寧波一院：蹚路薪酬改革

文/本刊記者 劉文生

從協(xié)議薪酬制到崗位聘任與薪酬調(diào)整聯(lián)動(dòng)，寧波一院蹚出一條薪酬改革之路。

政策支持不斷加碼，加之改革發(fā)展環(huán)境倒逼，公立醫(yī)院薪酬制度改革日益迫切。某種程度上而言，薪酬制度改革正成為公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)各種考核、強(qiáng)化內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的重要抓手。事實(shí)上，改革先行者已經(jīng)享受到了紅利。

2017年，人力資源和社會(huì)保障部等四部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，拉開(kāi)了公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的序幕。此后，各地陸續(xù)出臺(tái)相關(guān)政策，推進(jìn)地方薪酬制度改革試點(diǎn)。也是在2017年，寧波市通過(guò)對(duì)各家醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理、醫(yī)療質(zhì)量、職工薪酬水平等進(jìn)行綜合考量后，確定寧波市第一醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“寧波一院”）為薪酬制度改革試點(diǎn)單位。

試點(diǎn)以來(lái)，寧波一院大膽探索，通過(guò)建立完善科學(xué)的績(jī)效分配體系和隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，使優(yōu)勞優(yōu)得、貢獻(xiàn)度導(dǎo)向成為員工成長(zhǎng)鮮明的指揮棒，并使薪酬制度與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配，促進(jìn)了醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

寧波市第一醫(yī)院使薪酬制度與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配，促進(jìn)了醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

堅(jiān)持五個(gè)原則

寧波市在薪酬制度改革探索中明確了五個(gè)重要原則，即總量控制、平穩(wěn)過(guò)渡、堅(jiān)持崗位聘任和薪酬的動(dòng)態(tài)管理、積極探索其他薪酬分配體制、建立健全考核評(píng)價(jià)體系。

總量控制是指按寧波市人力資源和社會(huì)保障局等三部門(mén)印發(fā)的《寧波市市級(jí)公立醫(yī)院工資總量核定辦法（試行）》有關(guān)規(guī)定，執(zhí)行總量控制。

動(dòng)態(tài)管理是指堅(jiān)持通過(guò)完善崗位管理制度和人員聘用制度，優(yōu)化人才管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持崗位聘任和薪酬體系相結(jié)合，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，通過(guò)薪酬制度改革調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展。

多元分配是指堅(jiān)持吸引和保留高層次人才，穩(wěn)定和加強(qiáng)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。堅(jiān)持積極探索和完善協(xié)議薪酬制度，以考核為重點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)高層次人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，同時(shí)激勵(lì)醫(yī)院其他醫(yī)務(wù)人員的積極性，在院內(nèi)引領(lǐng)和倡導(dǎo)積極向上的良好氛圍。

平穩(wěn)過(guò)渡是指薪酬制度改革以平穩(wěn)推進(jìn)為前提，對(duì)職工的基本工資（崗位工資和薪級(jí)工資）及國(guó)家規(guī)定的津補(bǔ)貼部分的構(gòu)成模式繼續(xù)保留，重新設(shè)立績(jī)效考核工資。在總量控制的基礎(chǔ)上，將原績(jī)效工資中的基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和醫(yī)院年純醫(yī)療收入的絕對(duì)增量部分作為績(jī)效考核工資的總額，確定科學(xué)合理的考核方案予以分配。

考核評(píng)價(jià)是指堅(jiān)持以體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)、管理效益及工作量為導(dǎo)向的原則，以成本控制、成本耗用與管理效益及滿足質(zhì)量安全為分配的前提原則，結(jié)合醫(yī)院不同崗位責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，向高風(fēng)險(xiǎn)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、關(guān)鍵崗位、新技術(shù)實(shí)施的優(yōu)秀人才及醫(yī)療一線傾斜。結(jié)合實(shí)施DRGs績(jī)效評(píng)價(jià)，以病種組合指數(shù)（CMI）作為績(jī)效核算的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐步健全醫(yī)院科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

根據(jù)這些原則，寧波一院經(jīng)過(guò)反復(fù)討論和研究，出臺(tái)了薪酬制度改革試點(diǎn)的實(shí)施方案。2018年10月，原寧波市衛(wèi)生計(jì)生委同意了寧波一院呈報(bào)的《薪酬制度改革試點(diǎn)實(shí)施方案》，寧波一院全面啟動(dòng)薪酬制度改革試點(diǎn)工作。2019年1月，寧波市衛(wèi)生健康委印發(fā)了《寧波市衛(wèi)生健康委關(guān)于全面開(kāi)展市級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革的通知》，逐步在寧波其他市縣級(jí)醫(yī)院推開(kāi)了薪酬制度改革。

寧波一院工會(huì)主席、人力資源部主任徐海娜介紹，寧波一院堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效，按崗聘用、合同管理、平穩(wěn)實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)的原則，將醫(yī)院的管理人員（職員）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員均納入年度聘任管理。在符合各類(lèi)崗位基本任職條件的基礎(chǔ)上，以項(xiàng)目的評(píng)分形式作為依據(jù)（包括職工新晉高一級(jí)職稱(chēng)后首次進(jìn)行崗位聘用），按照各類(lèi)各級(jí)可聘任崗位數(shù)以得分的高低，對(duì)各級(jí)各類(lèi)人員實(shí)行崗位聘任的調(diào)整。

醫(yī)院實(shí)行崗位聘任與薪酬聯(lián)調(diào)聯(lián)動(dòng)，崗位職稱(chēng)和職務(wù)能上能下，使考核和個(gè)人的基本工資聯(lián)動(dòng)。同時(shí)以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量等為重點(diǎn)，結(jié)合崗位的知識(shí)、技能、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等因素，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值。核算增量部分的工資總額，向一線臨床醫(yī)生、勞動(dòng)強(qiáng)度較大的重癥護(hù)理、急診護(hù)理等單元傾斜；醫(yī)技科室主要通過(guò)控制成本，提高勞動(dòng)效率，減少工作人員等手段增加考核工資。

注重體現(xiàn)質(zhì)量考核

寧波市第一醫(yī)院薪酬制度改革亮點(diǎn)是薪酬跟著崗位走，能上能下，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

薪酬制度改革中，寧波一院重新確立了績(jī)效分配管理體系。為此，醫(yī)院成立績(jī)效管理工作考核委員會(huì)，統(tǒng)籌全院績(jī)效管理工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)總監(jiān)劉海容表示，醫(yī)院在績(jī)效管理中堅(jiān)持實(shí)行“以工作量核算為基礎(chǔ)，以效益評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)”，結(jié)合工作量考核分配與質(zhì)量考核分配為主的綜合考評(píng)模式，對(duì)臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政后勤分別進(jìn)行績(jī)效考核。各核算單元實(shí)行“院科二級(jí)分配制度”，全院各科室每月績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額的100%按月發(fā)放到各核算單元，由各核算單元以公平、公開(kāi)的原則，經(jīng)科內(nèi)綜合考核后予以二次分配?？剖铱己诵〗M根據(jù)內(nèi)部崗位特點(diǎn)、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素制定考核辦法，合理拉開(kāi)差距，體現(xiàn)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任、高報(bào)酬的原則?？己朔峙浞桨赣煽苾?nèi)討論并公布，通過(guò)后報(bào)醫(yī)院備案實(shí)施。

具體的考核方式上，各核算單元績(jī)效考核在體現(xiàn)工作量及成本控制的基礎(chǔ)上，注重體現(xiàn)質(zhì)量考核。醫(yī)師績(jī)效考核與科室CMI（疾病嚴(yán)重度）相關(guān)聯(lián)，護(hù)理績(jī)效考核重點(diǎn)向一線護(hù)士、三班倒崗位傾斜，醫(yī)技績(jī)效考核體現(xiàn)工作量與成本管控，行政后勤績(jī)效考核注重崗位聘用。

為體現(xiàn)“工作量?jī)r(jià)值”和“質(zhì)量控制”相結(jié)合的原則，根據(jù)年度綜合目標(biāo)管理要求，醫(yī)院每年制定適合醫(yī)院發(fā)展的科室月度、年度質(zhì)量考核細(xì)則，內(nèi)容包括醫(yī)療質(zhì)量與安全管理、工作效率、費(fèi)用控制、院感、教學(xué)、人才、設(shè)備使用及投訴管理等。綜合質(zhì)量目標(biāo)考核與科室工作量?jī)r(jià)值100%掛鉤。

為體現(xiàn)中層干部對(duì)科室的管理質(zhì)量，醫(yī)院每年制定科室年度綜合目標(biāo)考核細(xì)則，內(nèi)容包含黨風(fēng)廉政建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量、費(fèi)用控制、醫(yī)療效率、教學(xué)與科研管理、安全生產(chǎn)等，多維度實(shí)施綜合目標(biāo)管理考核。

行政后勤部門(mén)根據(jù)各部門(mén)工作量及工作職責(zé)設(shè)置崗位，實(shí)行崗位聘用。各部門(mén)或各科室負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、責(zé)任輕重、技術(shù)高低、工作量等因素進(jìn)行考核，并根據(jù)科室實(shí)際情況進(jìn)行二次分配。

寧波一院持續(xù)對(duì)臨床醫(yī)技科室薪酬制度進(jìn)行完善，2019年著重對(duì)行政職能科室人員的績(jī)效作了進(jìn)一步的改革。改變行政職能科室人員績(jī)效僅按身份分配的現(xiàn)狀，真正體現(xiàn)“按崗取酬”的分配原則和上級(jí)部門(mén)對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)行總量控制的原則，將行政職能部門(mén)的績(jī)效分為兩個(gè)部分予以發(fā)放，即按照職工個(gè)人的職稱(chēng)、崗位、工齡等要素計(jì)發(fā)和科室實(shí)行二次分配后發(fā)放。

科室二次分配，按臨床醫(yī)技的90%作為核算依據(jù)，由院部根據(jù)職能科室各自的科室績(jī)效系數(shù)（A、B、C三檔）和科室人員數(shù)統(tǒng)一下發(fā)給各科室，由科室按照科內(nèi)員工各自崗位說(shuō)明書(shū)中崗位職責(zé)的工作量、技術(shù)含量和工作質(zhì)量予以二次分配。

為保證科室中層干部公平合理分配科內(nèi)二次績(jī)效部分，所有行政職能科室的中層干部，其第二部分的績(jī)效不參與科內(nèi)分配，而統(tǒng)一由院部按各自的職務(wù)級(jí)別用崗位系數(shù)結(jié)合工作表現(xiàn)予以體現(xiàn)，基數(shù)部分則與科內(nèi)員工的標(biāo)準(zhǔn)一致。

“年薪制”亮眼

寧波一院在薪酬制度改革中，超前部署、大膽探索，涌現(xiàn)出了一批特色和亮點(diǎn)。

一是多維度人才管理，實(shí)行多元化分配。薪酬制度改革體現(xiàn)的是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，其基礎(chǔ)是科學(xué)、合理、規(guī)范的人才管理。為此，寧波一院早在2016年就開(kāi)始實(shí)施醫(yī)技高層次人才協(xié)議薪酬制度。

協(xié)議薪酬也被俗稱(chēng)為“年薪制”。實(shí)行協(xié)議薪酬，既是人事薪酬管理上的突破，也是人事管理工作的創(chuàng)新。徐海娜告訴記者，醫(yī)院在設(shè)定準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，為體現(xiàn)公平公正原則，院領(lǐng)導(dǎo)一律不予進(jìn)入?yún)f(xié)議薪酬行列。對(duì)進(jìn)入人員以科研開(kāi)展情況、學(xué)科地位和個(gè)人學(xué)術(shù)地位、榮譽(yù)等作為主要考評(píng)指標(biāo)，實(shí)行月度固定薪酬和年度考核薪酬相結(jié)合的綜合模式，并與日常發(fā)放的人事工資和歸科績(jī)效并行發(fā)放。

2019年醫(yī)院按不同人才等級(jí)享受不同的人才津貼；按人才的科研成果，以項(xiàng)目評(píng)分總分值計(jì)發(fā)科研津貼；根據(jù)醫(yī)院對(duì)人才的年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)年度考核獎(jiǎng)。此后醫(yī)院每年根據(jù)具體情況不斷對(duì)協(xié)議薪酬進(jìn)行完善，除對(duì)個(gè)人的要求外，還增加了對(duì)所帶團(tuán)隊(duì)的要求，目前全院共有25位專(zhuān)家享受“年薪制”待遇。

二是“三高”傾斜原則，體現(xiàn)績(jī)效杠桿作用。寧波一院薪酬分配向高風(fēng)險(xiǎn)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、關(guān)鍵崗位、新技術(shù)及醫(yī)療一線傾斜，充分體現(xiàn)能者多勞、公平公正的原則，并通過(guò)動(dòng)態(tài)管理確保醫(yī)院形成公平競(jìng)爭(zhēng)、積極進(jìn)取的良好工作氛圍。

在方案中有很重要的一條是明確績(jī)效分配原則，即結(jié)合醫(yī)院不同崗位責(zé)任、技術(shù)及勞動(dòng)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量大小等不同情況，向高風(fēng)險(xiǎn)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、關(guān)鍵崗位、實(shí)施新技術(shù)人員及醫(yī)療一線傾斜，向一線臨床醫(yī)生、勞動(dòng)強(qiáng)度較大的重癥護(hù)理、急診護(hù)理等單元傾斜。

新的薪酬制度下，績(jī)效考核充分體現(xiàn)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任、高報(bào)酬的原則。按此考核原則，疾病危重度越高，績(jī)效分值就越高，充分體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。

三是能上能下，動(dòng)態(tài)管理?！搬t(yī)院薪酬制度改革的一個(gè)亮點(diǎn)，就是薪酬跟著崗位走，能上能下，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理?！毙旌Ｄ日f(shuō)，醫(yī)院每年對(duì)各級(jí)各類(lèi)人員的崗位聘任進(jìn)行調(diào)整，在符合各類(lèi)崗位基本任職條件的基礎(chǔ)上，以項(xiàng)目的評(píng)分形式作為依據(jù)，按照各類(lèi)各級(jí)可聘任崗位數(shù)以得分的高低予以聘任。

崗位職稱(chēng)和職務(wù)的能上能下，可以讓?shí)徫黄溉闻c薪酬調(diào)整聯(lián)動(dòng)，使考核和個(gè)人的基本工資聯(lián)動(dòng)。以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量等為重點(diǎn)，結(jié)合崗位的知識(shí)、技能、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等因素，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值。

實(shí)行薪酬制度改革后，醫(yī)院打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)、級(jí)別只上不下的現(xiàn)狀。以一名副高5級(jí)的醫(yī)生為例，如果第二年該醫(yī)生的項(xiàng)目得分較低，很可能就降為6級(jí)、7級(jí)，薪酬同步降低。

四是統(tǒng)籌編內(nèi)外人員，績(jī)效薪酬同工同酬。醫(yī)院編內(nèi)編外人員的存在，歷來(lái)是醫(yī)院薪酬績(jī)效分配的一個(gè)障礙。寧波一院歷來(lái)非常重視對(duì)編外人員的薪酬分配。從十多年前就考慮逐步提高編外人員的薪酬待遇，在政策允許的前提下，力爭(zhēng)讓編外人員同等享受。本次醫(yī)院薪酬制度改革的每一個(gè)舉措，都堅(jiān)持編內(nèi)外人員待遇一致，真正做到同工同酬。

夯實(shí)學(xué)科人才

通過(guò)醫(yī)院薪酬制度改革的一系列舉措，寧波一院以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為原則，以突出知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向，建立起了醫(yī)院公平合理的職工晉級(jí)體系和績(jī)效分配系統(tǒng)，穩(wěn)定和加強(qiáng)人才隊(duì)伍，從而形成激勵(lì)效應(yīng)，在院內(nèi)引領(lǐng)和倡導(dǎo)了積極向上的良好氛圍，逐步實(shí)現(xiàn)了符合醫(yī)院發(fā)展的職工收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，為醫(yī)院的公立醫(yī)院薪酬制度改革進(jìn)行了有益的探索和嘗試。

寧波一院確保薪酬制度改革和醫(yī)院績(jī)效管理同步推進(jìn)，在控總量的前提下，降低了藥品（耗材）支出，增加了醫(yī)療服務(wù)收入，合理增加了工資總量。薪酬分配方案充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、管等不同崗位差異，兼顧了不同學(xué)科之間的平衡，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，打破過(guò)去單純按工齡、職務(wù)、職稱(chēng)分配，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向群眾急需且人才短缺的專(zhuān)業(yè)傾斜，體現(xiàn)了知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值。

而多元分配則為醫(yī)院筑巢引鳳提供了人才的經(jīng)濟(jì)保障。特別是實(shí)行高層次人才的協(xié)議薪酬后，醫(yī)院不但穩(wěn)定了現(xiàn)有人才隊(duì)伍，起到了“留才”的激勵(lì)作用，而且還起到了“引才”作用，人才聚集效應(yīng)不斷顯現(xiàn)。近5年來(lái)醫(yī)院先后從上海、杭州等大型省級(jí)醫(yī)院引進(jìn)了兒科、呼吸內(nèi)科、心臟大血管外科、婦產(chǎn)科、肝膽外科、感染科、檢驗(yàn)科、藥學(xué)等多名重點(diǎn)學(xué)科帶頭人，他們?yōu)獒t(yī)院學(xué)科建設(shè)發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。同時(shí)，5年來(lái)也吸引了500多名優(yōu)秀的碩博士畢業(yè)生來(lái)院工作。

科學(xué)規(guī)范的薪酬制度也不斷激勵(lì)醫(yī)院優(yōu)秀技術(shù)人員成長(zhǎng)成才。醫(yī)院目前共有國(guó)家級(jí)人才7人，省級(jí)人才21人，市級(jí)人才27人。包括享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼7人；省有突出貢獻(xiàn)中青年專(zhuān)家1人，省151人才工程第二層次1人，第三層次3人，省領(lǐng)軍人才1人，創(chuàng)新人才3人，醫(yī)壇新秀6人，省名中醫(yī)2人，省“萬(wàn)人計(jì)劃”青年拔尖人才1人；市杰出人才2人，市名醫(yī)5人，市有突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家4人，市甬江引才3人，市名中醫(yī)4人，市中青年名中醫(yī)1人，市領(lǐng)軍和拔尖人才第一層次6人，第二層次7人，第三層次11人。

人才梯隊(duì)建設(shè)引領(lǐng)了一批求實(shí)、創(chuàng)新的省內(nèi)一流學(xué)科。通過(guò)學(xué)科建設(shè)、高端人才引進(jìn)，完善醫(yī)療質(zhì)量體系建設(shè)、加強(qiáng)醫(yī)院品牌培育、加快打造區(qū)域性醫(yī)療中心等，持續(xù)提升了醫(yī)院質(zhì)量管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院不斷推進(jìn)質(zhì)量管理和創(chuàng)新，2022年12月，醫(yī)院獲得了寧波市衛(wèi)生系統(tǒng)首個(gè)寧波市人民政府質(zhì)量獎(jiǎng)。

浙江省三級(jí)醫(yī)院(DRG)質(zhì)量績(jī)效分析報(bào)告（2022年1～3季度）顯示，寧波一院CMI指數(shù)在全省排名第3位，37個(gè)病種全省排名前10位，9個(gè)病種全省排名前5位。

第3名

2022年1～3季度，寧波市第一醫(yī)院CMI指數(shù)在全省排名第3位，37個(gè)病種全省排名前10位，9個(gè)病種全省排名前5位。