大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新研究

郝偉靜

莘縣人力資源和社會保障局

人力資源管理作為事業(yè)單位的一項重要內容，在大數(shù)據(jù)時代背景下其管理方式必須要具備足夠的創(chuàng)新性。所以我們單位人力資源管理部門的員工要不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)與工作能力，提高自身的工作質量與效率，將單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新落實到位。事業(yè)單位的人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代下有著不可替代的潛在價值，能夠源源不斷地為單位創(chuàng)造出更多的優(yōu)秀人才，正因如此，單位必須要盡快對其實現(xiàn)變革與創(chuàng)新，從而為社會提供更好的服務。

一、大數(shù)據(jù)的概念與特點

大數(shù)據(jù)實際上就是對海量數(shù)據(jù)的全面整合，整合過后使其具備一定的數(shù)據(jù)存儲性能、分析性能、管理性能，是一項良好的數(shù)據(jù)集。大數(shù)據(jù)作為新生的事物，是信息社會在實際發(fā)展過程中的一種時代標志。站在內涵的角度上來看，當前大數(shù)據(jù)還處在研究與探索的階段，一是，大數(shù)據(jù)相較于其他新型處理模式或常規(guī)技術工具來說是一種性能更強的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，有著優(yōu)化流程、多元決策等的特點；二是，大數(shù)據(jù)這種新型的思維形式對于新時代的轉型具有積極的帶動作用，能夠推動經(jīng)濟實現(xiàn)較好發(fā)展，全面提高對于社會資源的利用率與利用效率，對于社會的整體進步有著積極影響。

二、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

首先，就我們單位而言，在大數(shù)據(jù)時代下進行人力資源管理工作的開展時在管理模式的使用上沒有實現(xiàn)有效的轉變，大多數(shù)情況下仍舊采用的是傳統(tǒng)的管理模式，這種陳舊的工作方式在很大程度上給我們單位的良好發(fā)展帶來了一定的阻礙。而且單位對于大數(shù)據(jù)技術的重要性并沒有形成正確的認識，也沒有在開展相關工作的過程中加強與大數(shù)據(jù)技術的充分結合。不管是單位的領導層人員還是人力資源管理部門的人員，其大數(shù)據(jù)思維都相對比較欠缺，使得我們單位的信息化建設很難得到真正的實現(xiàn)。

其次，我們單位的人力資源管理制度還不夠完善，對大數(shù)據(jù)技術缺乏實際的運用，致使單位內部的部門之間以及員工之間在工作方面的合作上體現(xiàn)不出充足的效率，間接導致人力資源管理部門的工作效率及質量也比較低下。

再次，單位的考核管理制度也有待完善，比如我們單位在考核管理工作時一般實行的是季度或年度的考核，而且過程中沒有得到大數(shù)據(jù)信息足夠的支持，負責管理的工作人員考慮得并不全面，通常只關注員工在最近一段時間之內的表現(xiàn)，這樣在評估環(huán)節(jié)就很難做到客觀公正，致使考核結果的公平性與合理性不高，同時還會給員工的工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。

最后，在我們單位當中，素質高且專業(yè)強的人力資源管理人才比較匱乏?；诖髷?shù)據(jù)時代之下，單位的人力資源管理人才如果僅具備本專業(yè)的技能，那么是無法滿足單位的實際發(fā)展需求的，所以我們需要將自身員工的專業(yè)素養(yǎng)與能力進行不斷地督促提升，增強對大數(shù)據(jù)技術的有效應用，切實轉變員工現(xiàn)有的思維模式，從而推動單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的內容

(一)工作思維的變革

第一，我們單位在開展人力資源管理工作的過程中，管理人員必須要對大數(shù)據(jù)技術的實際發(fā)展情況及發(fā)展特點進行全面了解，培養(yǎng)靈活的大數(shù)據(jù)思維，除了應當具備扎實的基礎能力以及良好的專業(yè)素養(yǎng)之外，還應當在具體工作的執(zhí)行過程中鍛煉自身的洞察力與前瞻力。同時，管理人員還要帶著較高的敏感度投入到自身的工作當中，對人力資源的管理方式及方法進行不斷地調整，在工作的進展過程中積極應用大數(shù)據(jù)技術，并在其中將大數(shù)據(jù)思維進行充分滲透。

第二，我們單位在日常開展人力資源管理工作時，應當將大數(shù)據(jù)技術作為其中的核心環(huán)節(jié)，這樣做的原因是單位的人力資源管理部門在整個單位內部屬于基礎性的部門，每天所生成的以及需要處理的數(shù)據(jù)內容非常多，而且數(shù)據(jù)的類型也存在著多樣性，具體涉及單位人工成本、投資回報、績效考核、教育培訓等多個方面的數(shù)據(jù)信息，如此，以往的管理模式根本不能夠滿足現(xiàn)在的人力資源管理需求，必須要通過對大數(shù)據(jù)技術的合理應用，構建良好的大數(shù)據(jù)思維，保證我們單位的人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代下得到高效實施，以全面增強處理人力資源數(shù)據(jù)的效果。

第三，我們單位在實際的人力資源管理工作中需要以大數(shù)據(jù)技術的特點為依據(jù)來將以往傳統(tǒng)的管理思維加以轉變，以此來推進以數(shù)據(jù)信息為基礎的管理機制的形成，并對各類數(shù)據(jù)內容做好整理與匯總，深入挖掘實用性及價值性都比較高的數(shù)據(jù)信息，確保人力資源管理工作在我們單位內部的有效實施。

(二)管理形式的變革

近幾年，大數(shù)據(jù)技術的快速發(fā)展給我們單位人力資源管理形式的變革帶來了更多的機遇，我們已經(jīng)開始將傳統(tǒng)的管理模式向戰(zhàn)略管理模式的方向逐步進行轉變，促使單位的管理層據(jù)此進行更加完善的戰(zhàn)略計劃的制定，確保人力資源管理工作能夠高效地完成。有了大數(shù)據(jù)技術的助力，我們單位新業(yè)態(tài)的發(fā)展速度就可以逐漸加快，戰(zhàn)略周期也會有所縮減。并且單位在展開人力資源管理時必須要與所制定的戰(zhàn)略管理方案相結合，保證人力資源管理各方面的工作都能夠行之有效地完成。不僅如此，我們還可以通過對大數(shù)據(jù)技術的運用來對未來的發(fā)展趨勢進行預測，切實明確好單位人力資源管理之后的工作走向。一是，在人力資源管理工作中利用大數(shù)據(jù)技術時，應當對當下人力資源管理中存在的風險與挑戰(zhàn)進行全面且深入的分析，并對人力資源管理在既定戰(zhàn)略下的多元化需求進行深入研究，處理好供需之間的平衡關系。二是，我們人力資源管理部門在應用大數(shù)據(jù)技術時應當以戰(zhàn)略角度、未來發(fā)展的角度、日常工作角度等作為出發(fā)點，推進內部與外部人力資源之間的充分匹配，提高對人力資源的使用率，確保人力資源管理能夠得到實際的成效，以滿足當下時代發(fā)展的具體需求。

(三)組織架構的變革

首先，我們單位的人力資源管理工作存在的一個特點是碎片化，這使得人力資源管理工作的信息孤島問題比較嚴重，不利于單位人力資源管理的有效實施。特別是在招聘、培訓、服務等環(huán)節(jié)的工作當中，信息孤島的問題會更加明顯，人力資源管理的工作成效也得不到確切的保障。但是在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理部門就可以對自身的組織架構進行全面創(chuàng)新，加強對各崗位工作內容的有效整合，從而構建一個整體的數(shù)據(jù)結構。并且在實際的工作過程中還可以利用大數(shù)據(jù)技術來進行人力資源數(shù)據(jù)管理機制與體系的構建，盡可能地規(guī)避掉信息孤島問題。其次，我們單位的人力資源管理工作有了大數(shù)據(jù)技術的支持，給組織架構也帶來了較大的改變，由原先的金字塔架構轉變?yōu)榱吮馄交募軜?，有利于大?shù)據(jù)技術平臺的創(chuàng)建，在部門內部形成了信息共享與集中處理的工作機制，不僅實現(xiàn)了信息傳遞與溝通成本的降低，而且人力資源管理的質量與效率也得到了提升。最后，我們單位可以立足于大數(shù)據(jù)時代背景，把崗位作為一種基礎的形式來建立健全相應的人力資源管理組織架構，利用大數(shù)據(jù)技術對各工作崗位的人員的專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)需求進行全面分析，同時也能夠為人才開發(fā)與培訓工作的開展提供便利。而且單位的人力資源管理工作也能夠通過大數(shù)據(jù)技術來對單位的薪酬數(shù)據(jù)、員工的個人發(fā)展數(shù)據(jù)、績效管理數(shù)據(jù)等進行收集、分析、儲存，并采取適配度相對較高的人力資源管理方式來促進人力資源管理水平的提升。

四、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新策略

(一)改變傳統(tǒng)的工作理念

在大數(shù)據(jù)時代下，我們單位要想實現(xiàn)自身的快速發(fā)展，就必須要改變原有的人力資源管理理念，在人力資源管理工作中加強對大數(shù)據(jù)技術的充分運用。與此同時還要不斷推動信息化建設的發(fā)展，將以往傳統(tǒng)的管理模式加以整改，全面激發(fā)人力資源管理部門員工的工作積極性與主動性，加快單位人力資源管理工作的革新步伐。

第一，人力資源管理人員需要對大數(shù)據(jù)的發(fā)展形勢有一個清楚的了解，并對人力資源管理的變革與創(chuàng)新引起足夠的關注與重視，對開展人力資源管理工作的成效多加注重，并對管理工作人員的思維觀念加以優(yōu)化。比如，我們可以督促員工加強與其他單位之間的良好溝通與合作，積極學習他們的人力資源管理模式的創(chuàng)新，并且在實際合作的過程當中再與自身的具體發(fā)展情況進行有機結合，對其中存在的一些問題進行全面分析，這樣便于在第一時間發(fā)現(xiàn)我們部門的員工在工作中的不足之處，還要不斷增強對人力資源管理人員的培訓，切實推動本單位人力資源管理工作水平與質量的提升。

第二，我們在促進單位人力資源管理專業(yè)能力的提升的情況下也應當落實好對信息化的建設工作。需要單位持續(xù)加大在人力資源管理方面的資金投入量，用于對大數(shù)據(jù)相關基礎設備的采購以及對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，保證人力資源管理人員能夠熟練地使用這些基礎設備，并且做到全面性和實效性，為單位信息化人力資源管理工作的開展奠定堅實的基礎。

第三，人力資源管理工作人員還應當將工作的發(fā)展核心放在對大數(shù)據(jù)技術的使用上，利用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢與特點來加強對內外部信息資源的收集，而且還要對本單位的實際發(fā)展狀況及市場上的經(jīng)濟情況進行有效分析，便于對相應的方案及措施進行及時調整，從而實現(xiàn)對人力資源進行開發(fā)的合理性。例如，人力資源管理部門可以在評價員工能力的環(huán)節(jié)不斷強化對數(shù)據(jù)信息的運用，將傳統(tǒng)的主觀意識進行轉變，并以大數(shù)據(jù)信息為依據(jù)來對相應的員工崗位進行合理分配，確保員工的專業(yè)能力與價值得到充分展現(xiàn)。

(二)積極完善管理制度

人力資源管理職能是我們單位的一大重要職能，單位的管理層人員應當對人力資源管理的重要意義有一個深刻的認識。我們單位在人力資源管理工作的開展過程中，要想實現(xiàn)對大數(shù)據(jù)技術的有效運用，促進人力資源管理質量及效率的全面提升，就必須要將現(xiàn)有的人力資源管理制度進行進一步完善。我們單位的管理層人員可以對市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的內部與外部環(huán)境進行全面掌握，通過實際行動來逐步增強對員工的大數(shù)據(jù)思維的培養(yǎng)。人力資源管理人員也要對數(shù)據(jù)信息進行不斷收集、整理、使用，在原有人力資源管理形式及方法的基礎上進行變革與創(chuàng)新。比如，在單位實際的人力資源管理工作當中，單位的管理層需分給基層的工作更多的關注，確保對人力資源管理人員及其他工作人員的思想、專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)等的實時掌握，通過大數(shù)據(jù)技術的強大的分析能力來對廣大員工的工作能力與專業(yè)素養(yǎng)進行綜合分析，并由此給單位員工提供與他們自身能力與素養(yǎng)更加適合的工作崗位，高效地提升人力資源管理的工作效率，保證單位員工的自身價值能夠得到更好的發(fā)揮。在我們單位內部，要想營造一種和諧良好的競爭環(huán)境，促進單位風氣的不斷優(yōu)化，可以通過制定相應的獎懲機制的方式，定期或不定期地組織員工來參加思想教育的培訓工作，確保員工具備高度的思想覺悟與良好的工作作風。除此之外，我們單位在變革與創(chuàng)新人力資源管理工作的過程中還應積極落實好綜合性這一原則，要求人力資源管理部門的員工對他們自身的工作權利與義務做到充分明確，同時也要明確好單位其他部門中各工作崗位的職責與任務，進一步加強對各部門員工工作方面的監(jiān)督，確保我們單位人力資源管理工作的創(chuàng)新得以真正實現(xiàn)。比如，人力資源管理部門的員工可以在具體的工作環(huán)節(jié)利用大數(shù)據(jù)技術來對各項工作展開統(tǒng)一管理，提高各工作部門、工作崗位、工作人員之間對于數(shù)據(jù)信息的傳遞速度，推進多極化管理的有效實現(xiàn)。此外，還可以利用好互聯(lián)網(wǎng)平臺來對相關的網(wǎng)上下達任務以及簽到工作進行實際落實，基于互聯(lián)網(wǎng)對工作人員的日常工作進行實時的監(jiān)督與管理，保證他們在自身的工作時間段之內能夠及時且高效地將相應的工作任務切實完成好。

(三)完善人才引進工作

實際上，在市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位與企業(yè)單位是具有一定一致性的，即都需要儲備更多的專業(yè)人才來確保自身的長遠發(fā)展。當然，我們單位亦是如此，這就需要人力資源管理部門在單位的實際發(fā)展過程中積極完善人才引進工作，并在引進的同時做好對人才的培育，以此來不斷地增強單位的競爭能力。大數(shù)據(jù)時代下，專業(yè)且優(yōu)秀的人才對我們單位的發(fā)展而言意義重大，所以必須要加快人才引進與培育的工作步伐。對于人才引進工作的開展，我們的人力資源管理部門首先要將招聘形式進行創(chuàng)新，不僅要具備較高的工作待遇，還要確保具備多元的晉升空間，保證所制定的全新的招聘形式能夠招攬到更多的專業(yè)人才，而且負責招聘的人力資源管理人員要注意對于求職者的學歷、興趣、性格、情感等一些基本且重要的條件的把握，保證我們所招聘到的人才能夠充分迎合本單位的具體發(fā)展需求。另外，在開展人才引進工作的過程中，我們也要對各工作部門及工作崗位的實際職責進行不斷強化，持續(xù)地促進員工專業(yè)能力與素養(yǎng)的提升，提高組織員工進行培訓與學習的頻率，幫助員工鍛煉他們的自主學習能力，還要在完成培訓之后及時跟進對員工的審核與評估。

(四)提高社會保險服務能力

在大數(shù)據(jù)時代下，對于我們單位人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新來說，社會保險服務是其中的一項重點工作。我們的人力資源管理部門可以通過應用大數(shù)據(jù)技術來落實對社會保險服務平臺的構建，給單位的廣大員工帶來更加優(yōu)質的社會保險服務。社會保險服務平臺的主要功能在于收集、整理、分析、上報單位員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等方面的保險數(shù)據(jù)信息，并且單位的員工也可以在這一平臺上對自己的保險狀態(tài)進行實時查詢。而且其中的失業(yè)動態(tài)數(shù)據(jù)監(jiān)測功能能夠對單位所在地的失業(yè)人員的狀況進行全面掌握，這樣我們單位就可以實現(xiàn)招聘人才的及時性與有效性。此外，人力資源管理部門還能夠通過此平臺來對領取待遇的人員的相關信息進行核查，以便能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)重復冒領等的情況。這樣基于大數(shù)據(jù)技術，能夠最大限度地促進我們單位的社會保險服務能力，使保險業(yè)務的辦理流程得以簡化，為單位員工帶來更為全面的服務。所以說，我們單位通過大數(shù)據(jù)技術來提升社會保險服務能力有利于單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新，同時還能夠確保人力資源管理的高質高效性。

五、結束語

綜上所述，文章以大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新為中心，通過對大數(shù)據(jù)的概念及特點進行概述，能夠使單位對大數(shù)據(jù)技術有一個更加全面的了解；通過對事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理工作暴露出的問題進行分析，能夠使單位的人力資源管理人員充分認識到自身在工作中的不足之處；通過對大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位的人力資源管理變革內容進行總結，能夠為人力資源管理人員提供一些變革的方向；通過給出的基于大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革與創(chuàng)新策略，能夠為單位之后的人力資源管理的革新帶去有效參考。