股權(quán)激勵對企業(yè)勞動收入份額的影響研究

吳秋生 鄭陽

【摘 要】 我國企業(yè)勞動收入份額不斷下降影響著共同富裕目標(biāo)的實現(xiàn)。那么，越來越多的企業(yè)實施的股權(quán)激勵對企業(yè)的勞動收入份額又有著怎樣的影響？為此，選取滬深A(yù)股上市企業(yè)2010—2020年的數(shù)據(jù)作為樣本進行研究。發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵有助于提升企業(yè)的勞動收入份額，這一影響在非國有企業(yè)以及盈利企業(yè)中更為顯著；股權(quán)激勵的主要特征，即股權(quán)激勵力度、范圍、有效期，以及行權(quán)業(yè)績考核壓力，均可以正向提升企業(yè)的勞動收入份額。文章結(jié)論為鼓勵企業(yè)有效開展股權(quán)激勵以提升勞動收入份額，促進共同富裕提供了經(jīng)驗證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 股權(quán)激勵力度； 股權(quán)激勵范圍； 股權(quán)激勵有效期； 行權(quán)業(yè)績考核壓力； 勞動收入份額； 共同富裕

【中圖分類號】 F272? 【文獻標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2023）05-0101-10

一、引言

“卡爾多（Kaldor）程式化事實”認(rèn)為，勞動收入份額對于GDP來說應(yīng)具有相對穩(wěn)定性。然而多數(shù)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，我國勞動收入份額呈現(xiàn)不斷下降的趨勢[1]。據(jù)新華社報道，新中國成立以來，GDP年均增速8.1%，而扣除物價因素后居民人均可支配收入實際增速僅為6.1%。黨的二十大報告提出，未來五年要實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟增長基本同步，勞動報酬與勞動生產(chǎn)率提高基本同步。

國家宏觀層面的勞動收入份額取決于企業(yè)微觀層面的勞動收入份額。企業(yè)是勞動者獲取收入的主要途徑，不僅可以通過薪酬獲得收入，而且可以通過股權(quán)獲得收入。證監(jiān)會2016年發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（證監(jiān)會令第126號），明確規(guī)定了股權(quán)激勵的適用范圍以及一般規(guī)定。在這一辦法推動下，股權(quán)激勵計劃被廣泛應(yīng)用。截至2022年12月31日，已有2 936家A股上市公司（不含已退市公司）實施股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵可以充分調(diào)動勞動者的工作積極性，增加企業(yè)價值。這種治理機制在增加企業(yè)價值的同時，能否有利于提升勞動者收入？研究清楚這個問題，對于圍繞實現(xiàn)共同富裕目標(biāo)進行治理機制設(shè)計和股權(quán)激勵制度設(shè)計，保護勞資雙方共同權(quán)益，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

為此，本文以2010—2020年滬深A(yù)股上市公司作為研究對象，研究企業(yè)實施股權(quán)激勵對勞動收入份額的影響，并深入研究股權(quán)激勵力度、范圍、有效期，以及行權(quán)業(yè)績考核壓力等股權(quán)激勵要素對于企業(yè)勞動收入份額的影響。

本文的創(chuàng)新貢獻在于：（1）從股權(quán)激勵的視角出發(fā)，研究其對于企業(yè)勞動收入份額的影響及其形成機理，既豐富了企業(yè)勞動收入份額影響因素的研究文獻，也豐富了企業(yè)股權(quán)激勵經(jīng)濟后果的研究文獻，為后續(xù)研究提供了理論支撐。（2）厘清股權(quán)激勵與企業(yè)勞動收入份額兩者之間的作用機制，為企業(yè)合理設(shè)計和有效實施股權(quán)激勵，以提高企業(yè)勞動收入份額，促進共同富裕，提供了經(jīng)驗證據(jù)。（3）為新背景下如何穩(wěn)步提升我國居民勞動收入份額提供了一個新的實踐思路。

二、文獻綜述

（一）股權(quán)激勵的后果研究

我國上市公司的股權(quán)激勵方案，既存在“激勵”效應(yīng)，也存在“福利”效應(yīng)[2]。學(xué)者們對于股權(quán)激勵的研究也主要圍繞兩種假說展開：“利益趨同假說”以及“管理防御假說”。

以Jensen et al.[3]為代表的“利益趨同假說”認(rèn)為，股權(quán)激勵通過與管理者共享企業(yè)的剩余財產(chǎn)分享權(quán)，從而降低代理成本。不僅如此，股權(quán)激勵作為一種長期激勵，本身就可以作為一種積極的信號，向資本市場傳遞企業(yè)具有健全的治理機制以及良好的發(fā)展前景[4]。股權(quán)激勵可以降低企業(yè)高管更換的頻率[5]，有助于促進公司風(fēng)險承擔(dān)，進而顯著提升經(jīng)營業(yè)績。除此之外，還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵有利于提高公司的全要素生產(chǎn)率，促進創(chuàng)新產(chǎn)出[6]。

以Randall et al.[7]為代表的“管理防御假說”認(rèn)為，股權(quán)激勵賦予了管理層大量股權(quán)，容易引發(fā)管理層的機會主義行為，進而降低企業(yè)價值。因此，實施股權(quán)激勵的公司實際報告的業(yè)績往往存在明顯的“踩線”達標(biāo)現(xiàn)象[8]。從債權(quán)人的方面考慮，股權(quán)激勵的實施將會給企業(yè)帶來更多的短期借款，而非長期借款，債權(quán)人希望借此對企業(yè)形成有效的約束[4]。Begley et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)，債權(quán)人可以通過增加保護性條款等提高債務(wù)融資成本，進而加劇了企業(yè)的融資約束程度。

（二）企業(yè)勞動收入份額的影響因素研究

Karabarbounis et al.[10]研究發(fā)現(xiàn)全球絕大多數(shù)國家和行業(yè)的勞動收入份額都呈現(xiàn)顯著下降的趨勢，這與上述事實相矛盾。還有部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)勞動收入份額呈現(xiàn)U型變化趨勢，即在經(jīng)濟落后地區(qū)呈現(xiàn)下降趨勢，而在經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)則呈現(xiàn)增長趨勢[11]。從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者們的研究主要集中在以下兩個方面：

1.宏觀層面

Robert[12]構(gòu)建雙因素模型研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型是影響勞動收入份額的重要因素。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由工業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，我國勞動收入份額也在不斷提升[1]。江紅莉等[13]以“滬港通”實驗作為切入口，研究發(fā)現(xiàn)資本市場的開放使得生產(chǎn)要素進一步偏向資本，不利于企業(yè)勞動收入份額的提升。而要素市場的進一步分割，將會加劇企業(yè)的資源錯配程度，進而降低企業(yè)勞動收入占比。對于企業(yè)來說，尋求政治關(guān)系是一種極為普遍的現(xiàn)象，但魏下海等[14]研究發(fā)現(xiàn)，政治關(guān)系對企業(yè)的勞動收入份額存在一定的負(fù)面影響。

2.微觀層面

企業(yè)的異質(zhì)性是不同所有制企業(yè)之間勞動收入份額存在較大差異的重要原因。當(dāng)企業(yè)面臨融資約束時，其勞動收入占比相對較低，而債券融資可以通過緩解融資約束，進一步提高企業(yè)的勞動收入份額[15]。此外，勞動者的工資議價能力也是決定其薪酬的重要因素[16]，企業(yè)的空間集聚在一定程度上將會擴大企業(yè)的雇傭規(guī)模，提高員工的議價能力，進而有助于提升企業(yè)的勞動收入份額。所得稅征管范圍改革雖然增加了企業(yè)的實際稅負(fù)，但加速了企業(yè)內(nèi)部勞動與資本要素的相互替代，也有利于提高企業(yè)勞動收入占比[17]。而股權(quán)分置改革通過引進民間資本，分散了企業(yè)的股權(quán)，將會對企業(yè)的勞動收入份額產(chǎn)生負(fù)面影響[18]。

（三）文獻評價

綜上所述，雖然學(xué)者們已經(jīng)對股權(quán)激勵及勞動收入份額進行了大量的研究，但鮮有學(xué)者探討股權(quán)激勵與勞動收入份額之間的關(guān)系。而股權(quán)激勵作為企業(yè)目前主要的激勵方式，能否提升企業(yè)的勞動收入份額？基于此，本文將研究股權(quán)激勵對于企業(yè)勞動收入份額的影響及股權(quán)激勵力度、范圍、有效期以及行權(quán)業(yè)績考核壓力等股權(quán)激勵要素在其中的作用機制，為進一步提高企業(yè)的勞動收入份額尋求新的解決途徑。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）股權(quán)激勵與勞動收入份額

首先，股權(quán)激勵通過與管理層以及核心員工等共享企業(yè)剩余財產(chǎn)分享權(quán)，使企業(yè)員工與委托者具有“利益一致性”，強化員工的“主人翁”意識，有助于抑制管理層的機會主義行為，有效緩解委托代理問題[3]。此時，企業(yè)的共同目標(biāo)為“利潤最大化”，有利于提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。根據(jù)馬丁·魏茨的“分享工資理論”，員工的工資與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績息息相關(guān)。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好，員工的報酬也將會相應(yīng)得到提升，進而提升企業(yè)的勞動收入份額。

其次，股權(quán)激勵有助于緩解企業(yè)的融資約束[4]。一方面，股權(quán)激勵有助于提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，增加企業(yè)價值。此時，企業(yè)內(nèi)部留存收益也將隨之增加，內(nèi)部現(xiàn)金流充足，進而有助于緩解企業(yè)內(nèi)部融資約束。另一方面，股權(quán)激勵計劃本身就可以作為一種信號向市場傳遞公司具有良好的發(fā)展前景以及完善的治理機制等[4]，緩解信息不對稱，降低企業(yè)外部融資成本。要素市場中勞動生產(chǎn)要素與資本生產(chǎn)要素呈現(xiàn)替代效應(yīng)，而以固定資產(chǎn)為代表的資本生產(chǎn)要素，不僅可以作為生產(chǎn)工具提高產(chǎn)量，還可以在信貸市場中作為抵押物來獲取外部借款。當(dāng)企業(yè)所面臨的融資約束得到緩解時，固定資產(chǎn)等資本要素作為抵押物所帶來的邊際收益也隨之減少[19]，將會促使企業(yè)轉(zhuǎn)而投資于勞動生產(chǎn)要素，由此提升企業(yè)的勞動收入占比。

除此之外，股權(quán)激勵計劃與企業(yè)員工共享股權(quán)，使得員工的地位得到一定提升，有助于增強員工話語權(quán)。而勞動者的工資議價能力又是決定勞動者工資的重要因素[16]，所以也將有助于提升企業(yè)的勞動收入份額。

綜上所述，本文提出假設(shè)1。

H1：股權(quán)激勵計劃的實施將有助于提升企業(yè)的勞動收入份額。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響

股權(quán)激勵計劃對企業(yè)勞動收入份額的影響對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)是否存在差異？呂長江等[20]研究發(fā)現(xiàn)，為進一步降低委托代理成本，非國有企業(yè)更有動機采用股權(quán)激勵。

首先，國有企業(yè)中普遍存在“薪酬管制”，管理人員的薪酬往往不直接與公司業(yè)績掛鉤，而是上級的任命機制占主導(dǎo)地位。其次，國有企業(yè)屬于資本密集型企業(yè)[11]，在生產(chǎn)要素市場中更傾向于選擇資本要素，而非勞動要素。除此之外，國有企業(yè)往往需要承擔(dān)更多的社會責(zé)任，委托代理關(guān)系也更為復(fù)雜。因此，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的必要性和可能性較低，通過增加勞動者企業(yè)收入增加企業(yè)價值的作用較低。

綜上所述，本文提出假設(shè)2。

H2：相比于國有企業(yè)，在非國有企業(yè)中，股權(quán)激勵對企業(yè)的勞動收入份額的提升作用更為顯著。

（三）企業(yè)盈利狀況的影響

呂長江等[20]研究發(fā)現(xiàn)，業(yè)績較好的公司更傾向于選擇股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵可以通過緩解委托代理問題，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，進而提升企業(yè)的勞動收入份額。而非盈利企業(yè)將面臨著虧損退市的困境，現(xiàn)金流也相對短缺，迫切需要扭轉(zhuǎn)虧損局面，故更傾向于將僅有的資源投資于資本要素，而非勞動要素。同時，企業(yè)的盈利性越好，未來財務(wù)狀況改善的可能性也就越高，此時股權(quán)激勵的業(yè)績考核目標(biāo)較容易實現(xiàn)，將會激發(fā)勞動者的工作積極性，進而提高勞動收入份額。

綜上所述，本文提出假設(shè)3。

H3：股權(quán)激勵對于企業(yè)勞動收入份額的正向提升作用在盈利企業(yè)中更為顯著。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

為了研究股權(quán)激勵對于企業(yè)勞動收入份額之間的關(guān)系，本文選取2010—2020年滬深A(yù)股上市公司作為研究對象，財務(wù)數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，股權(quán)激勵所涉及的數(shù)據(jù)均來自于手工整理。在獲取研究所需要的初始樣本之后，為了確保研究結(jié)論的有效性，對數(shù)據(jù)進行如下篩選：（1）剔除金融行業(yè)的樣本；（2）剔除ST以及？觹ST的樣本；（3）剔除核心變量數(shù)據(jù)缺失的樣本；（4）剔除上市時間不足三年的企業(yè)。同時，為了排除異常值和極端值的影響，本文對所有連續(xù)變量均進行了1%和99%分位點的Winsorize處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量：企業(yè)勞動收入份額

借鑒魏下海等[14]的做法，采用“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/營業(yè)總收入”來衡量職工收入份額，由于職工收入份額在（0，1）的范圍內(nèi)變化，故進行Logistic轉(zhuǎn)換，即調(diào)整為wage/（1-wage），然后取自然對數(shù)，借此來衡量企業(yè)的勞動收入份額。

2.解釋變量：股權(quán)激勵

借鑒王姝勛等[6]的做法，當(dāng)該公司目前正在實施股權(quán)激勵計劃時取值為1，否則為0。

3.控制變量

在控制變量的選取方面，本文借鑒江紅莉等[13]、杜鵬程等[17]的變量設(shè)定，選取了如下的控制變量：赫芬達爾指數(shù)（HHI）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、營業(yè)收入增長率（Growth）、兩職合一（DUAL）、賬面市值比（MB）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、資本支出比（Capital）與凈流動資產(chǎn)占比（Liquid）；除此之外，還控制了行業(yè)（Ind）和年份（Year）等虛擬變量。

相關(guān)變量定義如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

為了驗證股權(quán)激勵對企業(yè)勞動收入份額的影響，本文建立如下回歸模型：

LSi，t=α1+α2Incentivei，t+∑Controli，t+∑Ind+∑Year+εi，t? ? （1）

其中，被解釋變量為企業(yè)勞動收入份額（LS）；解釋變量為股權(quán)激勵（Incentive）；Control表示控制變量，具體定義見表1；Ind表示行業(yè)固定效應(yīng)，控制不同行業(yè)對于回歸結(jié)果的影響；Year為年度固定效應(yīng)；i和t分別表示企業(yè)和年度，εi，t表示隨機擾動項。α2表示Incentive對于LS的影響，本文預(yù)期α2顯著為正。

五、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

如表2所示，取對數(shù)后的企業(yè)勞動收入LS的份額的范圍仍介于-4.340—-0.133，跨度較大，說明不同企業(yè)之間的勞動收入份額存在較大差異。企業(yè)是否開展股權(quán)激勵I(lǐng)ncentive的均值為0.221，說明至少已有20%以上的公司開展了股權(quán)激勵計劃，表明股權(quán)激勵應(yīng)用較為廣泛。此外，各個控制變量的取值也均在合理范圍之內(nèi)，說明樣本數(shù)據(jù)選取較為合理。

（二）主要回歸結(jié)果

根據(jù)表3（1）列，股權(quán)激勵I(lǐng)ncentive與企業(yè)勞動收入份額LS的回歸系數(shù)為0.063，在1%的置信水平上顯著為正，說明股權(quán)激勵計劃的實施能夠顯著提升企業(yè)的勞動收入份額，支持了H1。根據(jù)（2）列、（3）列可知，在國有企業(yè)中，雖然Incentive與LS的回歸系數(shù)仍然為正，但并未能通過顯著性檢驗；在非國有企業(yè)中，Incentive與LS的回歸系數(shù)為0.091，且通過1%的置信水平檢驗；而說明在非國有企業(yè)中，股權(quán)激勵更有利于提升企業(yè)的勞動收入份額，驗證了H2。根據(jù)（4）列、（5）列，當(dāng)企業(yè)處于盈利狀態(tài)時，Incentive與LS的回歸系數(shù)在1%的置信水平上顯著為正，而當(dāng)企業(yè)為非盈利企業(yè)時，未能通過顯著性檢驗；說明Incentive對LS的提升作用在盈利企業(yè)中更為顯著，支持H3。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.替換被解釋變量的衡量的方式。借鑒江紅莉等[13]的研究，采用“應(yīng)付職工薪酬貸方發(fā)生額/營業(yè)收入”重新衡量勞動收入份額（LS1）；采用新的衡量方式重新進行上述回歸檢驗，回歸結(jié)果見表4，可以發(fā)現(xiàn)Incentive與LS1仍顯著正相關(guān)，并且在非國有企業(yè)與盈利企業(yè)中更為顯著，與上文結(jié)論保持一致。

2.剔除異常樣本點的影響。借鑒魏下海等[14]的研究，為了剔除異常樣本點對于本文結(jié)論的影響，將勞動收入份額中低于10%分位數(shù)以及高于90%分位數(shù)的樣本刪除。在此基礎(chǔ)上，再次進行上述檢驗，結(jié)果見表5（1）列—（5）列，表明剔除異常值的影響后，上文結(jié)論仍然具有穩(wěn)健性。

3.內(nèi)生性問題檢驗。為了避免樣本數(shù)據(jù)存在內(nèi)生性問題，本部分借鑒王姝勛等[6]的研究，采用傾向得分匹配法重新匹配對照組。以企業(yè)是否實施股權(quán)激勵來劃分實驗組和對照組，以上述控制變量分別作為協(xié)變量，進行1 1的最近鄰匹配。匹配之后所有協(xié)變量的%bias值均小于10%，通過了平衡性檢驗，說明樣本匹配結(jié)果較好。除此之外，對于傾向性得分匹配之后的樣本對股權(quán)激勵與勞動收入份額構(gòu)建多期DID模型重新進行回歸，研究結(jié)論見表5（6）列?？梢园l(fā)現(xiàn)，研究結(jié)論與上文基本一致，即股權(quán)激勵有助于提升企業(yè)勞動收入份額，增強了上文結(jié)論的可靠性。

4.工具變量法。本文借鑒郭蕾等[21]的研究方法，采用同行業(yè)、同年度除本公司以外其他公司實施股權(quán)激勵的樣本比例作為工具變量進行兩階段回歸。由于本文只選取了一個工具變量，故不存在過度識別問題。由表6（1）列結(jié)果可知，工具變量與Incentive的相關(guān)系數(shù)在1%的置信水平上顯著，符合相關(guān)性的要求；另外根據(jù)檢驗結(jié)果得到第一階段的F統(tǒng)計值為13.225，大于臨界值10，說明工具變量基本滿足外生性要求。表6（2）列報告了第二階段的回歸結(jié)果，回歸系數(shù)仍顯著為正，表明上文結(jié)論具備一定的穩(wěn)健性。

六、進一步分析

為了進一步厘清股權(quán)激勵促進企業(yè)勞動收入份額增加的形成機理，為提出完善股權(quán)激勵，促進企業(yè)勞動收入份額的政策建議提供經(jīng)驗證據(jù)，這里從股權(quán)激勵的主要特征入手，進一步檢驗其對勞動收入份額的影響。

（一）股權(quán)激勵力度與勞動收入份額

股權(quán)激勵力度越大，授予管理者的股份數(shù)量越多。此時，被激勵者與企業(yè)的“利益協(xié)同效應(yīng)”也就越強。代理問題因此得到緩解，此時管理者與員工將會共同朝著企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)努力，有助于提升企業(yè)績效。因此，本文預(yù)期，隨著股權(quán)激勵力度增強，企業(yè)勞動收入份額也將隨之得到顯著提升。

本文借鑒王姝勛等[6]的研究，采用“股權(quán)激勵授予的股份/企業(yè)總股本”來衡量企業(yè)股權(quán)激勵的力度?；貧w結(jié)果如表7（1）列所示，Incentive_ratio與LS在1%的置信水平上顯著為正，支持預(yù)期，即股權(quán)激勵力度越強，越有利于提升企業(yè)勞動收入份額。

（二）股權(quán)激勵范圍與勞動收入份額

當(dāng)企業(yè)的股權(quán)激勵對象包括員工時，有利于提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。原因在于，管理者可以通過操縱股權(quán)激勵方案的設(shè)計以及盈余管理等方式來達到業(yè)績考核條件，而員工只能通過自身努力工作來達到業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。Sesil et al.[21]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)股權(quán)激勵對象包括員工時，既是對員工價值的肯定，也有助于提升公司業(yè)績。另一方面，員工有機會獲得企業(yè)的剩余財產(chǎn)分配權(quán)，強化了企業(yè)中員工的地位，員工的議價能力也將隨之得到提升。而勞動者的工資議價能力作為決定勞動者工資的重要因素[16]，將會提升員工的勞動收入份額。綜上所述，本文預(yù)期當(dāng)股權(quán)激勵的范圍包括員工時，將顯著提升企業(yè)的勞動收入份額。

為此，本文設(shè)置虛擬變量Incentive_scope，若股權(quán)激勵對象包括員工則為1，反之則為0。借鑒郭蕾等[22]的研究，“非高管”人員主要包括核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員以及中層管理人員等?；貧w結(jié)果見表7（2）列，Incentive_scope與LS的回歸系數(shù)為0.229，在1%的置信水平上顯著為正，說明對員工開展股權(quán)激勵將有助于提高企業(yè)的勞動收入份額。

（三）股權(quán)激勵有效期與勞動收入份額

股權(quán)激勵計劃的有效期對其實施效果至關(guān)重要[5]。當(dāng)股權(quán)激勵計劃的有效期較長時，可有效減少管理層的短視行為，關(guān)注長期表現(xiàn)[6]，并且，當(dāng)有效期較長時，管理層進行盈余管理的難度也較大[2]。此時為了使股票期權(quán)維持價值，管理層以及員工只能通過努力工作，以達到行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)。不僅如此，有效期延長，也會相應(yīng)增加員工的離職成本[5]，有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，進一步提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。綜上所述，本文預(yù)期股權(quán)激勵計劃的有效期越長，企業(yè)的勞動收入占比越高。

本文借鑒呂長江等[2]的研究，當(dāng)股權(quán)激勵計劃的有效期大于5年時才具有“激勵”作用，否則只具有“福利”性質(zhì)。故當(dāng)有效期大于5年時取1，否則為0；回歸結(jié)果如表7（3）列所示，股權(quán)激勵有效期Incentive_T與LS的回歸系數(shù)為0.099，在1%的置信水平顯著正相關(guān)，說明股權(quán)激勵的有效期越長，企業(yè)的勞動收入占比越高。

（四）行權(quán)業(yè)績考核壓力

根據(jù)“目標(biāo)設(shè)置理論”的觀點，清晰的目標(biāo)能夠把人的需要轉(zhuǎn)化為動機，進而加以行動以實現(xiàn)目標(biāo)，并且制定的目標(biāo)需要保持一定的難度，才能使得被激勵對象通過實現(xiàn)該目標(biāo)而獲得一定的滿足感。

行權(quán)業(yè)績考核為行權(quán)設(shè)置了明確的目標(biāo)，只有達到業(yè)績要求的目標(biāo)方可行權(quán)，將員工薪酬與企業(yè)未來業(yè)績掛鉤，迫使管理層將企業(yè)有限的資源配置到有利于完成業(yè)績目標(biāo)的經(jīng)營活動中，進而提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。但是，只有具有一定挑戰(zhàn)性的業(yè)績考核指標(biāo)才可以有效監(jiān)督企業(yè)員工的行為，進而有效降低委托代理成本。否則，只會成為企業(yè)向管理層輸送利益的工具。因此，本文預(yù)測行權(quán)業(yè)績考核壓力越大，越有利于提升企業(yè)的勞動收入份額。

本文借鑒郭蕾等[22]的研究，從考核指標(biāo)數(shù)量以及業(yè)績實現(xiàn)難度兩個方面綜合衡量業(yè)績考核壓力。其中，Target1衡量考核指標(biāo)數(shù)量，目前常用的考核指標(biāo)主要包括凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入增長率以及凈利潤增長率，當(dāng)企業(yè)選擇其中一個指標(biāo)時記1分，選擇兩個指標(biāo)則記2分，選擇三個指標(biāo)則記3分；Target2通過計算企業(yè)激勵期內(nèi)各業(yè)績考核指標(biāo)的均值與所處行業(yè)平均值的比值，排名前三分之一的記1分，后三分之一的記3分，中間則記2分；Target3則為Target1和Target2的均值。由于Target3的取值介于1—3，故本文進一步采用離差標(biāo)準(zhǔn)化法對Target3進行歸一化處理，使得Target3的取值介于0—1之間?；貧w結(jié)果見表7（4）列，行權(quán)業(yè)績考核壓力Target3的系數(shù)顯著為正，說明業(yè)績考核壓力越大，企業(yè)的勞動收入份額越高。

七、研究結(jié)論與啟示

本文以滬深A(yù)股上市企業(yè)2010—2020年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，討論股權(quán)激勵與企業(yè)勞動收入份額之間的關(guān)系。研究結(jié)論表明，股權(quán)激勵能夠顯著提升企業(yè)的勞動收入份額，這一結(jié)論在非國有企業(yè)以及盈利企業(yè)中更為顯著。此外，股權(quán)激勵要素，即股權(quán)激勵力度、范圍、有效期以及行權(quán)業(yè)績考核壓力均可正向提升企業(yè)的勞動收入份額。上述研究結(jié)論為鼓勵企業(yè)有效開展股權(quán)激勵以提升勞動收入份額，促進共同富裕，提供了經(jīng)驗證據(jù)。

具體而言，第一，為了緩解企業(yè)勞動收入份額不斷下降的趨勢，政府應(yīng)當(dāng)鼓勵上市企業(yè)積極開展股權(quán)激勵，緩解委托代理問題及融資約束，增加企業(yè)價值，同時提高勞動者的積極性，增強勞動者的議價能力，提升企業(yè)的勞動收入份額；應(yīng)當(dāng)將國有企業(yè)限制在公益領(lǐng)域和國民經(jīng)濟關(guān)鍵領(lǐng)域，積極推行國企民營化和混合所有制改革，同時應(yīng)當(dāng)通過優(yōu)化營商環(huán)境、減稅降費、保護其國際競爭權(quán)益等，提高我國企業(yè)盈利水平，充分調(diào)動勞動者的積極性和勞動收入可實現(xiàn)性，提高企業(yè)勞動收入占比。第二，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況，適當(dāng)提高股權(quán)激勵在企業(yè)總股份中的占比，要盡可能擴大股權(quán)激勵范圍，延長有效期，合理確定股權(quán)激勵的行權(quán)業(yè)績考核要求，進一步發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的“激勵”效應(yīng)，不斷提高企業(yè)勞動收入份額。第三，政府部門應(yīng)進一步加強對于國有企業(yè)股權(quán)激勵的監(jiān)管，優(yōu)化完善監(jiān)管機制，避免企業(yè)出現(xiàn)“福利”性質(zhì)的股權(quán)激勵計劃，淪為向高管輸送利益的介質(zhì)，使股權(quán)激勵成為真正激勵勞動者努力工作的有效機制，促進企業(yè)和勞動者收入共同提高。

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