精準(zhǔn)描繪人才數(shù)字化畫像

王小娟

近年來，在對(duì)人才技能、知識(shí)、價(jià)值觀、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等要素進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，組織人才數(shù)字化畫像技術(shù)逐步被探索和應(yīng)用，這為企業(yè)破解人才培養(yǎng)、使用和評(píng)價(jià)等重點(diǎn)難點(diǎn)問題拓寬了思路。傳統(tǒng)人才組織基本上是基于職能而構(gòu)建的，對(duì)成員的能力結(jié)構(gòu)要求相對(duì)單一，更強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的技術(shù)能力；但對(duì)于數(shù)字化組織而言，更希望構(gòu)建的是敏捷和學(xué)習(xí)型組織，所以對(duì)人員的復(fù)合型結(jié)構(gòu)要求更高，強(qiáng)調(diào)新興技術(shù)能力和業(yè)務(wù)的融合。因此，組織對(duì)成員尤其是管理型人才的數(shù)字化畫像提出了更精準(zhǔn)的要求。

管理型人才數(shù)字化畫像評(píng)價(jià)要素

管理型人才一般是具有一定水平的理論知識(shí)儲(chǔ)備、管理經(jīng)驗(yàn)或管理技能，或者對(duì)人、事、物有管理潛質(zhì)的人員，他們往往是從事各層次經(jīng)濟(jì)管理工作的優(yōu)秀者。因此，企業(yè)管理型人才的數(shù)字化畫像，是依據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置及職責(zé)分工，針對(duì)具有符合管理職責(zé)崗位潛質(zhì)或資質(zhì)的人群，對(duì)他們已經(jīng)掌握的相關(guān)技能、知識(shí)、特性等相關(guān)信息進(jìn)行加工處理，服務(wù)于人才培養(yǎng)使用需求的技術(shù)手段。要精準(zhǔn)地畫出管理型人才數(shù)字化人才畫像，就要體系化地構(gòu)建一整套管理型人才能力標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)估體系和培養(yǎng)體系，同時(shí)配置相應(yīng)的資源池，從而全面建立以能力為核心的管理型人才服務(wù)體系，助力企業(yè)和人才高效地轉(zhuǎn)型。具體講，企業(yè)可從資格條件、性格特征、德、能、勤、績、廉等維度構(gòu)建管理型人才的數(shù)字化畫像評(píng)價(jià)要素。

1.資格條件?？蓮墓残?、個(gè)性層面建立評(píng)價(jià)維度。共性層面主要滿足于人才培養(yǎng)使用的最低標(biāo)準(zhǔn)要求，如最低的學(xué)歷層次、工作年限、下一級(jí)崗位任職年限等。個(gè)性層面主要滿足于具體崗位，如專業(yè)背景、相關(guān)工作經(jīng)歷等。

2.性格特征。由于崗位職責(zé)內(nèi)容的差異，對(duì)履行崗位職責(zé)的人員性格要求也會(huì)有所不同，如財(cái)會(huì)類崗位對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致性要求高，監(jiān)察類崗位對(duì)政策制度的原則性把握要求高，因此，可從嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致性、原則性、保密性、包容性等維度，構(gòu)建性格特征維度的評(píng)價(jià)要素。

3.德的維度。德可分為政治品質(zhì)和道德品行，政治品質(zhì)可從政治方向、政治立場(chǎng)、政治紀(jì)律等方面構(gòu)建評(píng)價(jià)要素，道德品行可從社會(huì)公德、職業(yè)道德、個(gè)人品德和家庭美德等方面構(gòu)建評(píng)價(jià)要素。

4.能的維度。能力素質(zhì)是決定能否履行崗位職責(zé)、能否高質(zhì)量完成各項(xiàng)工作任務(wù)的主要決定因素。因此，企業(yè)可從統(tǒng)籌駕馭、決策管理、思考謀劃、團(tuán)隊(duì)管理、組織協(xié)調(diào)、語言表達(dá)、應(yīng)急處突、自我情緒管理、創(chuàng)新管理等方面構(gòu)建能力素質(zhì)評(píng)價(jià)要素。

5.勤的維度。個(gè)人能力素質(zhì)固然重要，但工作態(tài)度和主要精力如果與組織發(fā)展要求不一致，也無法滿足組織對(duì)人才培養(yǎng)使用的目的。因此，企業(yè)可立足組織目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)的要求，從事業(yè)心強(qiáng)弱程度、工作態(tài)度的端正度、工作作風(fēng)的嚴(yán)謹(jǐn)度、敬業(yè)度、自我素能提升的維度和力度等方面構(gòu)建評(píng)價(jià)要素。

6.績的維度?？兪蔷C合反映個(gè)人工作能力、水平和努力程度的一個(gè)標(biāo)志，企業(yè)可從年度考核評(píng)價(jià)、獲得的榮譽(yù)表彰、理論研究成果、創(chuàng)新成果、素能提升的方面構(gòu)建評(píng)價(jià)要素。

7.廉的維度。企業(yè)可從自我約束、興趣愛好、遵守法律法規(guī)和規(guī)章制度、約束身邊家人朋友等方面構(gòu)建評(píng)價(jià)要素。

當(dāng)然，崗位職責(zé)的差異，對(duì)勝任具體崗位的人才數(shù)字化畫像評(píng)價(jià)要素也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整。

管理型人才數(shù)字化畫像的具體操作

第一步，在已明確崗位評(píng)價(jià)要素的基礎(chǔ)上，采用專家訪談法、德爾菲法、頭腦風(fēng)暴法等方法，對(duì)評(píng)價(jià)要素按照重要程度賦予一定的權(quán)重，并將各個(gè)權(quán)重匯總計(jì)算得出評(píng)價(jià)維度。針對(duì)不同時(shí)期、不同崗位對(duì)能力素質(zhì)要求的不同，可通過數(shù)據(jù)模擬測(cè)試的方式，動(dòng)態(tài)管理不同時(shí)期崗位關(guān)鍵要素權(quán)重。第二步，根據(jù)各評(píng)價(jià)要素自身的分類層級(jí)、獲取數(shù)據(jù)的特性，分層分級(jí)確定具體可衡量的要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第三步，根據(jù)崗位職責(zé)履行要求，通過關(guān)鍵人物訪談、問卷訪談?wù){(diào)查等方式，按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)賦予相應(yīng)的分值。從組織發(fā)展的角度，以滿足崗位履職要求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)定相應(yīng)管理型人才數(shù)字化畫像各維度、各評(píng)價(jià)要素評(píng)分的權(quán)重和最低分值要求。以表1為例，通過數(shù)據(jù)模型計(jì)算得出相應(yīng)條件資格維度的考核評(píng)價(jià)分值。同理，通過對(duì)其他的性格特征、德、能、勤、績、廉等評(píng)價(jià)維度進(jìn)行相應(yīng)的賦權(quán)重、賦值，得到能夠勝任崗位的人才數(shù)字化畫像履職評(píng)價(jià)維度最低標(biāo)準(zhǔn)。

從具體個(gè)人角度，立足自身資格條件、性格特征，建立個(gè)人數(shù)字化畫像評(píng)價(jià)得分表，分析個(gè)人優(yōu)勢(shì)與某目標(biāo)崗位履職標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，明晰個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和成長空間，從而明確未來一段時(shí)間內(nèi)個(gè)人素能提升和組織培養(yǎng)的方向。

因此，在組織培養(yǎng)使用管理型人才過程中，通過崗位履職標(biāo)準(zhǔn)與具體個(gè)人各維度相應(yīng)評(píng)價(jià)得分的對(duì)比，為領(lǐng)導(dǎo)層的科學(xué)合理選人用人決策提供有效的數(shù)據(jù)支撐。如圖1所示：通過X崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)與張三、李四人才數(shù)字化畫像雷達(dá)圖對(duì)比結(jié)果，我們不難得出當(dāng)前能夠勝任X崗位的是李四。在下一步的培養(yǎng)過程中，張三如想勝任X崗位，則需通過組織培養(yǎng)、個(gè)人提升的方式，在性格特征、能這兩個(gè)維度作出進(jìn)一步的努力。當(dāng)然，我們也可以根據(jù)張三的主要性格特征，將其與其他管理型崗位的履職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，找準(zhǔn)張三當(dāng)前能夠勝任的管理崗位，達(dá)到用其所長的培養(yǎng)使用人才的目標(biāo)。

通過構(gòu)建管理型人才的數(shù)字化畫像模型，進(jìn)行人才的數(shù)字化畫像，能夠精準(zhǔn)提升人崗匹配、人才培養(yǎng)使用和具體個(gè)人的成長方向，但是在具體的應(yīng)用過程中，崗位履職最低標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)要素、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分值的確定，以及對(duì)具體個(gè)人評(píng)價(jià)分值數(shù)據(jù)獲取的途徑，都將極大地影響對(duì)比結(jié)果。因此，在崗位評(píng)價(jià)要素的選擇、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定和評(píng)價(jià)分值的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)采取科學(xué)合理的方式，經(jīng)同類大批量數(shù)據(jù)模擬測(cè)試，并根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)重心的不同，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整；在個(gè)人評(píng)價(jià)分值數(shù)據(jù)的獲取途徑上，應(yīng)當(dāng)采用公平、公正、合理方式，確保數(shù)據(jù)的獲取科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易操作，以實(shí)現(xiàn)人才數(shù)字化畫像在企業(yè)管理型人才培養(yǎng)使用過程中的有效落地。

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