提升歸屬感，有需求才有進(jìn)階

梁本丹

陳某作為派遣員工，六年前進(jìn)入一家用人單位，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)迅速上崗。開(kāi)始，陳某等一批入職的員工認(rèn)為工資待遇等方面還可以，也比較穩(wěn)定。但是六年過(guò)去了，無(wú)論是工資、福利還是職位，都沒(méi)有任何變化。因此，陳某與其他幾位同事紛紛離職。勞務(wù)派遣是當(dāng)前企業(yè)重要的用工形式之一，能滿足多種類型的用工需求，具有成本低、靈活高效等優(yōu)點(diǎn)。用人單位一般委托第三方招聘，堅(jiān)持面向社會(huì)、公開(kāi)招收、全面考核、選擇錄用的原則，通過(guò)筆試、面試、資格審查、背景調(diào)查、錄用公示等程序?qū)趧?wù)派遣職工進(jìn)行甄別。案例中陳某離職的原因具有普遍性，派遣員工的高流失率一直是多數(shù)企業(yè)難以解決的管理難題。

勞務(wù)派遣制職工存在的問(wèn)題

●歸屬感低

受勞務(wù)派遣這種特殊用工形式及勞務(wù)派遣工身份影響，勞務(wù)派遣制職工“臨時(shí)工”心態(tài)明顯，在單位缺乏穩(wěn)固的紐帶關(guān)系，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工對(duì)單位的信任感、認(rèn)同感、歸屬感不高。

●同工不同酬

有些管理者認(rèn)為只要?jiǎng)趧?wù)派遣職工的收入比社會(huì)上其他行業(yè)員工的工資水平高就可以了，這樣就能留住員工。實(shí)際上，組織內(nèi)部薪資福利待遇懸殊問(wèn)題，是勞務(wù)派遣職工工作積極性不高的根本原因。

●考核機(jī)制不完善

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系形同虛設(shè)，工作上做多做少、做對(duì)做錯(cuò)一個(gè)樣，容易引發(fā)派遣職工消極怠工的工作行為。

●晉升機(jī)制缺失

出于工作性質(zhì)的特殊性，多數(shù)派遣職工沒(méi)有晉升機(jī)制，沒(méi)有職稱聘用。很多年輕人前期到單位做派遣職工的初衷，是想通過(guò)報(bào)考事業(yè)單位或公務(wù)員成為在編人員。所以派遣制職工一旦積累一定的經(jīng)驗(yàn)后會(huì)有離職傾向，或考取公務(wù)員、機(jī)關(guān)事業(yè)單位正式編制，或進(jìn)入其他單位從事更有挑戰(zhàn)性、更高收入的工作。

提高勞務(wù)派遣制職工工作積極性

●完善勞務(wù)派遣職工職業(yè)發(fā)展體系

多數(shù)勞務(wù)派遣職工年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)需求理論，勞務(wù)派遣職工同樣渴望獲得工作機(jī)會(huì)，同時(shí)又希望通過(guò)職業(yè)發(fā)展改善自身經(jīng)濟(jì)條件。因此，要從以下幾方面著手構(gòu)建勞務(wù)派遣職工職業(yè)體系激勵(lì)方式。

一是拓展基礎(chǔ)職位橫向和縱向空間，創(chuàng)造更多晉升機(jī)會(huì)。在實(shí)際工作中，勞務(wù)派遣職工“轉(zhuǎn)正”概率較小，因此要通過(guò)增加基礎(chǔ)職位層級(jí)數(shù)量為他們提供更大的上升空間，發(fā)揮崗位晉升機(jī)會(huì)對(duì)派遣制員工的激勵(lì)作用。二是增加勞務(wù)派遣職工的培訓(xùn)投入，不斷提高其職業(yè)素質(zhì)。同在編職工相比，勞務(wù)派遣職工更渴望得到職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。通過(guò)開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)，不僅能增強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展能力，也可以為單位帶來(lái)更多的業(yè)績(jī)回報(bào)。三是為勞務(wù)派遣職工創(chuàng)造更多參與管理和決策的機(jī)會(huì)，通過(guò)提高工作挑戰(zhàn)來(lái)激發(fā)他們的工作積極性。實(shí)際中，多數(shù)勞務(wù)派遣職工從事的是重復(fù)性、機(jī)械性和簡(jiǎn)單性工作，挑戰(zhàn)性不高，很難激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。而通過(guò)為勞務(wù)派遣職工提供參與管理與決策的機(jī)會(huì)，充分尊重和吸收他們的建議和意見(jiàn)，可以增強(qiáng)其歸屬感和存在感，激發(fā)工作熱情。

●改善勞務(wù)派遣職工薪酬福利制度

對(duì)于勞務(wù)派遣職工來(lái)說(shuō)，他們就業(yè)的首要目標(biāo)是獲取經(jīng)濟(jì)收入、滿足基本生存需要，薪酬激勵(lì)能夠有效提高他們的工作積極性和主動(dòng)性。因此，可以從以下幾方面來(lái)改進(jìn)派遣制職工薪酬制度，不斷提高薪酬激勵(lì)效果。

一是提高工資福利水平，增加薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平偏低是導(dǎo)致勞務(wù)派遣職工工作積極性不高的主要原因之一，用人單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，摒棄通過(guò)壓縮勞務(wù)派遣職工人工成本節(jié)省支出的片面做法，要適當(dāng)提高勞務(wù)派遣職工薪酬福利水平，將薪酬與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤，以績(jī)效薪酬導(dǎo)向引導(dǎo)勞務(wù)派遣職工樹(shù)立“多勞多得”的工作觀念，發(fā)揮科學(xué)薪酬激勵(lì)作用，提高單位總體績(jī)效。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了不同崗位、不同職級(jí)職工工資收入差距，職工薪酬通常由基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等構(gòu)成，針對(duì)不同崗位、不同職級(jí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)可以提高職工工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性；提高績(jī)效獎(jiǎng)金比重可以引導(dǎo)員工注重改善個(gè)人工作業(yè)績(jī)。另外，通過(guò)提高非物質(zhì)薪酬占比，例如旅游、休假、節(jié)日慰問(wèn)、家屬關(guān)懷等，可以提高勞務(wù)派遣職工的歸屬感和認(rèn)同感，有效降低員工離職率。三是完善勞務(wù)派遣職工的社會(huì)保障體系，用人單位應(yīng)為勞務(wù)派遣員工足額繳納“五險(xiǎn)一金”，并根據(jù)薪酬的變動(dòng)及時(shí)調(diào)整繳費(fèi)基數(shù)，有效解決職工年老退休、患病、工傷、失業(yè)、生育、住房等問(wèn)題的后顧之憂，提高職工的工作積極性。四是參考社會(huì)平均工資水平，考慮個(gè)人技術(shù)水平、學(xué)歷、工作年限，制定工資指導(dǎo)線。定期對(duì)工資指導(dǎo)線進(jìn)行調(diào)整，建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。打破“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)格局，形成多勞多得、獎(jiǎng)懲明確的良好局面，使得努力認(rèn)真工作的人得到更好的待遇。

●為勞務(wù)派遣職工創(chuàng)造職業(yè)規(guī)劃空間

根據(jù)需要層次理論，人的低層級(jí)需要得到滿足后，就會(huì)追求更高層次的需求。勞務(wù)派遣職工在薪酬和崗位需求得到滿足后，就會(huì)追求個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。正如赫茨伯格提出的雙因素理論，在保健因素改善員工不滿的同時(shí)要考慮激勵(lì)因素以提高員工的工作積極性，而單位的認(rèn)可、員工的成長(zhǎng)和晉升將直接激勵(lì)員工。因此做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，對(duì)于勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)能起到重要作用。勞務(wù)派遣職工如果沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，會(huì)選擇消極工作甚至離職。因此，組織應(yīng)高度重視勞務(wù)派遣職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)。

一是要幫助勞務(wù)派遣職工開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃，建立和完善勞務(wù)派遣職工人事檔案，明確不同崗位職業(yè)發(fā)展通道和路徑；要為勞務(wù)派遣職工提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，通過(guò)舉辦專家講座、集體討論以及經(jīng)驗(yàn)交流等方式，為勞務(wù)派遣職工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；將勞務(wù)派遣職工職業(yè)發(fā)展與單位長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)互利共贏。二是建立以職業(yè)規(guī)劃為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核體系，幫助員工找到需要改進(jìn)的地方，不斷提高職業(yè)發(fā)展能力。

●完善派遣制員工崗位晉升機(jī)制

晉升空間對(duì)于勞務(wù)派遣職工不僅僅意味著更高的職位與薪酬，更是對(duì)其價(jià)值的肯定，以及獲得更多工作經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。用人單位可以從以下幾個(gè)方面完善勞務(wù)派遣職工的晉升機(jī)制。

一是建立勞務(wù)派遣職工晉升制度，將優(yōu)秀勞務(wù)派遣職工轉(zhuǎn)成正式職工，這對(duì)于勞務(wù)派遣員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的激勵(lì)。由于編制有限，能夠轉(zhuǎn)入正式員工的人也有限，因此需要?jiǎng)?chuàng)新性地完善內(nèi)部晉升體系，可以考慮身份不變，而選拔優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工到專業(yè)管理職位，享受正式員工的薪酬，同時(shí)對(duì)于基層的管理崗位要加大勞務(wù)派遣人員的選拔和晉升的力度。二是可以提供階段性的工作輪換，提供機(jī)會(huì)讓職工都可以根據(jù)自身的能力、興趣嘗試各種挑戰(zhàn)性的工作，使職工獲得評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，這對(duì)其個(gè)人發(fā)展將有很大幫助。三是要進(jìn)一步建立健全勞務(wù)派遣職工晉升通道，鼓勵(lì)勞務(wù)派遣職工公平、公正、公開(kāi)地參與崗位競(jìng)爭(zhēng)，并從中選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人員，讓他們有施展才華、報(bào)效單位的機(jī)會(huì)。有了這樣一個(gè)通道，勞務(wù)派遣員工進(jìn)入用人單位后，在職業(yè)生涯發(fā)展上就能感到有機(jī)會(huì)、有前途、不迷茫，保證勞務(wù)派遣職工的隊(duì)伍穩(wěn)定，降低優(yōu)秀人才的流失率。

●構(gòu)建科學(xué)的勞務(wù)派遣用工管控體系

一是規(guī)范用人流程，用人單位可把每個(gè)人的考核成績(jī)及相關(guān)材料存入職工個(gè)人檔案中，將其作為晉升、續(xù)簽、解約等工作安排的主要根據(jù)。二是不斷完善勞務(wù)派遣職工的管理制度，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)章等不斷修訂完善相關(guān)制度，包括但不限于針對(duì)勞務(wù)派遣職工的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核等制度。三是建立勞務(wù)派遣職工的退出機(jī)制，比如，對(duì)于連續(xù)兩年考核不合格或者不能勝任崗位工作的，要及時(shí)予以退回。

通過(guò)構(gòu)建完善的勞務(wù)派遣職工職業(yè)發(fā)展體系、改善勞務(wù)派遣職工薪酬福利制度、為勞務(wù)派遣職工創(chuàng)造職業(yè)規(guī)劃空間、完善派遣制員工崗位晉升機(jī)制、建立規(guī)范的勞務(wù)派遣職工管理機(jī)制等措施，真正提升勞務(wù)派遣職工的工作積極性，從而完成用人單位吸收人才、善用人才、培訓(xùn)人才、激勵(lì)人才和留住人才的人力資源管理目標(biāo)。

作者單位 云南省省級(jí)職工住房資金管理中心