薪酬分配的硬核“智慧經(jīng)”

文/本刊編輯 唐超

3 家不同地區(qū)、不同級(jí)別、不同類(lèi)型的公立醫(yī)院，均在新時(shí)代的背景下，探索出了符合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)的薪酬分配創(chuàng)新模式。

薪資待遇一直觸動(dòng)著醫(yī)務(wù)人員的“敏感神經(jīng)”。2022年，一則“廣東某知名三甲醫(yī)院被爆部分醫(yī)生對(duì)到手工資不滿，以及質(zhì)疑醫(yī)院行政后勤績(jī)效分配的合理性”的信息，引起了對(duì)醫(yī)生薪酬問(wèn)題的廣泛熱議。此次引發(fā)薪酬熱議的背后，是低年資醫(yī)生群體的訴求表達(dá)，更是對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬分配公平性、合理性的追問(wèn)。

正所謂“先謀于局、后謀于略，略從局出”。近年來(lái)，在推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的“指揮棒”下，各家醫(yī)療機(jī)構(gòu)都在積極探索符合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬分配模式。

基于此，《中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)》特別選取了一直在積極探索薪酬改革的3家不同地區(qū)、不同級(jí)別、不同類(lèi)型的公立醫(yī)院，并采訪到每家醫(yī)院中在薪酬分配方案制定與實(shí)施的參與者——總會(huì)計(jì)師，他們分別為中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)附屬第一醫(yī)院（安徽省立醫(yī)院，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中國(guó)科大附一院”）總會(huì)計(jì)師操禮慶、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院總會(huì)計(jì)師劉雅娟、金華市中心醫(yī)院醫(yī)療集團(tuán)（醫(yī)學(xué)中心）總會(huì)計(jì)師汪銘，以期探尋他們?cè)谛匠曛贫雀母锓矫娴膭?wù)實(shí)舉措與創(chuàng)新實(shí)踐。

不同崗位分配的智慧

操禮慶：浮動(dòng)性薪酬的精細(xì)化管理

中國(guó)科大附一院的薪酬包含固定性薪酬和浮動(dòng)性薪酬兩個(gè)部分。其中固定性薪酬（是指按照事業(yè)單位工作人員的等級(jí)和檔案工資水平確定的基本工資、崗位工資、基礎(chǔ)性績(jī)效等）占比在40%～50%。

以績(jī)效獎(jiǎng)金為主的浮動(dòng)性薪酬是醫(yī)務(wù)人員崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的重要手段?！皩?duì)于自主的浮動(dòng)性薪酬部分，我們醫(yī)院還是做了很大的嘗試的?！辈俣Y慶說(shuō)道。

首先，“我們把醫(yī)院的工作人員按不同的崗位特點(diǎn)分成9類(lèi)，針對(duì)每一類(lèi)人員的崗位性質(zhì)、要求、內(nèi)容等方面，出臺(tái)了相關(guān)的考核評(píng)價(jià)細(xì)則，構(gòu)建了有針對(duì)性的精細(xì)化考核評(píng)價(jià)體系，根據(jù)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)進(jìn)行激勵(lì)?！边@9類(lèi)人員分別為外科醫(yī)生、內(nèi)科醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、科室主任、科研、教學(xué)、行政后勤，以及剛進(jìn)院還在輪崗、未定科的醫(yī)生。對(duì)于醫(yī)技類(lèi)科室實(shí)行“一科一策”的考核方案，例如在檢驗(yàn)科、影像科、病理科都有各自的考核細(xì)則和體系。

其次，針對(duì)以上9類(lèi)人員所處的不同崗位，醫(yī)院實(shí)行分崗激勵(lì)。這就需要合理確定各崗位的排序，以及崗位間績(jī)效水平的差距。

提及醫(yī)院實(shí)行分崗激勵(lì)的初衷和激勵(lì)排序的合理性原則，操禮慶表示，“醫(yī)院是通過(guò)綜合6大因素來(lái)考慮的”。一是對(duì)病人治療效果的影響程度的考慮。醫(yī)院是以治病救人為初衷，哪些崗位與病人治療效果強(qiáng)相關(guān)，這些崗位就應(yīng)該往前排。

二是對(duì)崗位所做的工作，要看是利用他人或非人力資源情況。例如，外科醫(yī)生需要靠手術(shù)技術(shù)去治病救人，而一些醫(yī)技類(lèi)科室則是依靠設(shè)備進(jìn)行“流水線”式的工作，因此，從這個(gè)因素來(lái)說(shuō)，醫(yī)技類(lèi)科室的排序肯定是在外科醫(yī)生之后的。

三是對(duì)個(gè)人投資情況的考慮。就是滿足這個(gè)崗位，需要一個(gè)博士，還是需要一個(gè)研究生、本科生？假設(shè)需要一個(gè)碩士，上崗后是還要經(jīng)過(guò)專(zhuān)科培訓(xùn)等各類(lèi)培訓(xùn)，還是不需要培訓(xùn)就能直接上崗，這就叫人的投資的多少，投資越高的，績(jī)效應(yīng)該越往前排，投資越低的應(yīng)該往后排。

四是瓶頸的重要性。醫(yī)院業(yè)務(wù)流程在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)一些科室和部門(mén)成為了瓶頸?！袄?，住院患者要去做胃鏡，但胃鏡要排到2周以后，這實(shí)際上阻礙了醫(yī)院高效率發(fā)展。針對(duì)這些瓶頸，醫(yī)院實(shí)際上是需要利用現(xiàn)有資源去疏通，包括人力、設(shè)備、資金等資源，從而提高效率?！?/p>

五是對(duì)崗位的稀缺性的考慮。如果在招聘的時(shí)候，某個(gè)崗位幾年招不到人，證明這個(gè)崗位人員比較稀缺，因此績(jī)效應(yīng)該往前排。而另一個(gè)崗位，報(bào)名人數(shù)遠(yuǎn)高于招聘人數(shù)，就說(shuō)明這個(gè)崗位的稀缺性并不高，就可以將績(jī)效往后排。六是員工的承受力。也就是薪酬水平的設(shè)計(jì)員工能夠承受的范圍，對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)要有公平性。

此外，醫(yī)院還通過(guò)設(shè)置薪酬寬帶，以績(jī)效考核為導(dǎo)向，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，在提高績(jī)效“國(guó)考”相關(guān)指標(biāo)的同時(shí)，向與區(qū)域醫(yī)療中心相適應(yīng)的標(biāo)志性技術(shù)引導(dǎo)，從而助推醫(yī)院學(xué)科建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展。

劉雅娟：崗位特點(diǎn)決定考核方式

新華醫(yī)院針對(duì)不同的崗位特點(diǎn)，有著不同的考核方式。據(jù)劉雅娟介紹，在新華醫(yī)院，行政管理的行政和后勤崗位收入，是按照臨床績(jī)效“盤(pán)子”的一定系數(shù)來(lái)分配的?！按蠹叶际峭粑⒐裁\(yùn)的！也就是說(shuō)如果今年臨床績(jī)效系數(shù)高，行政后勤的系數(shù)也會(huì)相應(yīng)提高?！?/p>

對(duì)于行政部門(mén)，醫(yī)院分成事務(wù)崗和管理崗兩大類(lèi)。事務(wù)崗的薪酬是基本工資再加上業(yè)務(wù)量。例如醫(yī)院收費(fèi)窗口人員，就是按業(yè)務(wù)量來(lái)結(jié)算。

行政管理崗則是按照一定職級(jí)、職稱(chēng)來(lái)進(jìn)行分配，例如黨辦、院辦沒(méi)有業(yè)務(wù)量考核，就按臨床系數(shù)的百分比來(lái)進(jìn)行分配，同時(shí)加上不同職級(jí)、不同年資等方面的相關(guān)系數(shù)。

對(duì)于醫(yī)技科室的薪酬分配，“是與完成的業(yè)務(wù)量和出具的檢驗(yàn)報(bào)告質(zhì)量掛鉤的”，劉雅娟介紹說(shuō)。

汪銘：編制預(yù)算下的結(jié)構(gòu)優(yōu)化

據(jù)汪銘介紹，金華中心醫(yī)院在每年編制預(yù)算時(shí)，會(huì)根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和醫(yī)院的功能定位，綜合考量整個(gè)醫(yī)院的工作量、服務(wù)質(zhì)量、整體的財(cái)務(wù)狀況以及當(dāng)年的工作目標(biāo)完成情況和成本控制情況，再結(jié)合全院的各個(gè)崗位的績(jī)效考核的結(jié)果，并考慮到下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和今年的職工收入水平，在保證醫(yī)院有一定的收支結(jié)余用于事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，考量醫(yī)務(wù)人員薪酬的合理增長(zhǎng)。

“在這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的前提下，我們會(huì)來(lái)確認(rèn)人員支出占業(yè)務(wù)收入和業(yè)務(wù)支出的比重，全年的分配基本上是要匡算在這個(gè)總額之內(nèi)的”。汪銘表示，在實(shí)際的實(shí)行過(guò)程中要定期分析動(dòng)態(tài)調(diào)整，側(cè)重于優(yōu)化去調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

在《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》出臺(tái)后，醫(yī)院還充分考慮醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)、前期投入大等問(wèn)題，逐步調(diào)整固定薪酬占比的問(wèn)題。預(yù)算的績(jī)效增量，除了用于體現(xiàn)服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和工作業(yè)績(jī)部分以外，主要用于年底的二次分配，體現(xiàn)在崗位差異上，就是將其當(dāng)成一個(gè)提高固定薪酬占比的主要手段，發(fā)揮固定薪酬的保障作用。從這兩年來(lái)看，一方面是原有的按工作量分配方案對(duì)醫(yī)務(wù)人員的有效激勵(lì)形成了保障作用；另一方面是二次分配對(duì)醫(yī)院人員的穩(wěn)定性也具有一定的促進(jìn)作用。

汪銘進(jìn)一步說(shuō)道，在進(jìn)行預(yù)算測(cè)算時(shí)，醫(yī)、護(hù)、技、行政的分配比例是明確的，實(shí)行DRG支付改革后，醫(yī)院將病組當(dāng)成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，護(hù)理在固定薪酬部分占比會(huì)高一些；為保證節(jié)約成本，醫(yī)技科室在工作效率和成本控制方面高一些；行政人員則是綜合考量了職務(wù)、職稱(chēng)、工齡、學(xué)歷等分值來(lái)進(jìn)行計(jì)算。

低年資薪酬保障舉措

操禮慶：提高固定薪酬比例

“我們?cè)卺t(yī)院考核評(píng)價(jià)體系的9類(lèi)人員中，就涵蓋了低年資醫(yī)生”。操禮慶表示，對(duì)于這個(gè)分類(lèi)中沒(méi)有定崗，也沒(méi)有分配到固定科室的人員，是通過(guò)加大基礎(chǔ)性績(jī)效、提高固定薪酬的比例來(lái)進(jìn)行保障的。

如果這類(lèi)醫(yī)生分配了科室以后，會(huì)在科室進(jìn)行二級(jí)分配時(shí)，給予相應(yīng)的薪酬體現(xiàn)?！叭欢壳岸?jí)分配的方案不太合理，大多科室的分配原則是按照職稱(chēng)、職務(wù)等方面來(lái)進(jìn)行分配的。導(dǎo)致年輕醫(yī)生在科室里實(shí)際上工作量是最多的，但薪酬卻很低，付出和收入不成正比?！?/p>

圖1 2022 年美國(guó)醫(yī)生各科室平均年薪狀況（單位：萬(wàn)美元）

圖2 2022 年中國(guó)醫(yī)院（非一線城市醫(yī)院）不同部分專(zhuān)科醫(yī)生薪酬情況 （單位：元）

操禮慶透露，醫(yī)院目前正在制定2023版的分配方案，準(zhǔn)備對(duì)這種傳統(tǒng)的分配方式做兩個(gè)方面的調(diào)整。第一個(gè)調(diào)整是要求科室在內(nèi)部二次分配中，減少資歷在二次分配中的權(quán)重，對(duì)于年輕醫(yī)生則是向其貢獻(xiàn)程度和工作量來(lái)傾斜；第二個(gè)調(diào)整是增加穩(wěn)定性薪酬的項(xiàng)目，從而最大限度地保障年輕醫(yī)生的利益。

劉雅娟：一次分配保利益

“在科室工作中，年輕醫(yī)生承擔(dān)了大量的工作，但是在科室二次分配的時(shí)候，往往未必能充分體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值”。劉雅娟表示，所以在醫(yī)生的績(jī)效分配方面，新華醫(yī)院是盡可能地一次分配到醫(yī)生手上，而科室二次分配的比例并不高，從而保障醫(yī)生的利益。

科主任的績(jī)效分配是由醫(yī)院來(lái)進(jìn)行單獨(dú)的考核和分配，并不在科室拿績(jī)效。另外，從科研教學(xué)方面來(lái)增加年輕醫(yī)生的收入，例如根據(jù)其發(fā)表的SCI文章、所獲獎(jiǎng)項(xiàng)或國(guó)自然、省部級(jí)等方面的課題項(xiàng)目等，進(jìn)行一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)以上方面給予優(yōu)秀的年輕醫(yī)生提供待遇保障，做到待遇留人。

汪銘：科室二次分配的合理性保障

金華市中心醫(yī)院主要從三個(gè)方面來(lái)保障年輕醫(yī)生的薪酬待遇。

第一，從2020年起，醫(yī)院固定臨床科主任和護(hù)士長(zhǎng)的月績(jī)效考核單元，規(guī)定科主任和護(hù)士長(zhǎng)等中層領(lǐng)導(dǎo)，不參與科室分配，保證了分配的公平性。

第二，醫(yī)院按照博士、碩士、本科學(xué)歷對(duì)新聘用的人員出臺(tái)了相應(yīng)的考核規(guī)定，例如對(duì)本科生來(lái)說(shuō)，入職第一年不考核工作量，按照全科室人均數(shù)的相應(yīng)百分比進(jìn)行分配，第二年增加，第三年就全額；而為引進(jìn)博士生，醫(yī)院在其入院第一年就全額發(fā)放。同時(shí)財(cái)務(wù)部門(mén)、核算部門(mén)定期按照職稱(chēng)、年資，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的收入進(jìn)行分析，保障醫(yī)務(wù)人員多勞多得，以及得到與其職稱(chēng)、年資相匹配的待遇收入。

第三，定期和科主任、護(hù)士長(zhǎng)等中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，根據(jù)工作量、職稱(chēng)等情況，不斷優(yōu)化調(diào)整在二次分配的系數(shù)，提高其合理性，充分體現(xiàn)多勞多得。

科室中的特色分配法

操禮慶：科主任的行政管理激勵(lì)

無(wú)論是《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》、高質(zhì)量發(fā)展相關(guān)政策文件，還是績(jī)效“國(guó)考”的相關(guān)指標(biāo)，實(shí)際上都是要求醫(yī)院的績(jī)效薪酬向骨干人才傾斜。

針對(duì)醫(yī)院骨干人才中的科室主任，中國(guó)科大附一院專(zhuān)門(mén)拿出一筆費(fèi)用，按月度和季度，對(duì)科主任的行政管理工作進(jìn)行績(jī)效考核，讓科主任真正承擔(dān)起科室管理的重任。

在考核中，一方面實(shí)行一票否決和末位淘汰，而末位淘汰，則是每月考核排名最后一名的科室主任，拿不到這份激勵(lì)獎(jiǎng)金。另一方面在內(nèi)部分配時(shí)，既上不封頂，又下不保底。此外，在考核時(shí)，會(huì)根據(jù)科主任所在科室的規(guī)模、學(xué)科情況、科室醫(yī)生人均獎(jiǎng)金的高低等方面進(jìn)行考量，保證考核的合理性。

汪銘：符合科室特點(diǎn)的分配方案

對(duì)于技術(shù)含量較高、高層次人才的科室，以及像兒科、婦科、感染這類(lèi)，如果純粹按照經(jīng)濟(jì)效益來(lái)定位的話，拿不到太高績(jī)效的科室，醫(yī)院會(huì)將績(jī)效水平向其傾斜。并對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)高強(qiáng)度的科室，醫(yī)院則會(huì)設(shè)立相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

而對(duì)于急診科室，醫(yī)院則不做具體的工作量測(cè)算方案，而是對(duì)標(biāo)全院所有科室排名前三或者前五的科室系數(shù)，保證急診科室人員的穩(wěn)定性。

而對(duì)于內(nèi)外科之間的平衡問(wèn)題，醫(yī)院每年則會(huì)對(duì)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從加強(qiáng)整體預(yù)算管理的角度，對(duì)相對(duì)固定的部分（不含手術(shù)部分）進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。