人才評價的分層架構(gòu)復(fù)合指數(shù)模型研究

范瑋衛(wèi) 師艷娟

(河南工學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003)

引言

目前，國內(nèi)有關(guān)人才管理與數(shù)學(xué)模型之間的系統(tǒng)性研究相對薄弱。以知網(wǎng)檢索為例，雙詞交叉索引內(nèi)不出30個反饋結(jié)果就已經(jīng)超出10年界限。而這20余篇，經(jīng)統(tǒng)計研究人才流動的占了近20%；研究人才培養(yǎng)及教學(xué)體系相關(guān)的內(nèi)容占據(jù)了近40%；余下還有人才發(fā)展規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、人才分布、行業(yè)需求、人才引進(jìn)和預(yù)測等類型占據(jù)了余下主體。僅有2016年徐曉輝就人才管理系統(tǒng)的設(shè)計進(jìn)行了建模研究[1]。在此之外，2012年，駱達(dá)榮等人[2]、姚明海等人[3]、聶軍[4]及2010年陶金強[5]分別就人才管理系統(tǒng)設(shè)計與數(shù)學(xué)建模分析進(jìn)行了關(guān)聯(lián)研究。

早在上個世紀(jì)八十年代，用數(shù)學(xué)思維把工作中的問題抽象出來，進(jìn)行數(shù)字化描述，形成系統(tǒng)模型，從而通過高效的軟硬件基礎(chǔ)進(jìn)行運算求解，得到相對準(zhǔn)確的結(jié)果。再由優(yōu)秀的數(shù)學(xué)建模人員對這個結(jié)果進(jìn)行解釋說明，就能夠有效的利用數(shù)理工具處理現(xiàn)實問題。而基于國家反復(fù)倡導(dǎo)人才評價體系改革[6-9]的背景下，如何在改革不斷深化的基礎(chǔ)上，能夠利用更有效的手段來更精確地實現(xiàn)人才管理是本研究的出發(fā)點。

本研究主要基于分層分析法，對人才評價體系涉及的多種標(biāo)致因素或指標(biāo)利用復(fù)合指數(shù)模型進(jìn)行了耦合計算，并對經(jīng)過計算得到的指數(shù)進(jìn)行了相應(yīng)的分析研究，以探討該指數(shù)能夠反應(yīng)的影響人才管理的原因和處理方案。

一、分層架構(gòu)

本研究利用復(fù)合指數(shù)模型將涉及科研創(chuàng)新工作的多種因素進(jìn)行加權(quán)耦合，將獲得的具備復(fù)合因素的指標(biāo)作為人才主要評價依據(jù)，盡可能避免人才評價簡單化、一刀切，力求更真實反映人才價值。其研究核心在于通過算法將能反映人才價值的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)合歸納，有機地結(jié)合傳統(tǒng)評價量化指標(biāo)形成新的指數(shù)，用新獲得數(shù)據(jù)將能夠反應(yīng)人才貢獻(xiàn)和影響力的抽象概念固定下來，成為人才評價的必要參考。根據(jù)以上數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，本文就依據(jù)復(fù)合指數(shù)模型計算獲得的可作為人才評價體系基礎(chǔ)的各級指標(biāo)，并基于人才管理層面利用層次分析法的研究理念[10]，依據(jù)不同屬性進(jìn)行層次分析架構(gòu)如表1。

表1 復(fù)合指數(shù)屬性分層架構(gòu)

傳統(tǒng)屬性指標(biāo)：此類指標(biāo)均基于傳統(tǒng)人才評價體系常用的可量化指標(biāo)作為核心，部分未經(jīng)耦合僅作為單一指標(biāo)也可從某一方面反應(yīng)人才科創(chuàng)能力。此類指標(biāo)為包含傳統(tǒng)指標(biāo)覆蓋所有指標(biāo)及部分經(jīng)過多個傳統(tǒng)指標(biāo)復(fù)合函數(shù)測算出的新型指標(biāo)。

社會屬性指標(biāo)：基本由傳統(tǒng)指標(biāo)覆蓋不到的，以定性為主的，受到社會層面認(rèn)同的信息要素組成。此類指標(biāo)受社會認(rèn)可能夠反應(yīng)人才的科創(chuàng)能力，但是因為無法量化或不可獲得共識測量的信息要素組成。經(jīng)由復(fù)合指數(shù)模型擬合抽象為多項細(xì)化指標(biāo)。

時間屬性指標(biāo)：由于時間因素在傳統(tǒng)指標(biāo)中也有涉及，但受限于周期波動、運算復(fù)雜等因素影響，往往不能較好的體現(xiàn)精確信息，所以需要改進(jìn)。同時，由于時間屬性本身具備良好的量化性，能夠與各類數(shù)據(jù)結(jié)合形成具備相當(dāng)價值的新型指標(biāo)，所以本研究也作為重點因素采用多級指數(shù)擬合進(jìn)行重置。

其他屬性指標(biāo)：此類指標(biāo)主要由潛力值和發(fā)揮度等具備契合元素的指標(biāo)組成。此類指標(biāo)往往在細(xì)分指標(biāo)中，是由多個復(fù)合指標(biāo)二次耦合形成的。因此表達(dá)相對復(fù)雜，主要以簡單指數(shù)函數(shù)進(jìn)行個別擬合，或以多指標(biāo)復(fù)合函數(shù)直接表達(dá)為主。只評估實用價值，不追求精度。

課題組利用復(fù)合指數(shù)模型對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行耦合量化，并根據(jù)不同管理需求，對復(fù)合指數(shù)預(yù)留加權(quán)空間，此加權(quán)屬性為管理導(dǎo)向[11]。本文對上述指標(biāo)數(shù)據(jù)中側(cè)重科研創(chuàng)新方面的部分指標(biāo)著重研究其對管理的潛在影響。

二、模型構(gòu)建

根據(jù)假設(shè)樣本符合設(shè)計算法的傳統(tǒng)統(tǒng)計分析評價手段，難以滿足人才管理多維度的測算需求，往往造成測算結(jié)果與實際情況有所偏差或遺漏。為避免此類問題，本研究在圖1層次分析對指標(biāo)分層的基礎(chǔ)上，先采用指數(shù)函數(shù)對各類細(xì)化指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，然后利用復(fù)合函數(shù)對擬合函數(shù)進(jìn)行耦合。通過復(fù)合指數(shù)函數(shù)的建立過程，一方面將部分定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合實現(xiàn)量化顯示；另一方面將不同因素的指標(biāo)通過復(fù)合建模后使其潛在的反饋信息得以顯露。同時為避免函數(shù)復(fù)合過程中造成數(shù)據(jù)信息偏離等問題出現(xiàn)，在建模過程中結(jié)合質(zhì)性研究思維，通過篩選合理數(shù)據(jù)加權(quán)值，強化數(shù)據(jù)結(jié)論導(dǎo)向管理，以提升人才評價性能。

圖1 項目資源圖

本研究根據(jù)各類指標(biāo)的擬合函數(shù)，采用初級復(fù)合函數(shù)形勢，將兩種指標(biāo)的擬合函數(shù)進(jìn)行耦合，并通過最小二乘法的基礎(chǔ)比較篩選具備良好映射能力的復(fù)合指數(shù)函數(shù)作為新指標(biāo)的測算依據(jù)。并分別從擬合函數(shù)和復(fù)合函數(shù)兩端進(jìn)行不同加權(quán)，測試加權(quán)賦值精度和導(dǎo)向功能。根據(jù)最終測算數(shù)據(jù)結(jié)果形成必要的管理指導(dǎo)依據(jù)。

本研究綜合各類復(fù)合指數(shù)模型測算的評價指標(biāo)信息與管理層面導(dǎo)向需求關(guān)聯(lián)，由指數(shù)函數(shù)精度與加權(quán)賦值相結(jié)合形成復(fù)合函數(shù)作為權(quán)值判定函數(shù)，通過調(diào)整不同加權(quán)賦值后，根據(jù)復(fù)合函數(shù)峰值位置和形態(tài)表示該權(quán)值對特定指標(biāo)的擬合函數(shù)的匹配特性。而后隨復(fù)合函數(shù)統(tǒng)一采用最小二乘法進(jìn)行比較確定最佳賦值。不過考慮管理層面不同階段的傾向性，依然保留必要的導(dǎo)向性加權(quán)因子，以提升部分指標(biāo)的價值。

三、實證分析

人才管理，特別是科創(chuàng)人才管理，重點在于給予其良好的價值評價，將科創(chuàng)資源恰當(dāng)分配給合適的人才以發(fā)揮更優(yōu)化的成果產(chǎn)出。本文將針對由復(fù)合指數(shù)模型測算出的部分重點指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

(一)項目指標(biāo)

本節(jié)將傳統(tǒng)科學(xué)研究涉及到縱向項目和橫向項目通過復(fù)合指數(shù)模型進(jìn)行測算，并根據(jù)管理需要進(jìn)行加權(quán)，合并為項目資源指標(biāo)，以提高導(dǎo)向性。根據(jù)研究調(diào)研單位需求，將兩類項目導(dǎo)向集中于級別和經(jīng)費兩個方面，結(jié)果如圖1所示。

如圖1所示，各類人才所擁有的項目資源分布并不均勻。從圖中可以看出標(biāo)單位目前科研項目主體依然是各級縱向項目，其中又以各類省、廳級項目為主，通過數(shù)據(jù)反饋調(diào)研對象中仍然有近50%尚未獲得省部級項目支持。而橫向資源則更加弱化，因為被調(diào)研新入職科創(chuàng)人才群體尚缺乏主持橫向項目經(jīng)歷，僅少量人才有橫向項目經(jīng)驗，僅占總體的7.7%。通過復(fù)合指數(shù)反饋信息，與個人社會資源相關(guān)，也反映了學(xué)術(shù)型科創(chuàng)人才與社會服務(wù)屬性對接難得管理問題。

(二)學(xué)科指標(biāo)

圖2根據(jù)由復(fù)合指數(shù)模型推演出指標(biāo)對不同學(xué)科人才進(jìn)行了對比分析。由圖2可知，盡管工科人才各項指標(biāo)總數(shù)基本占優(yōu)，基于總體數(shù)據(jù)分布可以看出，調(diào)研對象信息數(shù)據(jù)在工科類總體偏高，這與其被調(diào)研人數(shù)居高有關(guān)，且涉及項目和成果兩項傳統(tǒng)指標(biāo)也占優(yōu)。但是相交文科指標(biāo)，理科類偏基礎(chǔ)研究，在項目數(shù)據(jù)甚至科研總數(shù)值的表現(xiàn)并無優(yōu)勢。

圖2 不同學(xué)科復(fù)合指數(shù)對比圖

(三)學(xué)源指標(biāo)

本研究還對7類指數(shù)各類院校畢業(yè)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行了對比。985和211類院校創(chuàng)新人才總體項目類優(yōu)勢明顯。學(xué)術(shù)成就目前也只有985和211類院校創(chuàng)新人才有收獲，同時以985創(chuàng)新人才為主。從科創(chuàng)成果來看，海歸創(chuàng)新人才占有一定優(yōu)勢，另外三類院校比較平均。社會資源上，海歸創(chuàng)新人才也具有明顯優(yōu)勢，其次是985院校。最后就是發(fā)揮度，該項985院校明顯弱勢，其他三類院校差距不大，說明985畢業(yè)創(chuàng)新人才還有待充分調(diào)動科創(chuàng)積極性。

(四)時間指標(biāo)

本研究還針對各人才入職年限以及人才年齡等時間因素，結(jié)合科創(chuàng)業(yè)績，分別分析其各項復(fù)合指數(shù)變化情況。統(tǒng)計數(shù)據(jù)覆蓋主要科創(chuàng)年齡段20-50周歲以及入職前四年的人才。通過研究反饋，不同時間因素影響科創(chuàng)人才實際科創(chuàng)表現(xiàn)。年人均后數(shù)值反饋體現(xiàn)出越老越吃香的結(jié)果；入校后頭三年是一大關(guān)口，平順開局則后續(xù)可保穩(wěn)步發(fā)展，一旦斷檔則三年以后急劇滑坡；而控制科創(chuàng)斷檔的關(guān)鍵時間是入校一到兩年之間，一旦發(fā)現(xiàn)苗頭必須及時管控。而發(fā)揮度則隨著時間的推移而逐步增加，但是在三年期后逐步趨穩(wěn)，不再增長。

(五)學(xué)歷指標(biāo)

本研究還將調(diào)研統(tǒng)計的不同學(xué)歷人才所涉及項目級別和平臺團(tuán)隊等指標(biāo)進(jìn)行了對比?？傮w而言，高學(xué)歷人才側(cè)重攻關(guān)省部級以上項目，其中國家項目均為高學(xué)歷人才，省部級占比超60%，而省部級以下僅占4%。盡管高學(xué)歷人才在科創(chuàng)攻關(guān)方面，特別是高級別項目中表現(xiàn)優(yōu)異。但是此類人才在平臺團(tuán)隊建設(shè)相關(guān)指數(shù)顯示逆向差異。目前調(diào)研對象中主持平臺團(tuán)隊建設(shè)人員多以各單位高職稱、具備一定職務(wù)的其他學(xué)歷科創(chuàng)人員為主。

結(jié)語

本文僅就部分首要復(fù)合指數(shù)進(jìn)行了初步應(yīng)用分析。由調(diào)研單位和對象數(shù)據(jù)計算出的復(fù)合指數(shù)數(shù)據(jù)反饋出以下信息：盡管項目資源以傳統(tǒng)量化指標(biāo)為主耦合所得，但是它依然是調(diào)研對象單位必須重視并引導(dǎo)的關(guān)鍵指數(shù)。綜合學(xué)科學(xué)源因素，年人均后數(shù)值反饋結(jié)果，工科創(chuàng)新人才整體表現(xiàn)差強人意；海歸、985院校創(chuàng)新人才并未在各項數(shù)據(jù)中體現(xiàn)出明顯優(yōu)勢。與時間因素耦合得到的復(fù)合指數(shù)是管理控制的關(guān)鍵點。如何控制好年齡影響和入職后頭三年的科創(chuàng)工作引導(dǎo)，是充分發(fā)揮引進(jìn)人才作用，穩(wěn)步提升單位整體科創(chuàng)實力的管理關(guān)鍵點。還需注意的是，高學(xué)歷人才受職稱條款等明確的評價導(dǎo)向影響，更側(cè)重與省部級以上縱向科研工作，而在市廳級以下和社會服務(wù)層面的橫向攻關(guān)方面表現(xiàn)較弱。高學(xué)歷人才受職稱條款等明確的評價導(dǎo)向影響，更側(cè)重與省部級以上縱向科研工作，而在市廳級以下和社會服務(wù)層面的橫向攻關(guān)方面表現(xiàn)較弱。同時在平臺團(tuán)隊建設(shè)方面業(yè)績也有待提升。