勞務派遣員工崗位評價標準建設研究
——以A公司為例

陳世強 謝林峰 王輝

中國南方電網(wǎng)有限責任公司

人才評價是人才管理的基礎，貫穿于人才選拔、晉升、激勵、保留和培養(yǎng)儲備等管理過程。而建立清晰的人才標準，是保證人才評價結果有效性的前提。為此，越來越多的企業(yè)開始重視人才評價標準建設，引入了勝任力模型、任職資格標準、人才畫像等標準體系，但目前國內關于人才標準的研究基本都聚焦于企業(yè)正式員工，特別是管理人員，對于勞務派遣員工群體極少涉及。

隨著派遣員工逐漸壯大為企業(yè)人力資源的重要組成部分，如何對該群體進行精準評價和高效管理，是各企業(yè)需要探索的問題。勞務派遣作為一種新型用工形式，具有一定的特殊性，其用工范圍限定為臨時性、輔助性和可代替性的崗位，日常針對正式員工的評價標準在這些派遣用工崗位不具有普適性。因此，企業(yè)需要針對派遣員工的用工特性、隊伍特點和管理要求，建立適用于該群體的特色考核評價體系，牽引派遣員工在企業(yè)中的發(fā)展貢獻，更好地促進人盡其才。為此，A電網(wǎng)公司結合本組織勞務派遣員工工作實際，創(chuàng)新性地提出了派遣員工崗位多維評價體系，在派遣員工評價標準的研究方面做出積極探索。

一、評價標準構建的總體思路

企業(yè)對員工的核心要求是“人和組織匹配”和“人崗匹配”。因此，本研究在構建勞務派遣員工評價標準時，采用“傳承過去、立足現(xiàn)在、面向未來”的思路，從不同視角全方位梳理組織和崗位對員工的要求?！皞鞒羞^去”指的是傳承公司過往沉淀的文化價值觀對員工的統(tǒng)一要求。派遣員工雖然組織關系屬于派遣單位，但管理權歸屬于用工單位，所以要滿足用工企業(yè)對員工共同的價值觀要求?！傲⒆悻F(xiàn)在”指基于派遣員工當前的崗位職責，明確對員工知識、技能、素質等各項要求；“面向未來”指基于公司未來戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展中對勞務派遣員工的定位以及派遣員工管理的規(guī)劃，分析確定派遣員工的評價考核內容。除了內部分析視角，本研究還采用內外結合的方法，系統(tǒng)地了解目前市場上其他用工企業(yè)對派遣員工的評價內容，以作為借鑒和驗證。

二、評價標準構建方法

基于上述標準構建思路，本研究綜合運用資料分析法、行為事件訪談法和標桿分析法三種方法來進行勞務派遣員工崗位評價標準的構建。

(一)資料分析法

通過分析公司戰(zhàn)略、文化價值觀等資料，提煉組織對于勞務派遣員工的共性要求；另一方面對勞務派遣員工典型崗位的工作職責進行深入研究，了解派遣員工在組織中的角色定位和具體工作要求，分析出各崗位共性和差異化的評價要素。

圖1 資料分析內容示例

(二)行為事件訪談法(BEI)

BEI 最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法，是一種開放式的行為回顧式調查方法。本研究中針對15名優(yōu)秀派遣員工代表及9 名派遣員工的管理者進行一對一深度BEI 訪談，重點了解優(yōu)秀派遣員工所具備的能力素質，以及他們在工作中有突出表現(xiàn)的關鍵事件，盡可能詳細地收集關鍵事件的細節(jié)，例如事件的背景、過程、當時的處理行為等。然后針對訪談收集到的信息進行整理和編碼。信息整理主要是對被訪談者現(xiàn)場回答的信息進行初步梳理，篩選出無關信息，重點標注出與建模相關的必要信息，為后續(xù)編碼奠定基礎。編碼則是采用行為事件訪談的編碼技術，確定事件的分類，對具體的行為進行提煉，根據(jù)對行為特點的歸納進行編碼，概括出優(yōu)秀派遣員工所具備的素質特征。

圖2 部分編碼內容示例

(三)標桿分析法

以先進性、多元性、針對性三項原則選擇勞務派遣員工用工規(guī)模較大的外部標桿企業(yè)，了解他們目前在派遣員工考核時采用的標準和方法，厘清勞務派遣員工評價的特點，總結出較為通用的評價維度和內容。結合對10多家外部標桿企業(yè)的分析和對比，我們發(fā)現(xiàn)針對勞務派遣員工的評價標準大致可總結為兩類：

純粹的業(yè)績指標考核，考核標準通常涉及工作數(shù)量、質量、效率、成效(含收入、利潤、客戶滿意度等)和成本等維度。

在業(yè)績指標的基礎上增加工作態(tài)度(如認真負責、自我約束、工作積極、不計得失等)、職業(yè)素養(yǎng)(包括培訓參與率、出勤率等)、能力和知識等軟性因素的考核。

三、構建評價標準

在按照上述三種方法完成調研分析后，需進行A 公司總部勞務派遣員工崗位評價標準的構建，具體工作流程如圖3所示。

圖3 評價標準構建流程

第一步，提煉核心評價要素。對資料分析、BEI 訪談和標桿分析三種方法梳理出的勞務派遣員工各項要求進行匯總整合，提煉出其中出現(xiàn)頻次最高、最核心的評價要素(如圖4 所示)。

圖4 核心評價要素整合提煉過程

第二步，搭建評價框架。將前一階段獲取到的核心評價要素進行分類，并結合A 公司總部勞務派遣員工評價工作的目標和應用場景，確定派遣員工崗位評價的核心框架，是一個“2+2”的評價維度組合。其中第一個“2”是指工作態(tài)度和工作業(yè)績兩個主要評價維度，因為派遣員工崗位性質偏向于服務和輔助支持類，謙卑、主動、服務的工作態(tài)度是第一要求，而工作業(yè)績是對派遣員工實際的工作結果的直觀體現(xiàn)。第二個“2”是指工作能力和發(fā)展?jié)撃軆蓚€次要維度，工作能力包含不同崗位對派遣員工知識、技能和通用能力的差異化要求，能力評價可以牽引員工日常發(fā)展提升，不斷提高工作質量標準，而發(fā)展?jié)撃苡糜诟邼搯T力工發(fā)掘，能夠篩選出具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀派遣員工，在未來賦予更多的職責或吸納為下屬單位的正式員工。

第三步，明確評價指標。在各評價維度下，結合前期提煉出的評價要素，確定文員、駕駛員和事務員三類派遣員工崗位具體的評價指標。以文員崗位為例，工作態(tài)度維度的指標為：積極主動、服務意識、規(guī)則意識和團結協(xié)作；工作能力維度的指標為：專業(yè)知識、持續(xù)改善、溝通理解、嚴謹細致。在評價工作業(yè)績時，考慮到派遣員工崗位工作復雜度較低，工作內容標準化程度高，所以采用標準作業(yè)制的考核方式，通過文員崗位核心任務完成的數(shù)量、質量和效率三項指標進行評價。發(fā)展?jié)撃芫S度由學習能力、輔導他人、創(chuàng)新能力三項指標構成，用于發(fā)掘在文員崗位能夠持續(xù)進步和創(chuàng)新，并擔負起傳承經(jīng)驗和輔導他人任務的派遣員工。

第四步，編寫評價標準。在確定評價指標后，要結合勞務派遣員工具體的工作場景，對各類評價指標的定義、行為要求和衡量標準進行細化，形成標準規(guī)范、落地性強的評價標準。為增加工作能力和工作態(tài)度評估的精準度，降低評價時尺度不同可能帶來的主觀差異，本研究將能力和態(tài)度維度下的各項指標進行了對應的行為分級，在實際評價中，對應不同等級進行評價賦分；同樣，在工作業(yè)績評價中，我們圍繞勞務派遣員工崗位的各項核心職責，建立分級的、定性或定量化的評分標準，并賦予不同的分數(shù)權重，以更加便捷準確地開展考核。

第五步，專家審核修訂。在完成評價標準初稿后，我們邀請勞務派遣員工管理的相關專家和業(yè)務領導通過焦點小組研討的方式，進行標準的研討和評定，以確保評價指標的選擇具有準確性和鑒別性，評價標準描述貼合派遣員工的實際工作行為，且符合公司內部的管理語言特征，便于員工理解和管理者開展評價。綜合專家組的反饋意見，進行標準的調整并最終定稿。

四、研究結論

本研究綜合運用多種研究方法，敏捷高效地構建了勞務派遣員工的多維評價體系，期望通過對工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績和發(fā)展?jié)撃芩膫€維度的全面評價，有效規(guī)范派遣員工的工作行為，減少和規(guī)避“服務態(tài)度差，不遵守工作規(guī)則和紀律”等負面表現(xiàn)，提升派遣員工的服務質量；同時也能夠牽引勞務派遣員工的能力提升，發(fā)掘高勝任力、高潛能的派遣員工，樹立優(yōu)秀典型，激發(fā)派遣員工群體自我提升、不斷改善的積極性。

表1 文員崗位部分工作能力和工作態(tài)度評價標準示例

表2 文員崗位部分工作業(yè)績評價標準示例

不同企業(yè)對勞務派遣員工評價考核的維度可能不盡相同，但本次研究為企業(yè)未來構建勞務派遣員工崗位評價標準提供了3點核心的啟示：第一、派遣員工的評價要多維化，避免過于單一和片面；第二、標準內容設計要結合勞務派遣員工的身份特性和崗位特點；第三、人才評價服務于人才管理的需要，評價體系和內容設計要從派遣員工管理的痛難點問題，以評價為抓手，提升派遣員工管理。