業(yè)管理層提供相關數(shù)據(jù)，科學制定用人決策，也有助于打造公平發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。例如：XX電力股份公司于1993年成立，公司主營業(yè)務為水處理、化工、機電一體化、計算機應用等。目前該公司共有11家控股子公司，員工人數(shù)超過600名。2018年XX公司董事會制定了新的戰(zhàn)略，其主營業(yè)務轉向環(huán)保領域，并在第一季度承接了總金額為13億元的工程項目。但目前該公司面臨著人員數(shù)量不足、專業(yè)人員經驗不足等問題，因此決定公開招聘人員。經發(fā)布招聘信息以后，共有3000余人報名，通過電話溝通、材料審查、面試等方式，入圍人員共計343名。考慮到崗位對專業(yè)性要求較高，因此該公司領導聘用專業(yè)機構開展人才測評。在這一過程中，第三方機構擬定了有針對性的評估模型、設計了綜合測評方案、配備了實施場地與測評專家，并將應聘者推薦意見分為五個等級。經過測評，四級和五級為優(yōu)秀人才，與XX企業(yè)匹配度較高，占入圍人員比例10%左右；合格人員占比為45%；二級人員和一級人員共占比45%，屬于不可錄用人員。通過科學的測評方法提高了人員選拔的準確性，也降低了企業(yè)用人風險。

在人員招聘中的應用

部分企業(yè)聘用員工時側重員工的學歷、年齡、工作經驗，比如在人員聘用上學歷是企業(yè)重點關注內容，但并非代表其完全勝任當前工作，無法體現(xiàn)其綜合能力；再如工作經驗盡管代表從事相關工作，然而并不能說明其具有較強的工作能力，所以在人員聘用過程中要摒棄傳統(tǒng)的經驗主義。在人才測評過程中通過完善的人才測評機制能進一步體現(xiàn)應聘人員的綜合能力，更加全面地考量工作能力工作技巧、職業(yè)道德，是否契合現(xiàn)有崗位要求。此外，人才評價機制的不斷完善有助于企業(yè)走出人才聘用的誤區(qū)，真正明確員工聘用類型，而應聘人員也能夠通過人才測評發(fā)現(xiàn)自身不足，改善自我，使其進一步符合崗位需求。

人才測評在人力資源管理中運用優(yōu)化策略

創(chuàng)新管理理念，加大技術研發(fā)

在信息技術飛速發(fā)展的今天，企業(yè)開展人才測評工作的過程中得到了軟件支持，并在觀念上更加重視，加強技術研發(fā)，逐漸取代了筆試、面試和心理測試等形式，讓人才的測評維度得以擴展，幫助人資部門對員工各個階段加強管理。人才測評是企業(yè)人力資源管理的關鍵措施，為了提升人資管理效率首先要契合企業(yè)的發(fā)展需求，結合人才測評的先進理念引進全程自動化測評系統(tǒng)，實現(xiàn)測評、考核、人才交流、人才推薦的結合，進而組建激勵和用人體系，支持人才測評技術的后續(xù)應用。當前常用的測評技術包括面談、履歷評價、心理試驗、評測中心和情景模擬，比如在知識測試、公文筐測試方面選擇計算機技術測試，再如管理游戲、無領導小組討論選擇情景模擬的方法測試。人才測評后需要企業(yè)結合崗位的實際用人需要、測試形式制定內部量化的跟蹤機制，不僅實現(xiàn)員工和崗位的匹配，還幫助員工通過培訓達到晉升目標，形成螺旋式上升，讓人才的價值得到發(fā)揮。

加大資金投入力度

在應用人才測評方法的過程中需要思想上的創(chuàng)新，也需要資金方面的支持，人才測評是先進的管理思想，在實踐中逐漸完善，對企業(yè)人力資源管理的諸多方面都有影響。從數(shù)據(jù)調查中可以發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在人才測評方面的資金投入不足，這和市場中人才測評技術產品和服務價值存在明顯偏差，也對人才測評技術在企業(yè)的應用產生制約效果，所以為了促進人才測評的應用和發(fā)展需要企業(yè)在資金方面加強投入，設立人才開發(fā)專項資金項目，幫助企業(yè)進行人才測評研發(fā)。此外需要將人才專項資金的與人才測評評估結果結合起來，將其作為次年經費預算編制的依據(jù)，便于企業(yè)調整人才測評經費預算支出的方向結構，實現(xiàn)資金的有效配置，真正做到物盡其用。

建立健全人才測評法規(guī)機制

在企業(yè)人才測評法規(guī)機制建設過程中需要做好以下工作：其一，根據(jù)人才測評宏觀管理情況制定相關要求，進而明確人才測評的作用和原則；其二，為了建立科學的用人體制、客觀評價員工、提升企業(yè)人力資源管理決策的精確性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源整合與開發(fā)，需要結合實際情況建立人才測評管理條例，并真正落實下去，規(guī)范人才測評的各個環(huán)節(jié)；其三，為確保人才引進工作的落實，企業(yè)人力資源管理人員要編制崗位人才引進方案，落實人才測評實施細則，規(guī)范人才評價考核工作，進而規(guī)避主觀因素破壞人才考評的公平性。此外，為了讓人才引進工作正常開展需制定人才引進流程圖，加強人才的儲備，嚴格根據(jù)既定程序穩(wěn)步實施，為人才測評提供依據(jù)，比如人力資源管理人員在實施過程中深度融合各種測評手段與方法，集中職業(yè)標準、崗位要求、測評的衡量標準，進而建立科學的人才測評機制，讓人才測評過程更加規(guī)范、專業(yè)。

綜上所述，人力資源影響著企業(yè)經濟效益與發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中不斷創(chuàng)新管理方式，傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為單一，作用逐漸不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，人才測評在當前人力資源管理中應用開始加強，將其貫穿于整個人力資源管理過程可以提升企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)提供客觀的人才信息，更加公正的評價，因此企業(yè)在經營管理過程當中要重視人才測評，完善人才測評機制，不斷提升企業(yè)的人力資源工作效率。

（作者單位：首鋼人才開發(fā)院）